国有企业员工培训体系设计思路及原则——以电力设计企业Z 公司为例

□高 磊

（作者单位：中国电力工程顾问集团有限公司。）

随着国有企业三项制度改革深入推进，国内外市场竞争日益加剧，电力设计企业Z 公司（以下简称Z 公司）未来发展受到越来越大的挑战。在这一背景下，企业要增强竞争力，加强战略层面规划，需要重视人力资源的开发与管理，通过引进优秀人才、加强员工培训、提高员工整体素质等途径保证企业的人才优势，确保企业抓住新时代的挑战与机遇，实现高质量发展目标。鉴于此，对于Z 公司员工培训体系设计思路和原则提出以下几点思考。

一、员工培训工作中的主要问题

（一）尚未建立科学的培训需求分析体系

Z 公司在制订培训计划时缺乏对员工培训需求调查和分析，常常是由人力资源部发出填报培训计划表的通知，由各部门填报即可，并没有针对性地对员工的培训需求进行调查，导致培训内容与实际工作有出入，影响员工参与积极性，使培训效果不明显或者对实际工作没有起到应有的作用。只有经过认真细致的调查与分析，才能确定什么样的员工需要培训，需要哪方面的培训，才能找到最佳的培训时间、方式和合理的培训费用。

（二）缺乏有效的培训评估体系

培训评估是检验培训效果的重要手段，需要贯穿培训的整个过程。Z 公司的评估模式是简单的反应层和学习层的评估，主要针对的是受训员工培训后的反应、感受，以及对培训中知识、技能、态度的理解和掌握。对于受训员工培训后在实际工作中的行为表现，所学知识技能对工作的影响，培训结果是否提高了工作绩效、降低了员工流动率等方面没有必要的评估方案。

（三）培训课程缺乏系统化

Z 公司的培训课程还没有形成整套体系，主要有企业发展历程和现状、各种规章制度、专业知识技能、企业管理、思想文化教育等，课程安排针对性不强。课程安排依旧是各部门上报计划进行，没有经过认真系统的分析，缺乏对需求的分析和系统的整理调查。

二、员工培训体系的设计思路与原则

（一）培训体系的设计思路与可行性分析

Z公司培训体系主要问题在于培训需求分析、培训效果评估欠缺等方面，因此，培训体系方案设计主要以L.Goldstein、E.P.Braverman、H.Goldstein三人提出的组织分析、任务分析和人员分析的Goldstein 模型和美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型为理论依据，结合Z 公司现有培训工作的实际情况，建设性地提出培训需求分析体系设计的原则与思路。

Z 公司培训体系实施具有可行性。首先，企业领导层高度重视培训工作，培训工作已纳入企业中长期规划和年度工作计划，统筹安排，整体部署。其次，资金是企业开展任何活动的物质保证，只有积累足够的资金才能更好地执行各项方案。目前，企业培训经费已经达到工资总额的2.3%以上，财务部门支出相应的培训费用额度，即可满足员工技能培训活动的经费需要，足够支持培训体系建设与实施。另外，在人力组织工作方面，员工培训工作由人力资源部牵头负责，各部门主任对部门培训工作负责，通过以前的培训工作积累了很多经验；除了内部培训讲师经验更加丰富外，与外部培训机构的合作，也为员工培训体系的实施提供了保障。

（二）加强培训需求分析和效果评估

进一步规范培训过程管理，加强需求分析、计划制订、组织实施和效果评估等工作。根据企业发展需要，研究开发员工岗位能力标准，开展能力差距分析，准确发掘员工培训的真实需求，运用分析结果指导培训课程开发、学员选派、培训讲师聘用，引导培训工作的有效展开。

通过对培训效果分阶段、分步骤、分课程、分对象的评估，逐步形成由受训对象、培训单位和送培单位共同组成的培训评估机制，形成受训员工满意度评估、知识技能掌握程度评估、知识技能应用评估、培训经济收益评估四级培训评估体系，规范优化培训流程，形成科学的考核评估制度，提高培训管理水平和培训质量。

（三）创新培训模式，探索多种培训形式

坚持自主培训为主，充分发挥各种培训资源的作用，积极探索多种培训形式。发挥Z 公司自身优势，抓好岗位技能的培训；利用国资委和社会培训资源，抓好管理知识的培训；利用国内高校培训资源和海外知名企业，抓好新知识、先进技术的培训。

坚持和完善组织培训、在职自学等制度，推行干部职工自主选学、在线学习等方式，积极探索现代化教育培训方法，实施教育培训“信息化”，加快员工在线学习平台建设，努力打造具有Z 公司特色的“网上学习平台”。

不断完善课程设计和培训内容，根据各类、各级教育培训的要求和特点，进一步提高授课式培训质量，积极探索研讨式教学培训、案例式教学培训等形式，切实提高教育培训的时效性、吸引力和感染力。

建立内部培训师制度，根据教育培训的特点和需求，选聘政治素质好、理论水平高、实践经验丰富的领导干部、经营管理人员和工程技术人员担任兼职教师，充分发挥兼职教师的作用。领导干部要坚持到各类培训班授课，以增强培训针对性和有效性。

（四）健全激励与约束机制

建立员工职业发展激励机制。按照人才成长规律，科学划分企业岗位序列和职务层次，激励员工岗位成才。建立培训、考核、使用、待遇和发展一体化的机制，激发员工参加教育培训的动力。员工参加各类培训的考核结果要与年度绩效考核结果挂钩。

建立优秀人才奖励制度。建立优秀人才奖励制度，充分发挥物质奖励与荣誉激励的双重作用，进一步突出优秀人才在企业发展中的重要作用，充分展示人才的荣誉价值，培养优秀人才的成就感、荣誉感，促进创新型人才队伍建设。

建立和完善培训考核制度。要把培训工作的开展情况与绩效考核有机结合起来，将培训规划、计划落实情况列入本单位培训管理部门、培训机构以及相关工作人员的绩效考核目标，定期考核，考核结果与奖惩直接挂钩。

（五）加强教育培训的基础建设

加强师资队伍建设。为满足企业发展对人才培养的需要，按照素质优良、专兼结合的原则，建立Z 公司“内训师库”，选择具有良好的思想政治素质和职业道德修养、较高的理论政策水平、扎实的专业知识基础、有一定实际工作经验的人员担当授课教师，切实保证教学质量。

加强教育培训人员自身建设。适时组织开展教育培训工作人员的培训，使之掌握人力资源开发的知识和技能，学习现代化培训理论、方法和技术，提高其综合能力。

加强教材建设。为了提高培训质量，保证培训效果，要不断积累完善培训教材，积极开发多媒体培训教材，使培训教材逐步适合实际需要。

（六）加大教育培训经费投入

要按照国家有关规定，把教育培训经费列入年度预算，保证教育培训工作的需要。同时，要完善相关制度，规范教育培训经费的使用和管理，保障人才开发和职工培训资金的按需投入，规划期内，教育培训的经费每年投入力争达到工资总额的2.5%。

三、结语

本文针对Z 公司员工培训现状和所存在的问题进行分析，以L.Goldstein、E.P.Braverman、H.Goldstein 三人提出的组织分析、任务分析和人员分析的Goldstein 模型和美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型为理论依据，结合现有培训工作的实际情况，建设性地提出培训需求分析体系设计的原则与思路：加强培训需求分析和效果评估；创新培训模式，探索多种培训形式；健全激励与约束机制；加强教育培训的基础建设；加大教育培训经费投入。希望为国有企业的员工培训工作提供一定的借鉴作用。