组织文化视角下的预算绩效管理改革

马蔡琛 潘美丽

一、引言

全面实施预算绩效管理是推进国家治理体系和治理能力现代化的要求，是优化财政资源配置、提升公共服务质量的关键举措。预算绩效管理作为当代公共财政管理改革的重要内容，半个多世纪以来，虽经历了各种形式的变化并面临诸多难题，但各国对财政资金使用绩效的追求依然热度不减。从全球公共预算改革的演进历程(1)市场经济下各国的公共预算改革先后经历了分行列支预算、绩效预算、计划规划预算、目标管理预算、零基预算、结果预算(新绩效预算)。而不同预算制度改革的侧重点不同，其中分行列支预算重在控制、计划规划预算重在计划、零基预算重在决策，而绩效预算和结果预算重在管理(马蔡琛，2018[1])。以及我国预算管理改革的制度逻辑来看，制度规则是预算绩效管理改革的核心，而任何管理制度都根植于相应的组织文化背景之中。由于组织文化的复杂性、多元性，以及各维度之间的融合与碰撞，导致不同国家预算绩效管理模式以及相关制度设计和安排各具特色。本文拟从组织文化的视角，分析不同文化维度对于预算绩效管理的作用机制，探讨由于不同文化维度之间的协调与冲突，导致预算绩效管理效果差异的深层次原因，进而为中国预算绩效管理改革提供可供参考的建议和对策。

二、组织文化影响预算绩效管理的文献回顾

关于组织文化对绩效预算影响的研究，研究者基本达成了共识，即基于不同的组织文化背景，预算绩效管理改革的效果是不尽相同的。Ho和Im(2015)[2]指出，以发达经济体为主导的预算改革，受制于组织文化、政治等因素，并且这些因素与发展中国家的体制环境存在一定的冲突，从而影响了绩效预算改革的效果。其实，Goddard(1997)[3]就曾指出，民族文化、等级文化通过影响管理者的信念和价值观进而对预算行为产生影响。Shick(2014)[4]认为，通过建立绩效文化，将绩效驱动的管理与预算结合起来，能够减少预算管理中的策略博弈。Wulandari等(2020)[5]认为，组织文化作为一个调节变量，通过调节人力资源质量、预算质量和内部控制体系质量，进而对绩效预算产生影响。

从已有成果来看，不同研究者基于不同文化维度对组织文化之于预算绩效管理的作用途径和效果展开了较为细致的研究，其中探讨较多的是科层制结构(bureaucratic structure)对于预算绩效管理的影响。Christensen和Lægreid(2001)[6]认为，不同的制度安排、路径依赖和内部政治文化对绩效预算改革的实施和产生差距的原因均提供了某些可能的解释。Lavertu和Moynihan(2013)[7]的分析表明，绩效管理改革的一个核心目的是促进中央机构对绩效信息的使用，但绩效信息的应用很大程度上取决于部门负责人所在机构的行政理念。Radin(2000)[8]提出，在预算绩效管理改革过程中不同参与者的诉求及彼此之间的冲突增加了改革的难度。关于个体主义方法论对于绩效预算影响的研究，Andrews(2010)[9]通过对比38个OECD国家和非OECD国家发现，具有一致认同文化的政府机构可能比具有个体主义文化的政府机构更能适应低水平的绩效管理。关于不确定性规避对于预算绩效管理的影响，Gul和Chia(1994)[10]认为，发展中国家的不确定性水平对预算决策有重大影响，并且为提高预算参与度和绩效管理水平需要将绩效信息的处理授权给基层的管理者。Tsamenyi和Mills(2003)[11]通过对加纳89名负有预算责任的部门经理开展问卷调查发现，感知到的环境不确定性能够影响预算绩效管理。Ueno和Wu(1993)[12]通过美国和日本的对比研究发现，个体主义可以解释预算绩效管理相关行为的某些变化，而不确定性规避却不能。

