高等院校专业技术人才队伍建设思考——以某省高等农业院校与农科院合署改革为例

□田丽娟

（作者单位：山西农业大学组织人事部。）

专业技术人员队伍建设是实现农业现代化，实现乡村振兴战略的原动力，是高等农业院校创新的第一资源，也是科技事业发展的核心竞争力。特别是在农业资源整合、高等农业院校与农科院合署改革背景下，优化了农业科技资源配置，更需要建设一支数量充足、结构合理的专业技术人才队伍为合署改革后建设国内一流、国际有影响、地域特色鲜明的高水平研究应用型大学提供智力支持。合署改革后，新的农业大学承担整个省“三农”发展和农业现代化发展的重任，秉承“农业最终要靠科技解决问题”，承担农业人才培养、农业科学研究、农业社会服务的责任担当，这也需要大批的人才和智力支持。打造一批结构合理、素质优良的专业技术人才迫在眉睫。

一、专业技术队伍人员现状

合署改革后，新的农业大学专业技术人员分为两大类11个系列，两大类分别为主系列和辅系列两大类，11个系列具体包括教师系列、研究系列、实验系列、图书系列、出版系列、档案系列、会计系列、经济系列、统计系列、工程系列、卫生系列。

（一）年龄结构

近年来，省里和学校将人才引进作为重点工作，先后出台人才引进相关政策，营造良好的人才成长环境，使之前专业技术人才队伍老化的现象得以扭转。

（二）学历结构

近年来，为了适应学校发展需要，提高专业技术人员学历层次，学校通过高层次人才引进、急需紧缺专业人才引进、在职学位培养等渠道，高学历专业技术人员比例大幅度增加，博士学位人员650人，占专业技术人员总数的21.4%，硕士学位人员1552人，占专业技术人员总数的51.1%。但在结构分布上还存在不合理的现象：博士学位人员主要集中在农科类学科，理工科、人文社科类学科专业技术人员硕士学位居多，博士学位人员数量较少。

（三）职称结构

高级职称人数共1308人，占专业技术人员总数的43%。同样，高级职称学科分布同样是农学理工科比例较大。

二、专业技术人才队伍建设存在的问题

（一）结构不合理，高端领军人才匮乏

不论是学历还是职称，学科分布都存在结构不合理的现象，主要表现为：农学类学科高学历人员、高级职称人员相对集中，理工科次之，人文社科类学科专业技术人员学历相对偏低，以硕士为主，职称以中级职称为主，高级职称人员数量较少。同时，各学科高端领军人才缺乏，是学校专业技术人才队伍建设面临的重大难题。职称结构中，高级人员比例偏大的现象，会影响之后人员的职称评审和岗位聘任，对学校可持续发展也会造成一定影响。

（二）各系列职称评审条件差别较大

第一，主系列和辅系列之间职称评审条件的差别。学校具备主系列即研究员系列、教师系列的职称评审权，所以在评审条件的制定方面，学校以上级主管部门出台的评审条件为参照，根据现有人员水平及实际工作需要制定出更符合学校实际的职称评审条件，此条件对教师既有激励作用，又不打击教师的积极性，使教师“跳起来可以摘到桃子”。而辅系列职称评审是在相关厅局进行，评审对象是全社会相关行业、相关单位的人员，人员水平参差不齐，评价标准相对主系列会偏低。第二，在主系列中，高校教师系列与研究员系列的评价标准，也差别较大。评价标准是基于单位承担的社会职能制定的，合署改革之前，农业院校主要以教书育人、培养新时代农业人才服务为己任，农业科学研究院作为农业科研机构，主要从事农业科学研究、社会服务等方面的工作。工作重心不同必然导致评价标准的不一致。但是合署改革之后，在新的农业大学中，应积极探索主系列间职称评审条件的平衡点，充分发挥职称评审“指挥棒”的作用。

（三）考核激励机制不完善

近年来，学校先后出台了相关办法，但因为合署改革后涉及的岗位种类比较多，情况复杂，制度还需要进一步完善。特别是在合理设置教学、科研、社会服务三者之间的权重来调动专业技术人员工作积极性、激发创新活力方面进行深入研究探讨。注重考核结果的运用，通过科学的考核办法，产生合理的考核结果，将其运用到激励过程中，促进事业的发展。

三、专业技术人才队伍建设的对策建议

（一）优化结构

一方面，学校在内部现有人员中，科学合理地配置资源，对于一些弱势学科，职称评审过程中给予适度倾斜，通过调整职称评审办法和岗位聘任比例，优化专业技术人员队伍的职称结构比例。加大青年教师的培养力度，优化学历结构。另一方面，人才引进特别是高端人才引进，结合学校自身办学特点，利用省里财政扶持政策，科学规划，合理引进。围绕学校事业发展规划和学科专业规划，着眼于优化人才队伍、提高教学科研和服务地方经济社会发展能力，通过柔性引进、积极培养国家级人才等方式，在高层人才引进方面实现突破。通过调整专业技术人员结构，优化专业技术人员资源配置，建设一支年龄结构、学历结构、职称结构合理的专业技术人员队伍。

（二）平衡职称评审标准

职称评审在专业技术人才队伍建设中起着“指挥棒”“调节器”的作用，针对主辅系列职称评审条件不平衡的现象，学校可以在评审推荐时，加入初评环节，在相关厅局评审条件的基础上，结合岗位数量、人员现状及岗位职责，适度提高评审条件，作为学校推荐评审的初评条件，这样既可以调动辅系列人员的工作积极性，也可以避免出现辅系列人员“熬年限”的现象，实现专业技术队伍主辅系列均衡发展。针对主系列中职称评审条件不平衡的现象，主要原因是合署改革之前，高等院校职称以高校教师系列为主，农业科学研究院以研究系列为主，因为承担的社会职能不同，所以评价标准的侧重点不同，但是合署改革促进科教融合，产学研协同，在建立新的农业大学背景下，在主系列职称评审条件制定上，在保持同一水平前提下，积极探索寻求两个系列职称评审的平衡点。还可以打通两个系列人员流动通道，根据岗位职责，探索教学、科研、社会服务并重的职称评价标准，设置多种职称评审类型，将教师系列中的教学条件适度降低的前提下，强调科研、社会服务业绩，鼓励研究系列人员转评科研教学型教师；继续探索推广型教授、推广型研究员系列的职称评审条件，既发挥高等农林院校教书育人的基本职能，又能推动成果产出、社会服务职能工作上一个新的台阶，为农业农村发展提供必要的智力支持。

（三）完善考核激励机制

畅通晋升通道，健全考核机制，完善激励办法，以制度保障待遇。职称晋升是对专业技术人员最好的激励措施，科学合理地制订职业生涯规划，完善职称评审办法,按需设岗聘任，增强专业技术人员的职业认同感，调动专业技术人员的工作积极性。同时，配套考核激励办法，注重考核结果的使用，以成果论成绩，营造风清气正的考核激励氛围。在考核指标设置过程中，针对合署改革后，岗位类型增多的复杂情况，针对不同岗位职责，制定不同类型专业技术人员的考核办法，兼顾教书育人、社会服务相关指标，并科学赋予权重，确保绩效考核的有效性、可行性、实用性。合理运用考核结果，作为激励的重要依据，可引入大数据管理，创建“能上能下、能出能进”的考核激励体制，使绩效管理更加有效。