高职院校开展网络招聘的现状及改进措施

2022-11-22陈雨雪

新教育时代电子杂志(学生版) 2022年13期

陈雨雪

（福建船政交通职业学院福建福州 350007）

高职院校持续发展的保障就是源源不断的高素质人才。高职院校补充人才的主要形式就是人才招聘，人事管理研究的主要课题就是如何高效招聘人才。大数据时代互联网技术优势显著，有着比传统招聘形式更为广阔的范围、打破时间与空间限制，逐渐成为高职院校人才招聘的主要形式。通过合理利用网络招聘，较短时间内招聘到适合岗位的人才，补充高质量的师资力量，实现推进高职院校健康发展[1]。

一、人力资源对高职院校发展的重要性

1.人力资源是高职院校持续发展的根本

高职院校的发展与竞争，大部分都在追求创新、效益、成果、市场、营业额利润等这些硬性指标。不可否认，这些硬性指标确实是高职院校生存发展以及在激烈的市场竞争中占据有利地位的重要条件。但是，这些高职院校硬性指标背后的本质其实是高职院校的人力资源[2]。

试想一下，高职院校每创新出一款新产品或者新技术都需要相关科研人员进行技术攻关，新产品的诞生都是许多科研人员及团队集体成果的结晶，新技术的发明都是许多技术人员多年经验的积累，这些成果的取得最重要的载体是人，人力资源则显得尤为重要，最终为高职院校赢得口碑，他们也是高职院校中重要的人力资源。

2.人力资源是高职院校不断前进的力量

高职院校向前稳步发展离不开人力资源力量的持续输出，高职院校的人力资源不是一成不变的，而是一直处在更新迭代之中。人力资源的更新迭代最主要途径就是人才招聘，主要目的为高职院校部门充实后续力量，保持高职院校长久发展的坚持与韧劲。良好的人才招聘会为高职院校充实大量新鲜优质力量，招聘到的人才具有较高的专业素质，较强的个人能力，能够更快地熟悉工作岗位，更快地认可高职院校文化并与高职院校同发展同进步。

人才招聘很多招到的都是以年轻人居多，主要是高职院校看重了年轻人有活力，有热情的重要特点，青年人是高职院校发展的重要力量来源。纵观现代社会中获得广泛认可的各类高职院校，企业中人员的平均年龄都开始向着年轻人群发展，由此可见，青年人为高职院校发展贡献的力量是无穷的。伴随着高职院校年复一年地发展，年轻人也在一步步地成长，人尽其才是对青年人在高职院校发展中最好地保障。

3.人力资源是高职院校永葆活力的源泉

高职院校长久地在市场竞争中始终保持有利地位，是对其技术产品的检验，是对其创新能力的检验，是对其市场营销能力的检验，是对其把握市场需求走向预判的检验，唯有经得起市场的检验与用户的认可，才是对高职院校永葆活力最好的稳定剂[3]。

人力资源作为高职院校发展中的基础组成，他们是高职院校活力永驻的重要源泉，没有人力资源对高职院校发展创新地推动，那么整个高职院校所拥有的资源将会是空有外表的，高职院校资源得不到利用，高职院校优势就无法展现与发挥，高职院校职工人员感受不到高职院校发展的潜力就很难认可所在高职院校的高职院校文化，难以将自己的职业发展与高职院校发展联系起来，这样容易限制高职院校自身和员工自身的发展。由此可见，优质的人力资源对于高职院校发展是十分重要的[4]。

二、高职院校网络招聘特点及现状

1.网络招聘特点

高职院校招聘不同于一般企事业单位。这是因为高职院校本身具有人才培养、科学研究及服务社会等职能，决定其人才招聘的不同需求；院校岗位种类繁杂，造成招聘岗位多元化；不同认识管理制度使得用人机制多样化。这些特征决定高职院校招聘工作呈现出以下特点：

（1）复杂化特点。高职院校网络招聘对象复杂，如普通教务人员、知名学者，甚至有海外学者等，他们有的为技能型人才、有的则是研究性人才，这就造成招聘对象差异较大；（2）多样化特点。高职院校招聘岗位类比较多，需要依据学校岗位设置不同岗位，各个岗位要综合考虑学历、工作内容及学位等；（3）多变性特点。高职院校招聘形式多样，如，短期工作还是长期工作、事业编还是合同制等，不同岗位有着不同考核形式。

