改革背景下教师发展潜力的释放与提升——基于哈尔滨新区师范附属小学校的实践思考

□王 京

坚持把教师队伍建设作为基础性工作，是深化教育改革创新、促进教育均衡发展、提升教育活力的基本前提。作为一名基层学校的校长，如何有效调动教师的积极性，激活教师队伍成长的内生动力，是必须深入思考的问题。

一、“区管校聘” 政策实施的背景与现状

“区管校聘” 是对公办义务教育学校的教师和校长实行统一管理，突破教师交流轮岗的障碍，解决教师总量超编、结构性缺编的问题，实现教师队伍校内结构合理、校际配比均衡、区域整体优化的一项重要改革。

面对教育基础薄弱、资源不足、结构不优、质量不高等现实问题，哈尔滨新区教育局重磅推出三项改革措施，即校长职级制、教师 “区管校聘”、绩效考核制度改革。其中 “区管校聘” 和绩效考核两项改革措施的实施，在广大一线教师中引起巨大反响，为广大教师提供了安心从教、热心从教的政策保障。

作为校长，笔者的耳边曾经经常出现这样的声音：“这次参赛课让别人上吧，我都评完职称了，再上参赛课没意义了。” “校长，把我的课时数减少点儿吧，我还有几年就退休了。” “学生成绩差点儿就差点儿吧，反正大家工资都一样。”这样的场景、这样的对话，总是让人无所适从、辛酸又无奈。这样的声音在每一所学校都可能出现过。年龄大的教师无欲无求，评完职称的教师高枕无忧，没有目标的教师得过且过，这样的例子屡见不鲜。校长有职务，能上不能下，“一把椅子坐到老”；教师有 “编制”，能进不能出，“一所学校定终身”。这样的想法在教师心里已经根深蒂固，并不是一朝一夕能够改变的。而与此同时，优质学校名师扎堆，薄弱学校师生外流严重，学校之间教师资源、教育质量的差距越来越大。各县（区）同样面临着城乡师资不均、教师队伍流动不畅、教师动力不足、学科结构不合理等问题。破除陈旧的教师管理方式，迫在眉睫，势在必行。

二、“区管校聘” 政策的实施，让教师队伍建设制度化，释放了教师的工作潜能

根据改革要求，新区教育局联合相关部门深入开展省内外多层次调研，认真梳理影响和制约教师队伍建设的主要问题与矛盾，并对这些问题加以研究、分析，形成了实施方案，于2019 年12 月经区政府常务会议、区委会议审议通过，以哈尔滨新区管理委员会名义印发。教师队伍建设问题终于走出长期的桎梏，有了质的变化。

（一）打破岗位僵化局面，重塑教师职业理想

“区管校聘” 政策的实施，让教师从 “学校人” 变成了 “系统人”，给学校教师队伍建设带来了新机遇。[1]教师从身份上来说，不再属于任何一所学校，只是受聘的岗位在某所学校。这种转变让人激动又欣喜，因为这种转变不仅为教师打开了成长空间，也强化了竞争意识。教师区域交流政策的出台，让教师真正地流动起来，有效地激活了教师的专业发展内生力。如今，学校教师不仅有了竞争意识和忧患意识，而且开始主动学习，大大提升了教师自我成长的内驱力。这样的变化让人欣喜，对学校的未来发展更加有信心。

“区管校聘” 政策规定：城区学校教师向农村学校流动，优质学校教师向薄弱学校流动，超编学校教师向缺编学校流动，农村青年教师、薄弱学校教师向优质学校流动。名优骨干教师向薄弱学校的流动，强化了名师的辐射、引领作用，他们不仅为薄弱学校带来新鲜的空气，也给薄弱学校带来了新理念、新方法，农村教师在名师零距离的引领下不断成长。同时，薄弱学校教师向优质学校流动，使部分教师的陈旧教育观念得以转变，从而开启职业发展新里程。这一 “交流”，重新树立起教师们正确的教育观，增强了职业自信心，将“交流” 变成了一次有意义的研修。在过去短短一年里，有近一半的交流教师成长为区骨干教师、学校梯队建设教师。流动带来了动力，流动带来了力量，流动让新区的教育全面 “提速”，出现了许多生动而感人的例子。