国内研究者对于组织文化与预算绩效管理之间关系的探讨尚处于起步阶段，研究成果主要集中在组织文化对于预算绩效改革的影响分析上。赵早早等(2019)[13]指出，既有绩效预算的理论研究主要是基于实践发展而得，但政治、社会、文化、政府能力等因素对绩效预算实践所产生的实质性影响却被有意或无意地忽视了。赵敏(2020)[14]认为，经合组织(OECD)国家推广绩效预算的主要目标是支持向基于绩效的文化和行为转变，更加关注的是公共组织文化的变革。王红梅等(2020)[15]认为，预算绩效管理作为一种理性的预算管理模式，领导者对其的认知程度、实施意愿和推动能力，以及由此营造的正向激励和齐心聚力的组织文化，对于改革的成功至关重要。其实，关于组织文化与预算绩效管理的探讨，李海南(2014)[16]就曾指出，中国几千年的儒学传统可能与绩效预算要求的客观、公正、公平的精神并不一致。马蔡琛(2014)[17]则从预算管理的角度，着重分析了突击文化与年终突击花钱之间的互动关系。

三、组织文化与预算绩效管理的作用机制分析

关于组织文化维度的选择，以霍夫斯泰德跨国家文化维度的选择较为经典。虽然其后的研究者们(如House等，2013[18])对霍夫斯泰德的文化维度进行了不同程度的扩展，但其核心仍未脱离霍夫斯泰德的模型结构(2)罗伯特·J·豪斯等保留了权力距离和不确定性规避，但将集体主义拆分成制度集体主义和组织内部集体主义，将男性-女性气质变成自信和性别平等主义，上述维度的划分仍以模糊的方式再现了霍夫斯泰德模型的结构。。因此，本文如下的分析以霍夫斯泰德(1991)[19]所构建的文化维度为主体(3)在霍夫斯泰德看来，文化维度包括个体主义(市场)、权力距离、不确定性规避、男性主导等四个核心维度。其中，男性主导不是本文分析的重点，但关于社会性别与政府预算关系之问题，可以参阅马蔡琛(2009)[20]和马蔡琛(2014)[21]。，并作出适当的调整，进而从市场、个体主义(4)本文在参考霍夫斯泰德(1991)[19]的基础上，也参考了威尔达夫斯基《预算：比较理论》[22]中“文化背景下的预算”之相关概念界定，他将个体主义与市场看作是近乎相同的概念。而本文则认为，就市场和个体主义而言，它们作用于预算绩效管理的机制是不同的，因而对于二者分别展开探讨。、科层制(5)霍夫斯泰德认为，在高权力距离的社会中，权力集中在上级，并且这种不平等的等级制度被正式化和制度化。威尔达夫斯基认为，在等级制度文化中，顶端和底部的分隔可能会不断被拉大，权力的差异会更加明显，这种观点与霍夫斯泰德关于权力距离的论述近乎一致。但等级制度在中文语境的使用多含贬义，因此，本文采用“科层制”(bureaucracy)这一更具中性色彩的表述方式。、不确定性规避这四个方面，对组织文化作用于预算绩效管理的机制展开分析。

(一)市场对于预算资金使用绩效的追求

预算绩效管理的核心目标在于提高公共支出的分配和使用效率，而市场机制尤其强调对于效率的追求，这就构成了市场机制作用于预算绩效管理的理论基础。市场机制主要从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面对预算绩效管理产生影响。价格是在市场供求关系不断变化中确定的，但公共产品因其非竞争性和非排他性的特点，很难像一般商品那样，在众多供求双方的相互作用下形成均衡价格。与众多的财政资金需求方形成鲜明对比的是，财政资金的供给一般由政府财政部门垄断，在公共产品价格标准模糊性与财政资金供给单边垄断的情况下，财政支出往往难以摆脱低效率状态。将绩效管理引入公共支出领域，通过成本-产出-效果的相对准确衡量，实现预算资金由低绩效向高绩效项目的流动，进而提高单位预算资金的分配效率和产出效果。

