企业办学高职院校教师职业发展现状及“双师”培育路径*——以H职业学院为例

文/王辉 陈四梅（保险职业学院）

国务院《国家职业教育改革实施方案》明确表示：“要发挥企业重要办学主体作用”，同时指出“鼓励有条件的企业特别是大企业举办高质量职业教育”。而当前国际社会普遍提倡鼓励企业参与职业教育发展[1]，我国职业教育发展的百年实践，证明了企业作为办学主体在推动职业教育发展中的重要作用，也彰显了职业教育的深刻内涵与要义。随着产业结构的不断转型和升级，国家对职业教育提出了新的要求，同时也对职业教育教师的职业发展赋予了新内涵[2]。基于此，结合高职教育改革要求，剖析企业办学下高职院校教师职业发展的内涵和现况，探析“双师型”教师团队的培育路径更具现实意义。

一、高职院校教师职业发展的内涵

当前高等职业院校教师的职业发展应该具备哪些基本内容，可以从以下四个层面进行剖析和理解。

（一）道德素养

道德素养的关键体现为职业品质，具备高尚的职业品质不仅是教育事业对教师的基本出发点，也是教师职业发展的灵魂所在，主要表现在政治素养、职业道德和师德师风等方面。具备良好政治品格和端正的师德师风品质是高职院校教师的首要要求，也是完成时代赋予他们培育优秀技术技能人才重大使命的思想保障。

（二）职业素养

职业素养表现为教师的职业精神，主要包括教师的教学情怀、职业认同感与满足感。教育是一个特殊的行业，行业的特殊性决定了从业人员——教师的职业操守，更多需要教师自身的精神意志和情操驱动，传统的法律、制度难以进行规范和约束。习近平总书记关于“四有”与“四个引路人”的重要讲话对新时代好教师的标准进行了界定，也提出了教师需要坚守的职业素养，教诲教师要有高尚的教育情怀，不忘教育的朴质初心，牢记育人的重要使命，坚定不移地坚守教育的平凡岗位。在经济至上的大背景下，如何激发教师的职业认同感，提升其职业成就感和满足感，是教师职业发展过程中的重要环节。

（三）知识素养

专业知识水平是彰显教师知识素养的重要表现，在新产业和新业态引致的传统行业与专业间边界逐步消融的大趋势下，新时代职业教育对教师专业知识水平提出了更高的要求，必须与时俱进，在多层次知识维度进行自我提升。一是政治理论层面。教师是学生前行道路上的指路灯，既能在精神层面对学生进行方向指引，又能在理论层面对学生进行教学和辅导，强化课程思政的融汇，推进红色育人的实践。二是职业教育层面。职业教育是与高等教育有着截然不同区别的类型教育，要求教师具备扎实的教育理论知识、新颖的教育教学方法以及实用的教学实践经验。三是专业知识层面。教师应紧贴专业的发展动态和前沿，掌握专业及相近交叉领域与职业切合的理论与实践要求，能动态的调整专业群的建设思路。

（四）能力素养

能力素养是职业院校教师发展的动力核心，集中体现了教师自身的综合素质，是外在的突出表现，由教育教学、科研创新、专业实践和社会服务等能力构成。随着互联网和人工智能的飞速发展，新近有关教育元宇宙概念的提出[3]，都标示着信息化教学手段的崛起和新高度，这对传统的职业教学理念将带来颠覆式的改变，要求教师要能适应数字化和线上化的发展，适时创新教育教学方法，提升教育教学能力。“技艺授受”作为职业教育的本质应当是历史与逻辑的辩证统一,决定着职业教育的逻辑起点与发展主线[4]，体现为教师的专业实践能力。科研创新反映了教师发现和解决问题的能力，是推动其快速成长和提升的重要基础，能有效培育学生的创新思维和创新能力。职业教育的最终落脚点在于提供高质有效的社会服务，满足社会经济发展的迫切需求。