2020 年伊始，新区教育局号召骨干教师到农村薄弱学校从教。单老师作为音乐学科的骨干教师积极响应，来到设施落后的农村学校从教。这所学校的学生基础较差、教师老龄化严重。学校没有音乐教师，从来听不到悠扬的歌声在校园响起，全校没有一个孩子学习过音乐知识，学校已经两年没有开设过音乐课了，学生对音乐的认知少之又少。单老师了解情况后，快速对音乐教材进行整合，思考如何用简单而不失趣味的方式讲好每一堂课。她带着孩子们自制打击乐器，学习手语操、杯子舞，成立电子琴等社团。自此之后，每天都能听到学生的笑声伴着歌声从教室里飞出。单老师对教育事业的热爱与奉献，深深地感动了周围所有人，她的加入无疑为这所学校带来了新鲜的血液，也为孩子们打开了艺术欣赏的大门。相信在“区管校聘” 的政策指导下，会有更多热爱教育事业的教师，源源不断地把优质的教育资源和爱输送给乡村学生。

当然，在 “区管校聘” 政策的普惠下，还有一些教师选择从机关重新回到基层学校，重新站上讲台，重新规划个人的职业发展，实现工作上的大跨步，杨老师就是其中之一。在回到基层工作的两年时间里，为夯实教学基础，杨老师积极主动参加各种教研、展示课，研讨课上经常能够看到他的身影。他主动向优秀教师看齐，业余时间加强自主研修，不断提升自身的业务能力与执教水平，他从一名普通教师通过公开竞聘成为学科组长，带领团队主动参加了 “哈尔滨市首届科学学科教研联盟展示” 活动，并荣获市级一等奖。

（二）变被动为主动，唤醒团队工作激情

“区管校聘” 让教育者看到了区政府教育改革的决心，也让教育者真正明白了这个世界唯一不变的就是改变。教师只有用知识不断充盈自己，用理论武装自己，才能不被新区的教育改革大潮淹没，才能让这片教育沃土人才辈出。

学校管理团队中的每一位成员也经历了 “重新找座位” 的过程，感受追求创新、追求改变的决心。在这个过程中，大家渐渐地跳离了原有的舒适圈，在共同愿景的追求中，慢慢转变，将从前的按要求完成指定工作，变为现在的主动思考、主动申领项目。比如，学校的课后服务、阅读推进、信息化应用等项目的改进，都是大家努力的结果。每一个人都在发挥自己的专业特长，为学校的发展、教师的发展提供有力支持与帮助。

对临近退休和身体健康状况特殊的教师，学校专门成立了“顾问团”，作为其他研修团队的指导，让这些教师也开始重新审视自己的教育生涯，回到年轻人的身边，找回曾经 “奋斗过” 的自我。学校既兼顾人文与制度，又结合柔性与刚性，最大可能地做到人尽其用。当老教师与年轻教师站在同一起跑线上的时候，工作的积极性和主动性也在不断提升，他们从 “要我干” 渐渐转变为 “我要干”，变被动接受为主动争取，继续发挥老教师的传帮带作用，焕发了极大的工作热情。教育本身就是一种传递、一种传承，这样的工作安排让教育再次焕发出动人的光彩。

学校近几年陆续来了一些薄弱学校的教师，如何让这一群体快速适应新的环境？学校采用了榜样激励的办法。美术组的冯老师来到新的集体后，积极参加学校组织的教学竞赛、教师基本功技能大赛、课题研究等各类活动。2020 年末，学校刚刚引入思维型教学模式，她就主动请缨承担现场观摩课的任务，因与名师同台展示，她发现了自己的不足。这次勇敢的尝试带给了她强劲的前进动力，她积极投入到思维型教学的学习与摸索中，不断尝试带领学生在灵活开放的美术课堂上发展思维能力，让思维的种子在课堂上生根发芽。在短短一年的时间里，她执教的四年级美术课 “小怪兽”，经过全国各地专家的评审，最终获邀参加 “全国第四届思维型教学大会”的现场展示。冯老师的蜕变，带给团队其他成员极大的震撼，唤醒了教师团队主动发展的内驱动力。教师团队的发展与转变，也促使学校管理团队成员深刻意识到，作为学校的管理者，自己应加速转变，赶上时代的步伐，与大家共同进步，这也正是 “育人者先自育” 的写照。