在市场关系中供求矛盾是一种常态，而当这种供求关系映射到财政管理中时，预算资金“供不应求”的特征则体现得较为明显，因为每个具有内在生存和扩张需求的组织都想要获得更多的资金。Auty(1998)[23]指出，资源供给过剩往往会破坏投资效率，资源相对匮乏反而会提高投资效率。这一现象用于解释财政资源相对匮乏的现状时，则更应重视资金使用效率的提升。Sterck和Scheers(2006)[24]通过对澳大利亚、加拿大、荷兰等七个国家的调查发现，在经济困难时期，各国财政资金的使用效率往往相对较高。

在预算管理中引入以绩效为基础的竞争机制，可以通过竞争性招标和市场化外包等方式将市场机制引入公共产品供给领域，增加公共产品和服务的提供渠道，拓宽公众的选择范围。例如，在职业教育方面引入竞争机制，不仅能够扩大公众的选择面，还能吸引民间资本投入教育事业，拓展教育经费的来源。在预算绩效管理中，市场机制的作用形式是绩效合同。绩效合同通过引入市场化标准的绩效责任体系，明确各部门实现支出结果的责任和约束，促进考核体系更加科学，进而提高政府的行政管理效率。

(二)个体主义对预算参与者行为的影响

如果将个体主义的内涵进行全面考量，其内容涉及哲学、经济学、政治学、宗教学、社会心理学等众多学科。本文主要是从文化差异的角度进行考察，因此在借鉴霍夫斯泰德(1991)[19]、特里安迪斯(1995)[25]和马克思主义哲学对于个体主义论述的基础上，拟从自我的概念和目标关系、态度和规范的相对重要性以及对关系的强调等几个方面，对个体主义之于预算参与者行为的影响展开分析。

首先，从自我的概念和目标关系出发，个体主义更加强调对于个人效用及理性的追求。一方面，个体主义强调自身效用的最大化。在预算管理中则体现为，各支出部门基于自身利益，尽可能向财政部门申请更多的资金，以实现部门预算的扩张。财政纪律的削弱，阻碍了资金从优先级较低的项目转向高优先级项目。另一方面，个体主义传承了理性主义文化精神(闫方洁，2021[26])，集中体现了在预算绩效管理中理性主义的建构过程，即渴望在传统的预算程序中融入更多的理性因素，透过对绩效的测量，促进财政资金更加合理且科学的分配和使用。其次，在态度和规范的相对重要性上，个体主义的行为更倾向于被社会规范、任务和责任所驱使。在预算绩效管理中，更加重视正式预算制度规范的应用，通过立法及绩效合同的订立，对预算资金供求双方的权利与义务加以约束和规范。最后，在关系的强调上，个体主义对于组织的归属感相对较差，在绩效评价中更加倾向于短期评价。另外，个体主义巩固了政府中常见的“专业化”分工，立法部门、财政部门、各支出单位、社会公众之间很少跨越“专业”的界限进行有效的沟通，导致预算透明度差，预算参与度较低，难以真正实现提高财政资金使用绩效的目标。在新时代背景下，马克思主义倡导重视个体价值的集体主义(穆艳杰，2021[27])，因此以集体主义原则为指导，将个体主义的理性化、专业化的思维渗透到公共预算过程，能够有效缓解个体主义与集体主义间权衡取舍所引致的各种矛盾冲突。

(三)预算绩效管理组织结构的科层制特征

科层制指的是一种权力依职能进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式(Weber，1947[28])。几乎所有的政府机构都呈现出正式的科层制特征，Boyne(1998)[29]指出，目标、控制、监督以及协调相互之间的冲突是科层制所固有的特征。而这种特征体现在预算绩效管理的运作程序上，则表现为绩效目标的设定、预算资金的分配、绩效测量、绩效监督、评价结果应用以及绩效管理各阶段的相互监督和制衡。理想的科层制组织(6)理想的科层制特征：一是明确的权威等级；二是严格而缜密的规则；三是明晰的分工；四是公私关系分离；五是量才用人；六是管理权力依附于职位，而不依附于个人(王春娟，2006[30])。通过对绩效预算相关主体角色和地位之确定，严谨的绩效评价程序之实施、健全的绩效激励措施之采用，能够促使不同层级及不同部门之间相互协作、各司其职，提高行政管理的效率。