二、H职业学院教师职业发展的现实困境

H职业学院隶属于某大型金融国企集团公司，是专门从事财经类教育的全日制公办职院，办学已有三十余年。由于历史和体制原因，学院发展面临众多困难，一是主管单位经费投入不足。学院办学硬件无法提质，校区面积不仅狭小，教学设备和配套设施也存在老化的问题；二是教育部门生均拨款缺位。由于学院企业办学的特殊性质，一直没有解决生均拨款问题，在发展上与省内同类院校的差距越拉越远；三是多元管辖办学自主性不强。学院在行政上接受集团公司的管理，而教育业务又由湖南省教育厅管理，这样多元主体多重管辖导致学院办学疲于应付，缺乏自主性，在教育定位上受到严格限制，错失了数次关键的发展机会。多方因素影响下学院整体发展严重滞后，办学效果和品牌实力大幅下降，教师队伍职业发展面临严峻困难，主要有以下表现。

（一）士气低迷，信心不足

《左传》曰：“一鼓作气，再而衰，三而竭。”多年来，全体教职工为了学院高质量发展的美好愿景已坚持奋斗多年，在这漫长过程中虽取得了一定成绩，但由于学院既缺乏主管单位的办学支持和资金投入，又无法获得教育主管部门的生均拨款，而其他同类院校既有主管单位支持，又有生均拨款，导致自身发展远远落后其他同类院校。在这种长期教育经费投入缺位的艰难情况下，学院发展前景不明，教师队伍在无果的等待中逐渐消磨了斗志，信心不足，靠等靠要的思想严重。

（二）职不配位，生态失衡

师资队伍健康发展的生态环境应该是以老带新，技艺传承，循序渐进。而学院当前的师资发展生态环境已陷入一定程度的“死循环”。一是教师的层次结构不合理。目前，学院行政人员大大超过一线教师，由于办学规模有限，新进教师不足，多以老教师为主，教师的平均年龄将近40岁，且还在不断流失精英教师；二是教师的职称结构不科学。学院行政线上的工作人员不仅多，而且占据了许多副高职称，由于人员缺乏流动，导致大量一线教学教师无法顺利晋升副高，目前已连续两年停评副高职称，许多评上的副高教师也未能顺利获聘，严重制约了师资队伍的良性发展，极大打击了教师的工作热情，导致学院整体科研水平不高、学术底蕴不足。

（三）制度缺位，以罚代管

当前，学院一直未能形成有效的特色教学模式，而在教学制度方面也还存在一些缺失：一是缺乏行之有效的教学实施机制。二是缺乏赏罚分明的教师考评机制。三是缺乏公开透明的制度监督机构。四是缺乏专业善研的职教理论专家。“四大缺乏”引致学院教学实施环节中出现形式主义、自由主义和拿来主义现象严重。制度刚性的扭曲，使得执行力大打折扣，以罚代管的现象更是导致管理效能低下。做精做优学院师资队伍，不能仅仅只停于口号，止在视野，必须上升到战略高度，也必须下沉到实际行动。

三、H职业学院教师职业发展的实施对策

一年之计在于春，一校之基在于师。面对重重困难，H职业学院发展的核心关键点就在教师队伍，只有抓好抓稳抓牢教师队伍，做好教师队伍整体职业发展的规划和建设，硬件不够软件补，学院就能重获发展契机。当前，学院应集中优势资源，以“湖湘血性”“文化柔性”“学府知性”和“制度刚性”等建设为抓手，立职业品质，树职业精神，夯专业知识，提职业能力，结合学院自身特点和优势，以新担当、新作为、新风貌全面推进教师队伍的高质发展，为学院后续发展提供坚强保障。

（一）高扬湖湘“血性”，立职业品质

要深刻理解湖湘文化所蕴含的“心怀天下，勇于献身”的爱国情操，“敢为人先、勇于担当”的创新品质，“百折不挠、坚忍不拔”的顽强意志，以毛泽东、刘少奇等革命先辈为家为国的博大胸怀、无私品格为楷模，大力弘扬和践行湖湘文化精神，建设全新的、积极的、健康向上的职业品质，在全院形成愿干事、能干事、干成事的热潮和氛围。这对于提升全员凝聚力和战斗力起着重要支撑作用。要用精神文化力量提振干事的精气神，讲创新，重担当，敢突破，让干事创业者有舞台，能干者有平台，干成者有认可，全面优化干事创业环境。