三、与“区管校聘” 政策相配套，实施绩效考核制度，激发了教师的内在活力

“区管校聘” 政策破解了教师交流轮岗管理上的阻碍，实现了教师队伍的校内结构合理、校际配比均衡、区域整体优化；打破了教师的 “铁饭碗”，实现了 “能上能下、能进能出” 的用人机制；盘活了现有教师资源，激发了教师队伍的内在活力。与 “区管校聘” 政策相配套的便是教师绩效考核制度，绩效考核将教职工履职、工作情况相结合，充分发挥绩效管理的评价、导向和激励作用。

（一）用好考核杠杆，赋能成长发展

如何用好考核杠杆，为教育问题的解决带来切实可行的办法？有两个要点一定要抓住。一是规范绩效管理，要明确绩效目标，统一绩效内容；要明确考核标准，统一考核办法，实现绩效管理考核制度化、规范化，形成绩效管理长效机制。二是实施绩效奖励，充分发挥其导向和激励作用，依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业、投身新区发展建设，吸引和鼓励优秀教师长期从教、终身从教。绩效奖励要坚持向班主任、骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，不搞平均主义、不“吃大锅饭”。哈尔滨新区财政每年支出八千万元左右作为教师绩效工资，占教师平均工资的30%左右，其激励力度大、激励作用明显，极大地鼓舞了教师的士气和工作热情。

哈尔滨新区实行绩效考核的结果是表现优秀的教师，得到了120%的绩效奖励；而表现欠佳、仍需努力的教师只拿到80%的绩效奖励。收入的差距让那些后进的教师看到了自身的不足、明确了差距之大，开始学会改变，奋起追赶；同时也让那些拼搏向上的教师感到有付出就有回报，工作的干劲更足了，从而形成良性友好的竞争态势。这样的竞争态势也让全体教师开始反思，对曾经的工作态度、工作方式进行自查自纠，以求在未来获得长足进步。可以说，绩效工资的发放，不仅提升了新区教师的待遇，学校兑现了对全体教师的承诺，让 “尊师重教” 在学校能够叫得响，也让教师充满自豪感和自信力。用好绩效考核这一杠杆，不仅改变了教师的教育教学行为，促进了学生的学业发展，更激励一大批教师不断深化专业发展，赋能专业成长。

（二）确立基本原则，坚持“多劳多得”

学校将 “客观公正、科学规范” 确定为绩效管理的基本原则，实行分类考核、同类评比、差异分配，确定校内级差，让绩效管理清晰透明。学校让所有教师的工作由模糊变得具体，教师对待工作的心态也发生了转变，每一位教师都愿意付出更多的时间和精力提升自我、增强工作的效能。

学校将教师的绩效考核内容划分为师德修养、育人能力、工作业绩、在岗安全四大部分，每一个部分都要细化标准、量化评分。学校在每个月末进行一次考核汇总，并将考核等级进行公示，明确奖优罚劣，激发教师教学的主观能动性。绩效考核制度实施以来，教师们的工作积极性得到明显提升，按部就班、碌碌无为的教师少了，积极进取、奋发有为的教师多了。学校的教学风气变得积极向上，越来越多的教师深受鼓舞。那些以往很少在意校内评比的教师，在实施绩效考核制度后，开始注重班级和教学管理，开始将心思放在课堂教学和减负提质工作上。有的教师主动要求承担班主任工作，有的教师主动要求把自己的课时排满，有的教师主动报名参加教学比赛并取得喜人成果。教师的工作做得更细致了，教学成绩也更突出了。大家纷纷表示，自己比以前更有奔头，也更有干劲了。

