变革型领导与员工敬业度文献综述

□文/任梦琪

（天津职业技术师范大学经济与管理学院 天津）

[提要］员工敬业度影响着企业的健康发展，对员工的管理极为关键，而变革型领导能够有效提高员工的内在工作动机，激发员工个人实现组织目标。本文对变革型领导、员工敬业度的概念、测量，变革型领导与员工敬业度关系相关文献进行梳理，探究变革型领导和员工敬业度研究的不足，并进行归纳总结，为未来研究提供参考。

随着我国各种优秀企业、公司的质量和绩效的不断发展，企业内部中层管理者的领导方式显得尤为重要。变革型领导作为一种典型的领导风格，能够有效提高员工内在的工作动机，激发高素质人才的工作积极性。而员工敬业度的水平高低不但是管理者管理行为和水平的体现，也会对整个社会的管理水平和经济发展产生一定的影响。

一、概念内涵界定

（一）变革型领导的概念内涵界定。最初的变革型领导理论是从个人感知的角度提出的。Burns（1978）在其著作的《领导》一书中提出了变革型领导的内涵，把它定义为是通过树立高尚的理想信念和品德，鼓励员工为实现组织共同的目标而努力的一种领导方式，使员工把组织利益放在前列，提升他们的自我价值并不断实现和突破。随后，Bass（1985）把变革型领导引入到组织研究中，他认为变革型领导者通过提高追随者对组织工作和目标的认知水平，对组织产生归属感，从而构建和谐的组织氛围，让追随者产生高层次需要，从而到达为实现组织目标忽视自身利益的思想高度。Leithwood（1992）在不断研究过程中发现，变革型领导通过感化下属的动机、活力、态度及目标等，不断激励下属，使下属会自愿做出超过自我职责范围的努力。

后来，有部分学者提出从群体水平或组织水平的视角定义变革型领导的概念。Yukl（1994）认为变革型领导通过关心、鼓励员工对员工的工作态度产生影响，并且积极地为员工解决个人困难，增强了领导者、组织环境、员工三者之间的联系，工作环境中让员工能够掌握更多的自主权，处在一种舒适的工作氛围中，使员工的固有观念被改变，产生越来越高水平的使命感和责任感。Actoff（2007）认为变革型领导善于构建美好的组织愿景激励员工的工作积极性和主动性，增加员工对组织的认同感和满意度，能够使员工自愿为组织发展做出更大的努力。Actoff指出，变革型领导是一种激励型领导模式，最初要有明确的规划和蓝图起到号召和凝聚员工的效果，让员工感知企业发展和自身的密切关联，调动员工的主人翁意识，正视员工生活和工作中的多方面需求，培养员工的积极主动意识，使员工的能力有效地展现出来，为组织目标的实现而共同奋斗。

总的来说，变革型领导行为就是指领导者使用自己独特的人格魅力吸引下属追随，采取关怀、鼓舞、激励多种方式表达对下属的认可，使下属对组织和领导者产生浓厚的信任感，并为了实现组织的发展而不断地努力和提高自身的过程。

（二）敬业度的概念内涵界定。（1）从员工自身与工作角色相互作用的视角研究。Kahn（1990）最早提出敬业度的概念，将其定义为员工专注工作时全身心投入，从生理、认知、情绪三个方面完全投入到工作中，为实现组织目标和自我价值而努力。Maslach（2001）认为敬业度与工作倦怠是一组相对立的工作状态，往往拥有高敬业度的员工会充满活力地去实现工作任务，工作敬业的人对待工作是全身心投入，而工作倦怠高的员工所表现出来的行为和情绪则截然相反。Schaufeli（2002）认为敬业度是在工作中所保有的一种稳定的、长期的且积极主动、热情充沛的状态。车功宏（2015）提出了员工敬业度的定义，认为这是员工对工作的一种认知及投入的程度，是对工作角色的自我展现和表达，敬业度高的员工在工作环境中能够超高水平地发挥自己的能力，为实现组织长远的发展而努力工作。（2）从员工个体认知的视角，如对责任感、承诺、绩效等的感知。Britt（2001）指出敬业度是员工在工作时自身产生的对组织任务的强烈的责任感和归属感，对组织环境产生认同并做出组织承诺，员工个体觉得组织绩效非常重要，因此要求自己必须要投入自身的精力。Sakes（2006）认为员工敬业度是员工在工作中投入自身的程度，员工会时时以组织利益为重，会为了实现个人的工作绩效而不断努力。方来坛、时勘（2010）研究发现敬业度是员工对组织产生的归属感和信任感，从而激发出员工个体高度的活力和热情，对组织和团队都充满认同感。马跃（2020）认为敬业度是教师对于自身所承担的使命感和责任感的感知程度，会专注于多重工作内容，且会有效发挥自己的能力。

二、相关概念的结构与测量

（一）变革型领导的结构与测量。（1）直接采用国外的量表。如Bass和Avolio（1995）把变革型领导分为四个维度：感召力、领导魅力、个性化关怀和智力激发，获得了广泛的认同。此外，Bass等人编制的多因素领导行为问卷，是研究变革型领导广泛应用的量表。基于不同的研究背景，Chen、Farh（1997）在Bass的研究基础上，建立了变革型领导的一个六维度模型，将变革型领导分为个性化关怀、培养集体目标的承诺和责任感、榜样行为、寄予高度的绩效期望、智力激发、树立愿景六个维度，并编制了教育领域的变革型领导问卷。总之，国外变革型领导的结构划分和测量工具的发展多是基于Bass等人的研究，变革型领导四维度划分以及“多因素领导行为问卷”获得了广泛认同。（2）建立本土化量表。①从领导者视角着手，如张丽华（2002）基于中国发展情况构建了六因素模型：理想化激励、激发鼓励、智力启发、个性化关怀、倡导合作和学习创新六个维度，并编制了变革型领导问卷。②从员工角度着手，李超平和时勘（2006）提出的四维度划分是关于中国情境下的变革型领导的测量使用最多的，具体包括：愿景激励、个性化关怀、领导魅力和德行典范。

