“三喻文化”视域下的成人工作场所学习

○叶贝 董雁

自1970年美国人类学家玛格丽特·米德（Margaret Mead）提出“三喻文化”理论以来，国外累积了不少研究成果。在国内，徐立功于1981年最早提及“三喻文化”理论，随后中译本的诞生使得“三喻文化”理论受到了极大的关注，为该理论在教育学领域的研究奠定了基础。但理论研究和实践经验均显示，基于“三喻文化”的教育研究多集中于代际沟通、家庭教育以及师生关系领域，成人教育领域的相关研究成果较少。成人教育学应用该理论的最早成果是2001年何爱霞的《简论反向社会化与成人教育》一文，随后亦有少量成果产出，但由于涉及该研究领域的作者机构较为集中单一，尚未引起较大范围的关注。随着终身学习理念的广泛传播以及学习型社会的持续推进，基于成人学习的发生多围绕工作场所展开这一现实，工作场所学习的研究越来越受到重视。出于传统上的职场等级观念，工作场所学习多为接受专家培训与指导，容易忽视学习者的反向学习，即前辈主动向后辈学习。因此，从“三喻文化”的视角出发，深入探讨成人工作场所学习的理论重构及有效策略，实现学习效用最大化，助力成人教育发展，具有重要的理论意义与实践价值。

一、“三喻文化”与“工作场所学习”的内涵

（一）“三喻文化”的内涵

“三喻文化”系美国人类学家玛格丽特·米德1970年在《文化与承诺——一项有关代沟问题的研究》一书中提出的理论。该理论由后喻文化、同喻文化及前喻文化组成。后喻文化是指晚辈向长辈学习的文化模式，所尊崇的权威来自过去；同喻文化是指同辈之间相互学习的文化模式，即现在是未来期望的指导；前喻文化则是指长辈向晚辈学习的文化模式，晚辈凭借着他们对未来未知世界的预见性的理解获得了新的权威［1］。这三种文化分别代表三种不同的学习方式，首先是自上而下的正向学习方式，这是最为常见的传统学习形式；其次是平行式的同辈学习方式，通过相互学习与指导获得彼此的成长；最后是自下而上的创新型的反向学习方式，打破了旧有的权威，塑造了新的“话语权力”，运用这一方式可以充分汲取被传统和权威排斥的学习观念和学习内容，并使之成为学习话语的重要组成部分［2］。灵活运用这三种学习方式，可以达成自我提升、自我完善和自我革新的目的，助推整体社会的发展与进步。

玛格丽特·米德的“三喻文化”理论最初是针对美国社会严重的代际问题提出的，后被广泛运用于人类学、心理学、社会学以及其他学科领域。该理论引入中国后，在教育领域被广泛研究。受时代背景的影响，对“三喻文化”的研究是一个循序渐进的过程。起初，后喻文化的研究是主流，这符合“教育在于使年轻一代系统地社会化”的论断［3］。随着现代社会信息技术高速发展，知识更新周期愈来愈短，前喻文化的研究越来越受到学者的重视。21世纪以来，代际差异呈逐渐扩大化的趋势，出现“数字土著”“数字移民”以及“数字鸿沟”等概念，进一步催生了前喻文化的研究需要，这些研究为跨越代际差异提供了有效的路径支持。

（二）“工作场所学习”的内涵

“工作场所学习”的研究发轫于20世纪60年代。基于终身学习和构建学习型社会的需要，工作场所学习愈发受到研究者的青睐。但又鉴于工作场所学习涉及广泛的学科或学术领域，如何界定工作场所学习还没有一个公认的定论。早期对于“工作场所学习”的定义较为简单和笼统，罗纳德·巴内特（Ronald Barnett）认为“学习是内在于工作中的，工作是内在于学习中的”［4］。是指在固定工作场所中学习职业知识。随着研究者对其认识的加深，工作场所学习逐渐突破空间、内容及形式的限制，不再局限于固定的工作地点，网络学习也涵盖其中；不仅学习职业知识，还锻炼能力素养，习得不易察觉的隐性知识；不再单纯关注个体学习，转向建构团队、组织等学习共同体。

研究者从不同的视角出发，对“工作场所学习”有不同的见解：基于学习情境的取向，认为工作场所学习发生于特定情境之中，关注学习发生时各要素间的交流互动；基于实践的取向，认为工作场所学习立足于实践活动，强调反思与改造实践；基于知识生成的取向，认为工作场所学习在重视原有知识经验的基础上不断主动构建新知识、新经验，丰富知识技能库。本文基于实践的取向，采用李茂荣及黄健的观点来定义工作场所学习：“工作场所学习是发生在‘工作实践场’中的学习，它重在发展参与工作实践所必需的胜任能力，并且参与实践本身是创造、获取、转化和重构‘实践中的知识’以及维持实践、变革实践的方式。”［5］换而言之，学习者能在实践中学习，通过实践学习和依靠实践学习，作为终身学习思潮的重要一环，工作场所学习不仅仅是一个相关知识和工作技能的掌握过程，更重要的是一个学习者实际参与变革和创新活动的实践过程［6］。