传统科层制的权力集中在上级部门，导致权力分布不均，很少或没有下级部门参与预算决策。许多实行绩效预算的国家都采取了一种相对集中的、自上而下的管理制度，Martínez Guzmán(2019)[31]的研究发现，这种制度往往不能有效满足各资金使用部门的需求，并且容易出现委托代理问题。但这种权力相对集中的制度安排有时候也会促成政府内部就优先事项的安排与绩效目标达成一致。例如，新西兰开展的一项名为“中央审查”的公共管理系统调查结论显示，权力的分散反而导致中央政府很难就实现结果目标和优先事项达成一致(Radin,2003[32])。

科层制在实际运作中并不理想，制度自身存在的缺陷会对绩效管理的实施效果产生影响。科层制并不鼓励部门管理者根据自己的判断进行决策，盲目地遵守科层制规则，会导致程序合规优先于组织目标，忽视对于财政支出总额的控制，进而影响整体战略规划及宏观政策目标的实现。

(四)不确定性规避对于预算绩效管理改革的影响

在组织文化中，不确定性规避是指为了避免不确定性，人们试图通过严格的行为规范、法律和规则程序，以使不确定性风险降到最低(Hofstede等，2005[33])。这种不确定性规避反映在预算绩效管理中，主要通过相关立法、制度、规章及程序的设计，以及各种评价方法和技术的应用，以减少绩效评价与管理过程中的不确定性。例如，通过严格的立法程序，将绩效管理中的各项制度及各类细节加以规范，以期约束相关主体的行为并稳定其行为预期。

预算管理中充斥着大量的不确定因素，而这种不确定性大致分为外部环境和预算体系自身的不确定性这样两个层面。一是外部环境的不确定性对于预算绩效管理产生的影响。外部环境的不确定性主要是指由于经济、政治、社会运行中的不稳定因素，对财政总额控制、分配效率和使用效益所产生的影响。例如，在宏观经济运行良好时，政府拥有充裕的财力应对各种新出现的支出事项及安排，但当财力紧张时，政府则往往无力负担这些新的支出事项，于是不得不削减其他支出事项，这就有可能影响财政资金的分配效率(艾伦·希克，2000[34])。尤其是在当前新型冠状病毒大流行的全球背景下，公共卫生支出的大规模扩张，势必会影响其他财政支出安排。二是预算管理体系自身存在的不确定性。由于预算绩效管理涉及不同利益相关主体，涵盖经济、社会、政治、环境等不同评价维度的选择，导致绩效管理制度、评价指标体系、组织结构及人员安排等方面难以协调一致，不易形成“放之四海而皆准”的绩效评价逻辑模型，进而影响了评价结果的科学性和可比性(马蔡琛和赵青，2020[35])。

四、预算绩效管理面临的挑战：基于组织文化维度冲突的视角

任何成功的改革都需要适当的组织文化支持，与传统预算相比，预算绩效管理改革尤其需要强化理性主义、契约精神、民主参与意识、结果导向等理念，但就当前预算绩效管理改革的实践进展而言，不同文化维度间冲突导致了绩效与公共利益之权衡取舍，绩效信息的供给与需求错配，以及短期绩效与公共产品供给稳定性的冲突。在实践中，预算绩效管理更加需要获得组织和个人层面的广泛支持，从而避免出现绩效评估失灵的问题。

