浅析人力资源管理中的风险与规避

□李新华

（作者单位：江苏省泰州市金盾保安服务有限公司。）

人力资源是一种比较特别的资源，它与其他实体资源不一样，人力资源的载体是人。人力资源的发挥受到人的主观能动性所局限，与人的政治、经济还有信仰等息息相关，与企业的制度、文化甚至对人力资源的管理与规划都有着直接的关系。人力资源管理的风险，一方面是由人力资源自身所产生，另一方面是企业人力资源制度不够健全。人力资源能够通过合适的激励制度来进行完善，但是如果激励不当，就会起到相反的效果，使企业不能正常发展。

一、人力资源的特性

（一）人的心理及生理的复杂性

到现在为止，和人类有关的研究没有真正揭开人的所有心理结构与运行机制，人力资源里面的个人在进行行动的时候，整个过程往往存在较多不可控因素，赫尔伯特和西蒙都提到了人的有限理性特征。

（二）人力资源的能动性

生产力的许多要素里面，人力资源是最活跃的，并且也只有人力资源拥有主观能动性，才能使劳动力依附在劳动者身上，而劳动者被他自己的神经系统与大脑所控制，有自己的思维、意志、情感与个性，和实体的资源相比其拥有独特的能动性。人的行为与主观意愿会影响人力资源的使用，如果人的主观意愿与企业的目标相背离时，就会导致实现企业的目标变得更加困难，并且给企业带来损失。

（三）人力资源的动态性

人力资源的动态性主要体现在两个方面：一种是人力资源素质的动态性，还有一种就是人力资源行为的动态性。人力资源的独到之处在于其拥有自适应能力。员工能够在参与企业工作中学习理论知识，或者跟同事请教，形成人力资源的素质在不同时间中并不是固定不变的。

二、人力资源本身的风险

（一）人力资源的思想性风险

现在市场经济环境越来越复杂，公司里面的员工受到各种价值观与多元文化的冲击，思想转变得非常快，使得员工对于职业道德与企业文化发生了很大的改变。再加上自主创业或者灵活就业等因素的影响，会使企业人力资源有着很大的流失风险。

（二）人力资源的能动性风险

“能动性”说的是人力资源具有主观意识，人力资源的组成是许多个思想与行为互相独立的人，这些人所表达出的个性、思维与意志，会对企业的忠诚度与认同度造成直接的影响。假设主观能动性和企业组织的规划不同，就会产生一些冲突，妨碍企业的发展。

（三）人力资源的流动性风险

人力资源流动的前提是社会流动，我国社会流动的因素大多是受到经济、政策和文化等的影响，人力资源的流动方向往往是朝着对个人发展与利益更好的方向流动。现今而言，企业无法强制雇用员工，员工自身也有着非常明确的职业规划与发展方向，在这种双向选择之下，企业就会因为人力资源的流动而变得不稳定。

三、人力资源管理过程中的风险

由于对人力资源管理的复杂性与科学性认识还不够，就有可能导致在人力资源管理过程当中产生风险。在实际开展人力资源的工作设计和工作分析、绩效管理等各个过程里面进行不合适的管理都有可能产生危害。人力资源管理的复杂性与系统性都有可能造成人力资源管理环节存在风险。

（一）人力资源管理的复杂性

现代管理理论非常复杂、灵活，并且相互渗透，也表明了管理是一件较为复杂的事情。人力资源管理也是管理的一种，也有其独特的复杂性。这是由于人力资源系统是创生秩序和自主秩序所融合完成的。人力资源管理系统有人造系统和自组织系统特性的所有特征。

（二）人力资源管理的系统性

人力资源的系统性主要体现在系统是整体的，它是被许多互相依赖的部分构成的，不过这些部分之间并不是进行简单的构成，都是非常统一并且是整体的，在实际进行的时候只需要把注意力放在每个组成部位的连接与协调上，才能够使得它的运行效果达到最佳。最后，人力资源管理的系统性还体现在目标的系统性，也就是员工个人和企业目标进行结合。

（三）人力资源信息的不对称性

对称信息的意思是：每一个参与其中的人能够准确认识到其他参与的人所拥有的特征、支付函数以及战略空间。每个人所拥有的个人信息都可以变成每个参与人的“共同知识”。因为信息具有不对称性，所以企业对于员工的行为不能够进行预测，而且也不能够对工作人员的行为进行精准测量，并且人力资本具有产权核心，从而使得人力资源管理风险容易形成。工作人员依靠其自身的人力资源从而获得收益。在现实生活当中，普遍存在一些工作人员有这种利己动机，这也可以称作是投机动机。信息出现不对称的时候，许多工作人员就会把这种动机实施行动，从而使得管理者和被管理者之间形成一种非协作以及非效率的“道德风险”。

四、规避和化解风险的有效途径

（一）严格选拔人才

最重要的是选拔人才，要预先做好人力资源规划与设计，依据企业自身的实力与今后发展的需要，挑选人才的时候要使用严格的标准，选择适合该岗位且同时具备创新能力的人才，并且利用好人力资源，充分挖掘人才。从企业目前与未来发展目标和规划出发，尽可能地实现人尽其用。

（二）合理使用人才

要擅长发现员工的过人之处，制定奖惩机制，使得员工有良好的人生观与价值观，可以提高员工的工作热情，实现企业健康并且长远发展。还应该充分挖掘员工的潜能，避免员工的价值在企业当中被埋没，使得员工在实现自我价值的时候给企业的发展也能够添砖加瓦，实现员工和企业共赢。

（三）注重培养人才

要注重员工综合素质与职业道德素养的提升，定期给员工组织技能培训，制定完善的员工管理机制，并且严格执行，在企业内构建一个公平的氛围。

（四）完善离职制度

对于离职的员工，企业要为他们办理好各种离职手续，防止因为离职产生过度的劳动纠纷。对于有保密工作性质的员工，在入职或者离职的时候要和他们签订保密协议，防止公司当中的重要机密被离职员工泄露。目前，有的公司当中没有完善的离职制度，员工在离职时，意味着公司将会流失掉一部分的优秀人才。而这些优秀人才，普遍拥有他们所在行业不同层次的人脉关系，把公司的离职制度进行完善，能够给公司带来正面积极的作用，提高公司在这些潜在人才心目当中的良好形象，从而使得这些潜在人才在之后准备跳槽的时候，能够第一时间考虑到该公司，进而使企业的人才库得到扩充。

五、结语

人力资源管理是企业能够健康发展的前提，完善的人力资源管理可以提高企业的竞争力。因此，为了能够让企业跟上时代的步伐，更好适应市场经济的需要，就一定要提升企业人力资源管理水准。企业的管理人员对人力资源管理一定要引起重视，甄别人力资源管理里面的种种风险，并且进行分析与研究。在对风险进行规避的时候，也要给员工树立良好的思想理念。总而言之，加大力量提高人力资源管理的水准，是企业能够健康发展的保障。