与学校绩效管理规范化同步进行的，还有哈尔滨新区中小学综合办学水平发展性督导评估，目的在于构建一套高质量的办学水平评价标准，引领学校迈上更加规范化的办学道路。对考评结果，不仅校长们很期待，教师们也翘首期盼，因为每一位教师都深知学校在综合评估中的等级，直接关乎自己的切身利益，他们明白自己与学校是命运共同体。

（三）建立分层机制，实现梯队升级

“区管校聘” 这一新的用人政策，触动了每一位教师的神经，让教师们 “全体起立，重新找座位”，既缓解了教师的职业倦怠感，又让他们重新产生了学习的动力，激发了教育的热情。教师们认为，不让自己优秀起来，恐怕连 “座位” 都没有了。作为校长，要思考能为教师提供什么样的 “座位”，如何让不同的座位发挥不同的作用。为此，要建立科学有效的分层机制，通过细化教师结构，设定 “老教师—骨干教师—青年教师” 三层梯队，采取分层分类考核机制，引导教师明确自身定位，激励其全面实现提升与发展。[2]

一是老教师队伍，他们的教龄都在30 年以上，仍然需要有职业上的追求。他们中的大多数人敬畏并忠于自己的职业，不迟到、不早退，认真完成教案，备好、上好每一节课，主动参加培训与教研。他们的教龄长、知识渊博、教学经验丰富、课堂执教能力比较强，是青年教师的引路人。因此，老教师的引领带动作用成为分层考核中的重要参考依据。学校鼓励他们向年轻教师多分享经验，在教育教学上给予具体指导，发挥老教师的 “传、帮、带” 作用。学校给老教师搭建了两个平台：一个是带徒弟平台，另一个是讲座平台。通过分层考核，推动以老带新，也是推动教育传承的有效方法。

二是骨干教师队伍，骨干教师是学校教育教学的宝贵资源，是推动学校发展的重要力量。作为骨干教师，除了要充分发挥在本职工作中的重要作用，还要发挥对周围的辐射引领作用，促进广大教师的教育教学能力，推动学校教学质量的提升。因此，对骨干教师的考核，应以育人能力、课程实施能力、研修能力为重点。这样的绩效考核，能够有效增强骨干教师的工作干劲，促使他们在多次承担公开课、多次参与研讨交流中迸发新的思考，进而引领全校教师探究育人新模式，探究课堂教学的新路径。

三是青年教师队伍，青年教师是教师队伍发展的后续力量，刚刚走上工作岗位的他们，心中往往都有各种远大的理想和崇高的抱负，对工作充满激情。但以往的工资制度，都以职称、教学年限为标准，青年教师即使在工作中非常努力和勤奋，却很难 缩小与高级教师、特级教师在收入上的差距。这种缺乏激励和成就认同感的机制，抑制了青年教师的工作热情，阻碍了他们的发展。而实行绩效考核制度，就是为了打破这种吃 “大锅饭” 的模式，以教师个人能力和业绩的差异来决定教师绩效工资的高低。这样能不断激励青年教师的工作热情，促使其提高工作绩效。因此，学校对青年教师的考核，重点放在工作态度、自我研修与教学基本功的进步上，由结果性评价转变为过程性评价。自绩效考核制度出台以来，青年教师们就纷纷着手做好自己的职业发展规划，从 “学” “说” “做” 等几个方面提升自己的能力，充分发挥自己的优势，以饱满的激情投入到教育工作中去，为学校的发展贡献力量。

“区管校聘” 政策和绩效考核制度的实行，营造了 “好钢用在刀刃上” 的良好局面，让合适的人找到合适的岗位，让合适的岗位成就更优秀的人。教育的改革是对陈旧观念的革新，是对教师角色的重塑。这两项改革措施的推行，为教师不断更新着职业上升的通道，指向于人的不断完善与发展，将极大地激发教师的工作热情，有效缓解教师的职业倦怠，一支素质高、有情怀的教师队伍正在形成。教师管理制度的改革，让每一位教师释放生命的光彩，广大中小学校一定会因教师活力的激发而精彩！