(一)绩效与公共利益的权衡取舍

预算管理对于资金使用效果的追求反映了市场、个体主义组织文化维度下对于预算资金使用更加理性的不懈努力。但公共部门在行使其职能过程中存在一定的信息障碍、认识局限、管理成本等问题，这就决定了完全理性的预算决策往往是不存在的。另外，从组织文化视角来看，集体主义应该是公共决策的灵魂，贯穿于预算决策的全过程。但在实践中，由于认知、行为能力有限，投票规则和个体主义的多元目标，决定了公共部门的行为难以完全以社会公众的利益作为行动准则。因此，预算绩效管理的现实取舍应当是，确保在“有限理性”的前提下，将公共资源用于公共服务最受益的群体，并在此过程中提高公共支出的产出效果。

但在实践中，如何将市场和个体主义下的理性决策机制融入反映公共利益的预算决策程序中，成为现实预算绩效管理的难题。如果仅强调公共利益，而忽视具体公共支出项目的效率，则会造成财政资源的浪费。相反，如果完全以评价结果作为资金分配的标准，又可能导致重点领域的公共支出被强制削减。譬如，一些涉及公共利益的基础教育、医疗、环境治理等支出，即使其绩效表现不佳，也难以轻易地取消或削减。

发达国家和发展中经济体的众多实践表明，绩效评价结果往往难以真正影响预算决策。即便如此，许多国家仍然不遗余力地实施预算绩效管理改革，原因在于绩效预算能够对财政支出的绩效表现作出相对理性的判断与评价，并帮助分析绩效表现不佳的原因。譬如在智利，绩效信息并不直接影响预算拨款，而是被用来确认现有的分配，或者督促相关部门采取行动来推动支出机构提高绩效(Martrinez Guzmán，2020[36])。因此，从各国预算绩效管理的实践进展看，似乎可以得出如下结论：虽然不能完全依赖绩效预算这种理性的制度安排来代替公共选择的预算决策过程，但绩效管理过程中所产生的成本、产出和结果等数据信息，可以帮助决策者在众多的政策和项目中作出更加明智的选择和判断，从而更加优质和高效地满足公众需求。

(二)绩效信息供给与需求的错配

绩效信息供给与需求的错配主要体现在两个方面。一是从绩效信息供给数量来看，主要是存在绩效信息过载的现象。例如，俄罗斯联邦的绩效报告长达500多页；法国虽然精简了部分预算绩效指标，但到2015年其数量仍有677个之多(Moynihan，2016[37])。预算绩效信息的使用者(尤其是决策者)难以了解绩效提高或降低的真正原因，更不清楚应该如何提高绩效。二是从绩效信息供给质量上看，主要是绩效信息的生产部门不能有效满足信息使用方的需求。不同预算参与主体对于绩效信息的需求是不相同的。譬如，对于部门负责人来说，需要依据政策或项目的成本-产出信息来指导政策或项目的运行；对于公众来说，更关注的是绩效评价结果能否“帮助公众和消费者判断政府为他们创造的价值”。但在实践中，甚少有国家根据不同利益相关主体的绩效信息需求，具有针对性地提供评价结果信息及绩效报告。早在十多年前，一份欧盟外部援助绩效评价报告就曾指出，行政部门负责人希望提供的绩效结果信息往往是针对部门资金使用结果的简单总结或是简短的口头汇报，而不是长达200多页的评价报告(Pollitt，2006[38])。

绩效信息之所以产生“供给”与“需求”上的错配，更多源于不同文化维度影响下之绩效信息透明度和预算参与度的差异。Qi和Mensah(2011)[39]指出，个体主义相较于集体主义的预算透明度可能更高。绩效信息是预算绩效管理的重要内容，若资金的使用和绩效信息的生产过程中透明度较高，就可以形成准确、客观、真实、有用的绩效信息。这种高质量的绩效信息，一方面能够提高各预算参与主体使用绩效信息的积极性，促进评价结果的应用；另一方面可以帮助参与主体形成客观、公正的评价结论，剖析某些支出绩效表现不佳的深层原因。此外，Justice和Dülger(2009)[40]的研究发现，高权力距离(即权力在组织结构中分配不平等的程度相对较高)会抑制公民的预算参与过程。当预算的参与程度较低时，会加剧绩效信息供需双方的沟通不畅，绩效信息的供给方难以挖掘不同参与主体对于绩效信息的潜在需求，进而导致信息需求方对绩效信息的认同度低，导致绩效评价各阶段的相互脱节。