2.网络招聘问题

（1）宣传效果不理想

网络招聘宣传效果，即招聘平台宣传对象能否覆盖所需人才、针对性是否明确。高职院校网络招聘时，经常存在没有纳入符合要求的人才，或者宣传对象过于宽泛，缺少针对性，造成简历投放参差不齐，直接影响到的后续工作量增加，不利于提高招聘效果。

现有招聘平台数量较多，网站宣传方式多样化，不同平台针对不同的应聘主题。高职院校网络招聘对象特点造成其平台选择较为困难，实际中容易出现平台选择不当、宣传形式不当的情况，无法招聘到所需要的人才，直接影响到高职院校的长远发展[5]。

（2）应聘信息繁杂问题

随着计算机网络技术快速发展，网络招聘覆盖范围持续扩大，可以获得大量求职简历，需要面试者从这些信息中筛选出合适的人才。但网络招聘便利性使得存在盲目投递简历、反复投递等情况，使得求职信息冗余，需要在后期花费大量时间选择，直接造成人力成本增加、招聘效率降低及人才甄选难度增加等。这就造成反馈时间过长，容易出现应聘人才选择其他单位的情况[6]。

（3）应聘材料真实性问题

网络招聘与传统招聘不同，实际中应聘成本较低，实际中造成提供虚假信息的情况。部分应聘者会根据招聘要求对自己简历进行修改，出现谎报工作经历的情况，甚至还曝出学历学位造假的情况。这些虚假应聘信息的出现，使得高职院校无法分辨资料真伪，而且还容易错过现有的人才。

三、高职院校开展网络招聘的具体措施

1.选择合适的网络招聘平台

在进行人才招聘时，高校所能使用的网络招聘平台主要有四种，即政府网站、高校自运营网站、社会网站和社交网络。与高校而言，其自身属于事业单位，所以在招聘编制内人员时选择由政府统一招聘，有助于对人才的筛选和审查，且具有较强监管性，但同时也降低了高校人才招聘的自主性。但如果采用高校自运营网站进行招聘虽然提升招聘的自主性和灵活性，控制招聘费用，方便求职人员对高校进行直观、全面的了解，但其网络覆盖范围有限，还远不如社会招聘平台的影响力。而两相比较，社会招聘平台覆盖面更多，而且其中对于人才的招聘进行了更细致的划分，不仅适用于普通的人才招聘，还划分了高学历人才招聘以及特定专业的招聘。甚至随着海外人才的回归以及招聘力度的提升，还专门开设了一个是用于海外人才的求职版块，当然其花费也相对较高。除以上三种外，社交网络平台是近年来新兴的一种招聘形式，其最大优势在于能帮助高校提高人才招聘的主动性。

由此可见，每个招聘平台都有其不可取代的优势，但同样的其缺点也不可忽略。所以，高校在进行人才招聘时一定要结合用人需求、招聘对象以及具体岗位分类等综合考虑，尽可能选取最合适的平台方便高校进行人才招揽。

2.建立适合的筛选评价机制

随着大数据时代的到来，高校在利用互联网进行人才招聘时，不仅提升信息传递速率，同时扩大信息覆盖面，吸引更多人才前来面试应征。因此，为提升面试效率，方便人才考察，需要建立一套合适的人才筛选评价机制对求职者的基本能力、个人潜力、思想品德等展开全方位评价，进而挑选出真正适合高校发展需求的高素质人才。

与高校发展建设而言，筛选评价机制的建立必须具备针对性、科学性以及全面性等特点。所谓针对性是指针对不同专业的人才所选用的考察标准和衡量模式各不同；科学性则要求在进行人才评价是尽可能遵循科学性原则，采用科学的评价模式，尽可能减少来自评价人员主观因素的影响；全面性是指在进行人才评价时一定要做到全面系统，包含其学习能力、专业知识、科研能力、研究成果、个人潜力以及思想品德等各个方面。只有确保筛选机制合适、科学且全面，才能尽可能降低人才筛选时的失误率，进而为高校筛选出最为合适的人才。

