成熟型教师专业发展的困境与突破

文 高钰玲

教师成长是一个持续的、多阶段的动态发展过程，往往会遇到暂时停滞的瓶颈期。我园成立“成熟型教师发展共同体”，采取相对应的策略，突破专业发展的瓶颈，促进教师可持续发展。

一、调查——成熟型教师专业发展瓶颈期的特征

（一）成长受阻

A教师是一名成熟型教师，有10 年教龄，科班出身，职称为小教二级。在工作的前几年，她做事很有冲劲，很少出现职业倦怠情绪，但最近两年很少参加园级活动申报。原来，她连续两年未通过幼儿园一级职称评定，认为前途渺茫，失去工作激情。

（二）创新意识弱

B教师是一名成熟型教师，有13 年教龄，非科班出身，通过自己的努力，考上幼教资格，已评上一级教师。随着课程游戏化的不断深入，她发现自己的经验和能力难以适应教改的变化。

（三）安于现状

C教师有15 年教龄，获得幼儿园一级职称，工作负责，但从来不主动承担项目。谈到今后的发展方向，她表示，只想把班级带好，不出安全事故。

（四）身心疲倦

D教师有15 年教龄，是两名幼儿的妈妈，职称为幼儿园二级。在谈到目前的工作状态时，她的自我成长意识薄弱，对幼教事业产生了怀疑。

二、研究——瓶颈期对成熟型教师专业发展的影响

（一）“思”“想”悬殊，职业状态倦怠

成熟型教师在平时都有很高的成长欲，认为只要自己付出了，就一定要得到相应的回报，渴望个人专业成长。可是，现实很残酷，有的教师感觉自己的教育理想难以实现，随之淡化工作热情；有的教师多次未通过职称评审，没有认识到自己的原因，反而把责任推卸到领导身上，甚至自暴自弃，情绪低落，对工作持应付的态度，对幼儿教育也失去了爱心和耐心。

（二）原地踏步，科研意识薄弱

部分成熟型教师在前期经历过辉煌，但随着时间的推移，逐渐缺乏主动学习的意识，难以形成教学风格。在调查中，部分教师偶尔或经常感到“自己的知识好似被掏空了，无法满足工作的需要”。在集体教学活动中，他们仅运用自己的老套的经验，把知识传授给幼儿。当课堂中出现突发问题需要解决时，他们一般也是凭借已有经验处理，不会考虑到幼儿当下的需要，不能从专业的角度去思考。

（三）欠缺反思，学习目标迷茫

部分成熟型教师能掌握五大领域的基本教学模式，熟练地把控课堂的时间安排。因此，他们对自己的教学较满意，很少会反思到自己是用昨天的知识教今天的幼儿，往往固守经验，墨守成规，缺少内在的反思能力。

三、策略——突破成熟型教师专业发展瓶颈期的做法

科学的引领和激励能让成熟型教师了解自己在园所发展和幼儿成长的目标中的角色和作用，积极地履行自己的职责。我园开展丰富多样的活动，激发他们的工作热情。

（一）唤醒，激发工作热情

1.强化意识。我园切实加强师德建设，坚持以“塑教师群体形象，育教师生命情怀”为核心，培养保教人员的“三心”（爱心、责任心、感恩心）。结合师德建设月，有目的、有计划地开展“礼仪培训”“感人事迹”“看名师风采，悟教育真谛”等活动，树立师德典型，以此增强教师“身正为范”的意志，提升职业道德。

2.合理搭班。我园让成熟型教师和年轻教师合理搭班，发挥各自优势。年轻教师手巧，在环创等方面有优势，让年轻教师主做环创，对成熟型教师适当放低要求；成熟型教师善于与家长沟通，让成熟型教师作为沟通主力，做自己擅长的事情。

3.委以重任。我园“老带新”师徒制建立在能力匹配和自由结合基础上，让彼此都出于自愿。师徒制不能仅停留在课堂教学上的师徒，还要涉及家园合作、班级环创、自我发展、问题解决等方面，以便更好地发挥成熟型教师的作用。

4.建立机制。针对存在的问题和困惑，我园建立响应机制，组织每天 15 分钟的班级讨论、每周半个小时的年级讨论、每月的全园讨论，逐层解决问题，整体提升教师能力；改革评优评先方式，我园在对照条件自主申报的基础上，以现场成果汇报的形式展示学习、工作实绩，在评优过程中激发教师内在的需求。此外，我园利用公平、公开、公正的奖惩制度调动教师的工作热情，让教师投入更多的时间和精力，在某个领域中做出成绩。

（二）陪伴，重视“幸福学习”

成熟型教师遇到能力发展瓶颈，往往由自身的专业知识与能力不足所致。我园成立“成熟型教师发展共同体”后，注重成熟型教师的“幸福学习”。我园根据教龄和积分，将教师分成新苗层、成长层、骨干层、经验层，分别由成熟型教师带领各层次成长。我园每周都组织各层次教师，开展读书分享活动，由成熟型教师点评指导。同时，许多成熟型教师在与其他教师碰撞中，进一步提升了专业能力，找到了职业幸福感。

（三）变革，增强发展后劲

我园从理念到实践进行深刻变革，以此提升成熟型教师的学习力、思维力、持续发展力，激发成熟型教师内在的专业发展动力。

1.搭建平台。我园重视成熟型教师全方面能力的提升，利用园际联动、区培育室、区学科组活动、区“骏马杯”基本功竞赛、园基本功大练兵、区级开放日等发展平台，让教师在此过程中打磨活动组织能力、专业能力，形成了共同切磋、互补不足、相互提高的良好教研氛围。园部提倡教师自主申报学科领衔人，主要采用“先上路后称职”的岗位练人的办法，辅以园际交流、领衔人岗位责任与工作感悟沙龙、提供展示或锻炼的平台等做法，帮助领衔人迅速成长。

2.鼓励“冒尖”。课程部经常开展读书成果评比活动，并建立奖励机制。活动中，教师在书中寻找到乐趣，学会反思自己，养成终身学习的信念。我园的五大核心组在期初招募成员，让园内有参与意向的教师自主申报加入核心组。核心组负责人撰写研究方案和计划总结，组长招募研究成员，每月开展研究活动（如教学活动展示、观摩环境、现场行为观察记录等），在每学期组织精读一本与研究内容相关的书籍，学期末汇报研究成果。同时，组长引领组员撰写发表有质量的研究性论文、案例，提升教师的专业发展能力。

基于成熟型教师专业发展的困惑，我园通过实施一系列举措，提升了成熟型教师的专业地位，改善了成熟型教师的知识结构，激发了成熟型教师的自我发展需求，帮助他们走出了专业发展的瓶颈，在研究过程中收获了成长，获得了能力和动力。