(三)短期绩效与公共产品供给稳定性的冲突

从组织文化的视角来看，短期绩效与政府长期职能的冲突则主要源于市场机制运行中绩效合同的订立、个体主义的决策行为与政府的集体主义原则、不确定规避之间的冲突。一方面，绩效合同是预算绩效管理的核心内容及公共问责的基础。Lane(2002)[41]指出，为了引入更多的公共产品供给主体，改变公共产品供给长期处于单边垄断的现状，绩效合同的订立普遍倾向于短期。但是，这种时间跨度较短的合同会增加交易成本，导致公共产品和服务供应的稳定性较差。而政府作为各项社会职能的履行者，必须考虑到公共服务供给的长期性和稳定性问题，这使得短期绩效合同与政府作为公共服务提供者的角色相互冲突。为了稳定公共服务的供给，那些实施绩效预算的国家就需要鼓励签订长期的绩效合同。为此，Shick(2011)[42]指出，这种财政契约应至少覆盖中期的时间跨度(一般3～5年)，并需要考虑到其在未来很长一段时间内对公共服务和产出的影响。

另一方面，行政机构和立法部门负责人对于绩效信息的认可及使用，是绩效评估系统有效运作的前提，也是形成组织内部绩效文化不可或缺的条件。但公共部门领导者基于个体主义的考量，其决策行为难免存在短期主义的倾向。Andrews(2004)[43]发现，在美国地方政府中(特别是在那些有任期限制的州)，许多政治决策更加倾向于短期，因为政客们不愿意支持一项短期内收益有限的改革。因此，当政策效果的实现周期与领导者的任期不一致时，会导致预算参与度低、绩效目标的设定难以获得认同，从而影响了评价结果的应用及预算绩效改革的效果。这种现象在中国公共服务供给效率上也不同程度存在(杨刚强等，2020[44])。从某种程度上讲，类似浙江温岭参与式预算改革的尝试，通过在预算编审过程中植入公民有序参与环节，不失为应对上述问题的积极探索(卓越等，2020[45])。

五、组织文化视角下我国预算绩效管理的路径选择

融入组织文化要素的绩效预算改革主要呈现以下几个特点：管理权限下放与加强外部控制相结合；广泛地引入竞争机制和使用绩效合同；重视绩效预算法律体系建设与绩效意识提升。中国传统文化是以宗法家庭为背景、以儒家思想为核心的文化价值体系(田妮和张宗益，2019[46])，故而公共支出管理中“人治”特征相对明显，多是以“特殊主义”(即非正式的关系)进行组织和管理，预算绩效管理改革中一度缺乏立法及相关制度的具体设计与安排，管理权限下放不足，绩效评价过程存在“人情分”“关系分”，支出管理中的绩效文化稍显滞后。因此，应当结合组织文化中注重人的社会价值、高权力距离、不确定性规避程度低以及重视矛盾协调的和谐文化特征，逐步形成外部控制与内部管理、个人价值与社会价值、法治建设与观念培养相结合的预算绩效管理改革新思路。文化具有“软性”的特征，改变它需要“硬性”的措施(陈晓萍，2009[47])。因此，就组织文化视角的预算绩效改革路径选择而言，可以从以下几方面来加以谋划：

(一)强化预算绩效管理的计划与控制

我国传统意义上的组织文化具有高权力距离与低不确定性等特征，而这种特征会影响组织的计划与控制过程(陈红和刘梅，2009[48])。因此，首先，应建立以中期支出框架为支柱的财政支出方向和限额的控制系统。一是按照国家的宏观优先支出事项排序来决定未来财政资金的投向，在此基础上，由负责微观决策的部门投向成本效益相对较高的政策和项目。二是设定未来财政支出限额，提高未来财政支出的计划性、持续性、稳定性，增强政府对于未来不确定支出事项的即时反应性，提高应对风险的能力。