二、基于“三喻文化”的成人工作场所学习理论重构

（一）后喻文化：学习的获取与掌握

对于工作场所中的学习者而言，最常用的学习方式就是老员工将经验知识传授给新员工，此就是后喻文化的体现，专门培训、学徒制、专家指导等都是正向学习的典范。老员工或是专家的指导，无疑对初来乍到的新手提供了巨大的帮助，根据前人的经验能尽快地适应新的工作环境和掌握新的工作内容，规避因经验缺乏导致的错误行为，最高效地实现入职阶段适应工作的目的，为从“合法的边缘性参与”进入“充分参与”状态做准备。毫无疑问，正向学习在职业导入阶段起到了重要的辅助作用，发展了员工参与实践工作的胜任能力，达成了高效学习与高效实践产出的目的。但对于职场老员工而言，正向学习的作用就显著减弱了，重复培训且过度被动接受以经验为主导的知识技能，在增加员工无效工作量的同时，导致员工学习意愿减弱，客观上会拉大经验知识与实践应用之间的差距，增加因应付工作导致的职业倦怠和职业瓶颈的可能。所以，后喻文化所代表的正向学习更多地适用于员工入职初期的学习获取与掌握阶段。

（二）同喻文化：学习的过渡与维持

同喻文化从本质上说是一种过渡性质的文化，其中往往掺有后喻文化的因素，同时也暗含前喻文化的因素［7］。它所代表的学习方式也呈现出过渡的特色，即个体学习作为工作场所学习的起点，在工作实践中逐渐过渡到集体学习。马丁·巴克（Martin Barker）和凯文·尼利（Kevin Neailey）提出了基于“个体学习——团队学习——组织学习”的三阶段有计划的结构化途径［8］。要实现个体学习向集体学习的转化，需要个体参与的意愿，工作胜任能力的提升，分享经验知识的觉悟，以及组织管理的引导与支持等。基于此，不难理解“工作实践场”中同伴之间的相互学习、彼此扶持至关重要，是工作场所学习及能力素养提升的重要一环。为了提高工作效率，维持员工的工作积极性，提升员工的工作创造性，“学习型组织”在工作场域中构建，以一个共同的愿景，不断凝聚向心力，汲取奋进力，提升战斗力，实现组织管理和自我管理的相互融通，做到为工作而学习，在工作中学习，在学习中工作，培养人际交往能力，造就良好的学习与工作氛围。员工在组织中学思践悟，以学促行，实现个人与组织的互利共赢，获得个人和组织的双向成长。

（三）前喻文化：学习的重构与变革

在工作场所学习情境中，成人学习者既是学习的主体，又是学习的客体，其具备着自主性与创新性、实践性与反思性，只有不断地从外界汲取有益的知识，才能使自身实现可持续性发展。近年来，社交网络上出现“躺平”一词，这种职业生涯中的无欲无求已释放出危险的信号。所以，员工特别是老员工要确立“学习者立场”，放低姿态，基于现实问题求得学习机遇，把握职业生涯发展的关键环节，不断转化、重构“实践中的知识”，变革实践方式，获得质的成长。反向学习在职业发展后期必不可少，相较于正向学习与同辈学习，其最能体现以下特点：首先，前喻文化是一种面向未来的，充满创新性的文化，与此相对应的工作场所学习也自然是一种顺应时代发展需要的、体现创造性的学习模式；其次，个体选择向下的学习方式，是破除了对自身资历与身份优越性的固化认知，反思自身的不足与缺陷的举措；最后，反向学习方式蕴含着终身学习的意味，老员工对于信息、网络技术等新事物的接受能力较新员工偏弱，为适应科学技术不断更新的态势，需要持续不断地向新员工学习，努力缩小与新员工之间的“数字鸿沟”，从而突破职业瓶颈，实现技术更新。

（四）“三喻文化”的协同作用

1.调动工作场所学习的主动性与创造性。外在的条件与环境虽然会在一定程度上促进或阻碍学习，但总体而言，工作场所学习还是由学习者自身决定与控制的，是一个自主的过程。其中，正向学习多是被动的，同辈学习与反向学习则多是主动的，只有兼具这三种学习方式，才是真正意义上的工作场所学习，才能发挥出学习者的主动性。学习主动性的源泉在于内在的学习动机，它往往是基于现实问题的求索，外化为各类学习行为，这种学习行为能更直观地解决实际问题，促进学习者知识扩展与能力提升。这些现实问题或是出于对现代社会高速发展，知识呈现几何式增长，避免落后于时代的危机感而来；或是出于学习新技术、新知识，完成新任务的迫切需要而来；抑或是出于承认并尊重年轻一代新思想，新文化的意识而来等。但是不论是哪种缘由，都是个体权衡利弊，主动抉择与控制的结果，是工作场所学习动机的具体而生动的体现。