（二）敬业度的结构与测量。纵观敬业度的相关研究发现，在梳理敬业度的结构与测量的相关文献时，从不同的研究学者角度来对具有代表性的测量方法进行分类：（1）国外研究者。①以员工的角色为研究视角，如Sakes（2006）认为敬业度就是教师投入在工作中，对自身的工作角色和组织角色专注的程度，提出工作敬业度和组织敬业度两个层次，并制定了敬业度的二维量表，被众多学者反复使用和检验，证明这个敬业度量表已经具有较好的信度和效度。②把敬业度与工作倦怠进行对比分析，认为敬业度是教师在生理、认知、情绪等方面的投入。Maslach（2001）经过研究得出，敬业度水平高的教师不仅能在完成工作的过程中时刻保持充足的精力和认真的工作状态，而且还善于处理组织中的人际关系，有助于营造协调且高效的工作环境。Maslach提出教师的敬业度是由精力充沛、工作投入、自我效能感三个维度构成，并编制了UWES工作敬业度量表，包括活力、专注、奉献三个维度，其编制的量表得到了最广泛的应用和支持。（2）国内研究者。查淞城（2007）在划分敬业度的维度时，总结了组织认同、工作投入、工作价值感这三个维度。郭涛（2013）研究员工敬业度与工作绩效的关系，提出员工敬业度维度为：工作投入、组织认同、主动参与。（3）咨询公司。翰威特公司划分为说（say）、留任（stay）、努力工作（strive）这三个方面，开发了敬业度问卷。盖洛普公司的研究人员编制了盖洛普工作场所调查表，用于测量员工敬业度。

三、变革型领导与员工敬业度关系研究

随着管理领域对于变革型领导理论的研究逐渐深入，学者对于变革型领导与敬业度之间的关系研究主要从以下两个方面展开分析：

一是从个体层面分析，国内外文献主要研究变革型领导对员工的工作态度、工作行为的影响。王桢、陈乐妮，李旭培（2015）通过研究得出结论，认为变革型的领导风格能够让下属在工作时变得更加敬业。牛晓庆（2019）认为，领导者的风格会对下属的工作态度和行为产生直接的影响，通过研究发现变革型领导对组织成员的敬业度有正向影响。胥彦（2019）使用元分析的方法，研究发现变革型领导与敬业度之间呈现显著的正相关关系，其作用程度在多个类型领导力中比较显著。王佳琨（2020）提出将研究对象聚焦于组织环境中的员工，分析变革型领导与工作投入的关系，最终得出结论：变革型领导行为对员工的工作投入有直接的正向预测作用，变革型领导能够影响组织内成员的工作积极性。

二是从组织层面分析。（1）以新员工为研究主题，如李超平（2018）在认同理论的基础上，以新员工为切入点，在组织认同和角色认同的作用下，对变革型领导的愿景激励和德行垂范这两个维度进行研究，认为愿景激励和德行垂范均对新员工敬业度具有正向的影响。（2）引入中介变量，如陶震（2019）在研究中提出以组织支持感作为研究中的中介变量，探究变革型领导力对员工敬业度的影响，研究发现，变革型领导方式及其中的领导魅力、愿景激励、智力激发和个性化关怀对企业员工的敬业度及其活力、专注和奉献均存在正向影响；此外，通过实证研究认为组织支持感在其中起到了中介作用。

综上所述，变革型领导能满足员工对组织内外部环境的整体要求，为员工创新活动提供一个良好的工作环境，分别在个人、组织层面对员工的心理、行为、态度等给予支持，促进员工提升创造力，最大限度激发员工的工作自主性和积极创造性，使员工在工作中领会到自我价值实现和组织利益实现的幸福感，从而激励自己达到更高水平的能力。另外，变革型领导强调的是一个动态过程，着重营造员工与领导者之间和谐的氛围，在频繁的沟通和互动中激励员工善于表达自己的观点，且组织要时常为员工解决工作以外的担心和忧虑，使得员工与组织共同发展。通过众多的实证结果和分析结论，总结出变革型领导对下属的工作态度和行为能产生正向影响，也就是说变革型领导行为能够影响员工的敬业度。

四、文献述评

（一）当前对变革型领导的研究大多是作为一个整体，研究领导者通过多种形式或手段对下属的影响，总体来说是为了实现组织发展的动态过程。若将此动态管理过程聚焦于管理者，不仅需考虑实际情境，还要从具体的维度详细探究变革型领导行为对员工工作态度的影响。

（二）敬业度相关研究成果比较少。近年来，学者较少关注领导行为对敬业度的作用，因此将变革型领导与敬业度的关系研究集中于企业、工厂，丰富了相关理论的研究成果。

（三）在变革型领导对员工敬业度的影响研究中，还有多个变量在其中起到的作用仍待探索。譬如影响员工敬业度的关键因素是员工对组织氛围的认知，组织氛围中的信任氛围、沟通氛围和公平氛围三个维度均正向影响员工的敬业度。当前，学者们从多个角度对变革型领导、组织氛围、员工敬业度两两关系进行研究，但将三个变量放在一起探究它们关系的文章并不多见，以后可以此为研究视角进行探析。