其次，加快推进预算绩效管理的制度化和法治化进程，从制度层面规避预算绩效管理改革的不确定风险。当前，预算绩效管理的法治化进程相对缓慢，预算绩效管理制度更多的是以部门规章、条例的形式出现。虽然在《预算法》《预算法实施条例》中，对预算绩效管理的部分细节也做出了相应的规定，但对于如何将绩效管理融入预算编审流程尚缺乏系统的制度设计和安排，并且许多不规范的预算绩效管理行为也未能及时纳入法律的框架予以约束。因此，可以借鉴其他国家的立法经验，比如澳大利亚的《公共治理、绩效和问责法》(Public Governance，Performance and Accountability Bill，2014)[49]规定了各部门在财政资金的申请、拨付、使用等环节的权力和责任。在未来的预算绩效管理改革中，应当通过法律的形式，系统而全面地规范预算绩效管理各个流程，明确界定相关部门的管理职责和权限，实现法律约束与制度规范的统一。

(二)建立以绩效为核心的激励约束机制

就当前预算绩效管理激励约束机制的设计而言，在组织层面，更倾向于使用直接的绩效激励，即奖励绩效表现良好的部门或项目以更多的预算资金，而对于绩效表现不佳的则考虑直接削减项目或部门预算；在个人层面，过度依赖惩罚性措施以形成对相关责任人的问责。但是，惩罚性措施不一定会鼓励组织和个人学习并改进绩效，反而会形成反向激励，产生策略博弈、扭曲报告和欺诈行为，损害绩效评价结果的真实性(Chan和David，2010[50])。因此，激励机制的设计，应当更多以对组织和个人绩效奖励的形式来呈现。譬如，在丹麦，政府就通过改革公务员制度、签订绩效合同、采用绩效工资等措施来实施绩效激励(Blöndal和Ruffner，2004[51])。就未来发展而言，一方面，财政部门可考虑同各部门负责人签订绩效合同，将资金的使用绩效与个人的绩效奖励相挂钩。绩效奖励可以是绩效工资，也可以将绩效结果作为职位晋升的重要参考。另一方面，高权力距离的文化特征不利于预算管理职权的下放，难以灵活地调度财政资源。因此，在组织层面的制度设计中，应重点关注预算资金管理权限的下放，允许资金跨年度以及在不同的项目或业务之间适当地灵活调剂，赋予各支出单位管理和使用资金的必要自由裁量权。

(三)注重组织的绩效交流与学习，培养绩效文化

一是定期开展绩效沟通与绩效信息审查会议。建立人大、财政部门、各支出部门、社会公众之间进行绩效沟通的平台，实现部门内部、部门之间以及项目或政策绩效沟通的常态化。在绩效信息供需双方进行有效沟通的基础上，通过开展绩效信息审查会议，重点核查绩效信息是否符合各相关主体的数量及质量需求。二是重视组织的绩效培训与学习，提高相关人员的绩效管理能力和素养。可以考虑在高校设置预算绩效管理专业方向开设绩效管理、绩效评价、绩效信息等专业课程，增加绩效管理专业人才的储备；定期开展部门内部的绩效培训，将深化绩效理念、提高绩效管理与评价的专业化水平，作为培训的重点。三是注重绩效文化的养成。领导者对绩效文化的认可，是预算绩效管理能够有效推行的前提。因此，应在领导层面构建重视成本-效益分析、公共问责、公开透明和支持创新的绩效文化氛围，并将上述观念有效地贯穿于预算绩效管理改革的制度设计、流程安排、人员招聘和培训当中。在适当的时机，可以考虑将预算绩效管理知识纳入公务员选拔的考试内容。