在当今时代，知识、技术、信息加速更迭，年长一代容易受到传统经验的束缚，而年轻一代具有较高的敏感性和吸收能力，同时同辈学习也为反向输出提供了不竭的源泉，成为影响长辈的知识“蓄水池”或“扩展内存”，大众传媒以及电子计算机的广泛应用，更加剧了这一趋势［9］。员工在正向学习之外，通过同辈学习与反向学习，在学习传统知识经验的基础上，习得创新性的、前沿性的内容，有助于打破旧有的传统思维模式，提高社会适应能力，促进实践的转向与变革，迸发出新的创造活力。

2.激发工作场所学习的实践性与反思性。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，工作实践场中的学习更是如此。澳大利亚学者史蒂芬·比利特（Stephen Billett）在《工作场所学习：有效实践的策略》一书中列举了不同职业下具备专业知识的员工的工作实践实例，反映出工作实践不可能完全保持一致，它是一种不断更新、不断重复的过程。因此，实践总是处于持续不断的拓展与转化过程中，这就要求活动系统必须学习新的、能够容纳所有不同组成要素的方式［10］。可以说，正向学习与同辈学习是生成与转化实践的过程，那么反向学习就是变革与创造实践的过程，旧有的知识与新纳入的知识碰撞融合，能指导实践过程，以应对各种突发状况或棘手问题。

从玛格丽特·米德的“三喻文化”分类来看，后喻文化强调传承，而前喻文化和同喻文化推崇创新。因此，传统的自上而下的学习方式，从某种程度上来说是对旧有文化的妥协与传承，而自下而上的学习方式，是对现状的不满与反思。但是在现实中，工作场域往往存在着“唯年龄论”“唯资历论”“官大一级压死人”以及“拉不下面子”等诸多问题，科层制的等级架构带来工作效率的同时也带来了墨守成规、因循守旧等弊端。所以，在进行正向学习的同时，学习者要突破固有成见，打破“约定俗成”，理性地看待同辈学习与反向学习，才能在学习过程中反思提升，革新意识与行为，不断实现实践的再生产与再优化。

3.促成工作场所学习的可持续性与终身性。过去，因某一领域知识的有限性，学习者可以习得其所有知识而成为集大成者，但如今这已然成为天方夜谭。在当代社会，各个领域之间的知识壁垒被打破，每天都有新知识产生，要适应社会的发展必须改变单一的学习方式，既基于过去，又立足现在，还着眼未来，在不断的探索与实践中融会贯通。玛格丽特·米德指出，现在我们必须培养成年人的学习，放弃后喻文化中的文化复制方法及其中的互喻文化成分，去寻找前喻文化中的方法，它将使我们能够走向未来［11］。反向学习即代表着前喻文化中的方法，它为具有可持续性与终身性的工作场所学习提供不竭的动力。

当然，除了重视反向学习，正向学习和同辈学习亦是不可缺少的，在工作场所学习的不同阶段需要侧重运用不同的学习方式。从纵向来看，在职场早期妥善利用正向学习资源，在职场中期灵活运用同辈学习方法，在职场中后期巧妙进行反向学习，职场员工在人生发展不同阶段都处在学习之中；从横向来看，职场员工通过正向学习习得传统的知识经验与技术能力，通过同辈学习补齐短板、增强优势，锻炼人际交往与团队协作能力，又通过反向学习启发新思路，学习新概念、新方法、新技能、进行新实践，其通过多样化的学习方式展开多角度、全方位的学习。因此，正向学习、同辈学习与反向学习协同作用，老员工不再是传统上仅仅作为教育者的存在，他们既是学习者又是教育者。这种互利互惠的模式带来了新老员工之间紧密而稳固的关系，为持久乃至终身的工作场所学习打下基础。

三、“三喻文化”视域下的成人工作场所学习有效策略

不同工作场所的学习者，乃至同一工作场所的学习者均具有个性化的学习特征，而合适且有效的学习策略的制定，对学习效果的提升大有裨益。一般而言，有效的学习策略能激发学习者的学习动机，符合个体学习者的学习特质，能一定程度上降低制约因素影响等。下面基于“三喻文化”的视域，尝试探索成人工作场所学习的有效策略。