（二）巧塑文化“柔性”，树职业精神

文化柔性的核心在于“人性化”，在于人本主义。巧塑学院的“柔性”文化，要在保障制度刚性前提下，在尊重教育教学规律基础上，充分考虑和尊重人的价值与尊严，着眼师生作为人的全面发展，作为职业者和知识者的未来发展，加强基于上述目标的顶层设计、制度安排与机制完善，形成特有的柔性价值准则和行为模式，渗透到个性的组织系统、优良的信息管理、快速的反应机制中去。开展“柔性”教育，有利于增强教师的荣誉感和价值感；实施“柔性”管理，有利于提升教师的归属感和存在感，最终有利于良好职业精神的树立。

（三）厚植学府“知性”，夯专业知识

习近平总书记指出，创新是引领发展的第一动力。创新的基础在知识。重振学院，必须依靠知识创新，知识创新的前提是建设学习型学院，全力打造成高度柔性、人性化、可持续发展和具备持续学习能力的高效平台。要在教师队伍优化提质的基础上，大幅提升知识创新能力，必须紧贴行业，依托集团行业资源，加大科研投入，渲染学术氛围，增强教师专业知识水平和提升实践能力，培育业界专家能手，提高行业专业领域的话语权。

（四）强构制度“刚性”，提职业能力

“道私者乱，道法者治”。学院要实现可持续发展，就必须加强制度建设，构建高效、实用、动态的教育管理制度来推进教师的职业能力建设。制度“刚性”建设有两个抓手：一是抓制度健全。要以人为本，搞好制度“供给侧结构性改革”，紧紧围绕教师队伍的提质和健康发展生态，构建系统完备、科学规范、运行有效的制度体系，规范教师的教学实施、科研创新、教学实践和社会服务等系列活动。二是抓制度执行。习近平总书记强调“制度是硬约束不是橡皮筋”。这就要求全体教职工确立对制度的正确认识，维护制度的刚性约束力，严防破窗效应，保证公平公正。

四、H职业学院“双师型”教师的培育路径

随着产业结构的调整，职业教育重心由提量向提质转移，人才培养的总体要求也由培养单一型向专业能力与人文素养复合的综合型人才转变，这就对职业院校核心驱动力的教师队伍提出更高要求，既要懂理论，又能懂实操；既要懂教学，又要能生产，同时具备较为全面的职业素养和能力素质，即新时代“双师型”教师，当前高职院校教师的职业发展进阶目标应向“双师型”进行转变，培育路径可从以下几方面进行。

（一）内拓：推进校本教师生产实践

一是制定“双师型”教师评定标准。目前，“双师型”教师的评定暂无国家或行业量化标准，一般由各院校的人事部门根据办学实际进行自我认定，在认定范围、程序和实施中存在一定的局限性，因此，可以适当引入第三方评价，旨在有效保障评定工作向着专业化、标准化以及透明化方向发展。二是加快“双师型”教师进企实践。针对校本教师有职业证书但是缺乏生产实践的现状，高职院校要积极与对接行业企业合作，认真制定教师赴企业挂职锻炼或生产实践的配套政策，切实保障教师教学之余的生产实践活动有效有序开展，同时鼓励教师围绕实践生产加强课题申报和技术创新，在提升个人实践能力的同时推动企业的生产效率，提高企业参与的积极性。

（二）外引：敦促企业专家专业转型

行业专家是“双师型”教师队伍构建的重要来源，也是推动高职院校优化教师队伍机构的重要保障，但是，许多行业专家往往是生产一线的核心骨干，具备娴熟的生产技能和丰富的生产经验，但在生产理论上存在一定的短板，因此，在增加行业一线高质量岗位专家和能手引进的过程中，也要注重对其理论素养提升方面的培训，有效弥补短板，推动理论知识水平的提高，保障日常教学实施的质量。

（三）融合：强化校企“双师”理实互通

一是打造校企教师培训基地。高职院校要结合自身办学特色和行业就业方向，寻求与专业方向匹配的企业共建“双师型”教师培训基地，同时满足高职院校教师对生产实践锻炼、企业技师对生产理论提升的双重需求。二是搭建校企人才互动平台。创建面向职院教师和企业技师的互动交流共同体，构建双向流动及互兼的人才常态机制[5]，使得以往高职教师与企业人才之间互动的单一性、随机性和特殊性向统一性、常态性和普遍性转变，不仅要推动校企人员间的深层次学习互动，更要推进技术和人才间共育、共享的协同机制构建。