3.利用现代的信息化技术

大数据时代下，出现了一些极其有用的数据分析方法，包括数据挖掘、大数据分析等方法，利用这些方法可以在大量模糊数据中找出有用的资料信息。

针对网络招聘中出现虚假信息的问题，利用人工方式去识别不仅效率不高，而且不能很好地保证准确性。在大数据时代下，高校可以借助大数据挖掘技术来审核相关的资料信息，不仅效率高，而且准确性也高，这给高校人事部门开展招聘工作带来了极大的便利。此外，在筛选人才上面，可以将筛选机制与大数据挖掘技术结合起来，这样可以更好地提高人与岗的匹配度，进而帮助高校做出更加科学的招聘人才决策。由上可以看出，高校在网络招聘中，需要加强对大数据挖掘技术运用的重视程度，因为这不仅将极大地帮助高校提高人才招聘质量，还极大地提高了招聘工作效率。

4.完善人才激励方案

（1）完善晋升渠道

高职院校管理层偏低的情况，可以进一步细化高职院校组织架构，选拔具有管理经验与技术能力强的人才，通过增加职位数量的措施，让基层员工可以看到晋升的希望，激励员工工作积极性，提高其工作主动性。

同时，高职院校需要构建针对基层员工的完善晋升体制，形成一个横纵贯通的晋升渠道。高职院校管理层要善于发掘员工的才能，将他们安排在合理的岗位上，充分发挥他们的优势。高职院校内部也可以建立转岗制度，使得员工可以在不同岗位上锻炼，促进其综合能力的提升。还有助于员工了解高职院校运营情况，成为具有综合素质的员工，实现高职院校与员工的同步发展。

（2）薪酬福利水平方面

具体着手点可以分为以下两部分：一，高职院校需要按照自身基础模板履行并满足员工福利待遇等相关政策，同时针对高职院校一些特殊部门和岗位，需在依托基础模板的前提下，结合人力资源管理的特征给予相关优化和完善。如此才有助于提升高职院校员工凝聚力，方便更好地吸纳人才，聚拢人心。且这也是对高职院校和人才的一种保护，防止因为员工福利待遇不合理而导致人才流失，再将人才效应发挥至极致的基础上，促进高职院校发展。二，高职院校在进行自身整改，完善员工福利待遇等政策时，还应考虑员工自身需求，比如正常的婚丧嫁娶、生育哺乳等，可以适当给予员工一些经济扶持或者假期福利，使员工感受到来自单位的关怀和帮助。同时高职院校还需结合现代社会风俗和习惯，根据实际为员工提供一些针对性的福利政策，全面解决目前高职院校员工福利待遇问题。比如，对于怀孕生子的女员工必要的生育补助，且在其休假期间除了必要的工资补助外，还享有职位保留的权利，等等。切实以员工为中心，为其考虑和打算，针对员工福利待遇进行全面完善，如此才能吸引更多优秀人才为高职院校付出。

（3）绩效考核方面

首先，计算员工薪酬核算标准的公平性。高职院校要保证薪酬核算模式、核算标准及计算方式的公平性、透明性，让员工可以明白影响自身薪酬的因素，可以在工作中主动调整，通过自己努力提高薪酬待遇；其次，保证员工劳动的公平性。高职院校要保证员工付出可以得到相应的报酬，另外，还要对比高职院校内部、市场上同行业、同岗位的薪酬待遇，保证不会出现较大的差距。还要考虑员工岗位、时间、工作强度等，适当调整工作薪酬，充分满足员工的职业发展；最后，保证工资薪酬制度与发放流程的透明化，保证薪酬管理流程的公平性，避免出现暗箱操作方式干预员工薪酬。

此外，高职院校需要与自身运营情况结合起来，充分考虑高职院校、部门及员工个人发展的需求，对绩效考核方案进行完善，制定统一标准与细化方法，更好地发挥绩效考核作用。同时，高职院校需要明确绩效考核目标，分解总体目标，明确各部门的考核目标，并落实考核目标，构建目标执行体系，进一步明确岗位职责。利用动态化思想调整与完善高职院校绩效考核体系，纠正其中存在的偏差，及时调整与完善对策，实现全面优化绩效考核的目的。