新经济背景下企业人力资源经济管理的创新

□李秋梅

（作者单位：鄄城县民政局。）

随着经济的快速发展，原有的人力资源经济管理模式已经无法适应当下的管理需求。特别是新经济背景下，经济的主体是拥有高新知识的人力资源，为了更好地满足经济发展需求和人力资源需求，要不断创新人力资源经济管理模式，提升企业在全球化经济市场中的竞争力，为我国经济向着现代化、全球化迈进提供动力。本文将围绕新经济背景下如何创新人力资源经济管理进行分析探究，以期为其发展提供参考。

一、现阶段我国企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理体系不完善

面对新经济时代的到来，我国多数企业仍未意识到改革的重要性，导致企业人力资源管理体系不完善，无法适应新经济的要求。目前，多数企业仍在沿用单一的传统人力资源管理方式，不够现代化和科学合理，管理工程中存在较多的缺陷。比如，缺乏科学合理的员工绩效评估考核机制，无法充分挖掘员工的创造性和积极性，导致员工的价值和作用无法彻底发挥，员工积极性不高，进而影响企业的发展。

（二）管理理念存在滞后性

虽然我国已经进入新经济时代，但是大多数企业受传统经济的影响，仍存在“官本位”的思想,导致劳动者和企业管理者处于不平等地位。在工作中，企业的管理权主要掌握在少数管理层手中。劳动者更多是被管理、被支配的状态，处于被动劳动状态，缺乏主人翁意识，导致劳动者缺乏参与管理的观念和工作积极性，一心只为挣钱。但是企业不合理的薪酬制度又无法调动员工的工作积极性和创造性，致使员工消极怠工，企业缺乏发展动力，不利于企业的长远发展。

（三）企业薪酬制度不合理

新经济背景下，市场经济的竞争越来越激烈，为了保证企业的顺利运营，企业必须建立完善的人力资源管理制度体系，激发员工的工作积极性和热情。而要激发员工积极性最直观有效的方式就是进行岗位调整和薪酬分配。但是当前大部分企业都没有意识到这一点，依旧采用传统的薪酬管理方式，甚至有些企业为了降低运行成本会进行降薪，导致员工出现抵触心理，不能全身心投入工作中，大批优秀员工离职。此外，部分企业的人力资源管理部门没有系统对员工表现及绩效进行评价，没有为员工提供晋升空间，导致员工主观能动性受限，工作积极性不高，没有起到人力资源管理应有的作用。

二、新经济背景下所需人才的类型

（一）合作型人才

新经济时代，企业如果想长期发展需要不断创新，接受新事物、新经验，取长补短，基于现代化社会经济发展趋势，并结合企业自身情况科学创新，促进企业的稳定发展。而企业的创新不仅需要企业各部门共同的努力，也需要与其他企业进行合作交流，这就需要合作型人才。该类人才需要具备强有力的知识水平和业务能力，能够凭借自身优势让企业可以在企业合作中收获更大的利益。

（二）创新型人才

不断创新是企业在新经济时代下稳定发展的必然要求，作为管理企业人才资源的人力资源部门更需要不断创新，为企业挖掘更多的创新型人才，以推动企业的创新发展。现代信息技术的发展应用，让计算机技术越来越普及，很多原本需要人工的工作已经实现了机器化。所以，为了提高企业的生产力，企业需要拥有更多研发水平高、专业水平高、逻辑能力强的高素质人才从事更高水平的工作，为企业降低人员成本的同时，创造更高的经济利润。

（三）个性化人才

创新的本质是个性化的表现形式，而想要创新就必须拥有个性化的人才，因为只有个性化的人才才会拥有个性化的思想。在新经济背景下，企业要想在越来越激烈的市场竞争中占据优势，就应满足消费者更高层次的需要，这就要求企业能够根据不同层次消费者的需求设计出个性化的产品，所以企业需要个性化人才为企业的未来发展奠定基础。

（四）复合型人才

复合型人才具备较高的专业性和综合素质，不仅可以满足多个岗位需求，还可以完成高难度任务，是未来新经济背景下较为重要的人才类型之一。但在传统经济背景下，大部分企业更注重培养专业人才，导致员工的岗位调动存在不变。随着经济的发展，企业需要注重培养复合型人才，并要将其价值最大化。

三、新经济背景下人力资源经济管理创新策略

（一）加强柔性雇佣管理的力度

柔性雇佣管理制度来源于西方发达国家，随着经济全球化的不断融合发展，企业既要立足本土，又要根据实际情况不断借鉴学习西方先进管理技术，以推动企业更好发展。企业采用柔性雇佣制度可以增加企业的用工弹性，帮助企业节约更多的人力资源成本，让员工更好平衡家庭与工作的关系。为了充分挖掘员工工作积极性，促进企业长远发展，人力资源管理部门要根据企业实际情况合理运用柔性雇佣制度，根据员工岗位及实际工作需求制定个性化的管理方式，对员工进行分类管理。

（二）提高员工参与企业管理的力度

充分发挥员工价值、促进企业长期发展是企业人力资源管理的最终目的，而员工作为企业的重要组成部分，是企业的主体，但当前很多企业并未意识到这一点，导致员工积极性不高。为此，企业应该加强人力资源经济管理创新，提高员工参与企业管理的力度，让员工意识到其主体地位，积极投身于企业建设中来，实现员工与企业共同进步、共同发展的美好愿景。加强员工参与企业管理的力度，可以让员工深刻意识到企业利益与自身利益一致，有利于推动员工和企业形成真正的整体。

（三）改善劳动法律的适应问题

《劳动法》不仅是调整劳动用工关系的有效手段，更是保障我国企业和劳动者权利与义务的重要法律。为了更好规范企业用工风险，人力资源管理部门需根据企业的实际情况与《劳动法》进行有机结合，确保人才聘用和人才管理合法合规。同时，企业的员工也需要提升法律意识，在遇到问题时能够合理运用法律武器维护自身合法权益，使自身合理诉求得到合理解决。

（四）建立适应本企业需求的企业文化

企业人力资源管理部门要提升企业文化建设重视程度，结合企业发展历史及特点，设计并实施最适合本企业文化的建设，准确找到企业发展的文化氛围。在企业文化建设过程中，人力资源管理部门首先要确定企业文化建设的类型，比如俱乐部型、学习型、创新型以及保守型,再结合自身发展的需求选择最佳的企业文化。

（五）建立健全员工薪酬及绩效考核制度

不断完善员工薪酬和绩效评估系统是调动员工积极性的重要途径，所以在制定薪酬制度时，企业管理者必须考虑当地的物价水平、当地同行业同岗位的薪酬水平以及企业的自身发展需求，从而制定出更符合员工心理预期的科学薪酬制度，从而降低员工流失率。绩效考核作为衡量员工业绩的重要标准，科学客观的评价可以保证员工的个人利益，肯定员工的付出和所创造的价值，激发员工对企业的责任感和归属感。所以，在健全绩效考核制度时，人力资源管理部门必须考虑不同工作岗位、工作强度等，客观、全面地对员工的岗位内容和工作态度进行评价，推动企业形成积极向上的工作氛围。

（六）加强培训体制的创新与健全

人才培训是当前企业人力资源经济管理过程中的重要工作，也是人力培训与开发的重要环节。所以，要提升企业长远发展的动力，企业在创新人力资源经济管理的过程中应重视创新人才培训的方式，加强培训体制的创新与健全，结合当前企业对人才的实际需求以及本行业对人才综合素质能力的要求完善培训体制，保证企业培训的有效性。