（一）重视工作场所学习的长久发展

1.提升自我情商与磨炼成熟性格。工作场所学习的内容除了知识技能等智力内容的习得，还包括个人态度、价值观等非智力因素的塑造。非智力因素即所谓情绪智商，影响学习效果的主要情商因素包括自信心、自我评价、信念、学习的创造性和应变能力、性格和感情因素［12］。对于进行工作场所学习的成人学习者而言，情商的学习尤其重要，首先是在物质交往层面，即当你所面对的交往对象是工作或任务等物质性的对象时，既要学会自信与执着，也要学会适时放弃与转向，学会变通与创造等，这些是非常有效的学习策略，有利于工作场所学习的可持续性发展；其次是在人际交往层面，要顺利地实现正向学习、同辈学习与反向学习，交流的艺术、谦逊的性格、求知的欲望以及探究的精神等均不可或缺。因此，要重视非智力因素的培养，提高自我情商，磨炼成熟性格，这对于工作场所学习的效果会产生深远的正向影响。

2.着眼长远工作场所学习规划。进行长远的工作场所学习规划体现了学习型社会和终身教育体系的要求。但是，工作场所的总体目标是生产商品和服务，而非生产学习［13］。在进行实际的工作场所学习时，工作单位和员工的学习功利性较强，容易堕入对短期目标、利益的追逐，轻视个体的长远规划以及组织的价值提升。所以，各方要着眼可持续性的发展，以发展的眼光看待问题。关于终身学习的报告《21世纪的学习》也指出“工作场所学习将能提高技能和竞争力，也是人们个性和职业发展的需要，提高公司绩效必须与学习者自身的个人发展学习相匹配”［14］。即工作场所学习不能囿于短期的利益，而应着眼未来，摆正短期利益与长远利益的关系，实现员工和单位的双向可持续性发展，这也符合了三种学习方式相结合共同促进工作场所学习可持续性与终身性的价值诉求。当然，要达成这一目的，少不了员工自身、工作单位以及政府三方的协同努力。首先，员工要对职业生涯发展制定长期规划，有计划、有步骤地进行工作场所学习；其次，工作单位要平衡员工长远发展与组织短期利益之间的关系，定期组织培训，兼顾员工长远发展的同时获得经济利益、社会声望等方面的提升；最后，政府要制定相应的政策鼓励工作场所学习，诱导发生。

（二）学会利用各种可获得性资源

1.管理与整合数字化信息资源。在“互联网+”、大数据以及人工智能技术蓬勃发展的信息时代，“数字鸿沟”已然越来越大，唯有通过专家指导、专业培训这些正向学习方式，加上同事之间相互学习指导的同辈学习方式，辅之以向晚辈请教知识信息的反向学习方式，才能缩小“数字鸿沟”。因此，管理与整合数字化信息资源就变得十分必要且迫切。如今，知识不再局限于纸质书本，而更多以文字图片或音频视频的形式散布在网络之中，共享的数字化信息资源随处可见，所以职场员工要熟悉网络信息资源检索的手段，畅通信息资源获取的渠道，有效管理与整合网络信息资源，以便及时获取最前沿的知识信息；其次，老员工的信息意识较新员工薄弱，所以要积极向新员工学习，学习他们的思维模式、前沿知识与技术能力等。

2.妥善利用社会性人力资源。工作实践场中的人际交往随处可见，要使得工作场所学习顺利推进，离不开“社会性人力资源”，包括专家、上司、同事及下属等等。前辈是工作场所学习的主要引路人与促进者，这类正向学习有时是知识经验的直接传授，有时是解决实际问题的间接启发；同辈是工作场所学习的主要协商者与协作者，同辈之间的相互合作与讨论有助于彼此启发，对事物更全面地理解，不同观念间的碰撞也会擦出不一样的火花；后辈是工作场所学习的主要启发者与破局者，不仅能从他们身上习得具有强大生命力与远大前途的新事物、新观点，还能身临其境地感知年轻一代的活力来激发自身的工作热情，改善职业倦怠。所以，在工作场所学习情境中不仅要寻求工具的支持，还要寻求人力资源的支持。

3.重视经验支持和榜样力量。工作场所学习包括直接经验的习得与间接经验的习得。直接经验的习得即自己在探索实践中获得的知识成果，主要依赖于指导性学习及自我导向学习；间接经验的习得即是依靠榜样的力量。所以，职场员工在工作场所学习过程中要重视已有的知识经验，包括对规章制度的一定了解，解决问题的策略和操作技能等，这些知识经验的来源是多样化的，它们是新经验获得的前提与基础；还要重视榜样的力量，在观察与模仿的过程中带动自己的学习热情，锻炼自己的职场能力，优化自己的知识库与技能库。值得注意的是，榜样的选择也是多样化的，不仅可以向上选择，还可以平行或者向下选择。除此之外，工作单位可以给予员工一定的外部强化与替代性强化，学习者本人可以适时进行自我强化来激发与维持学习动机，增强学习效果，促进实践再生产。

（三）实现工作场所学习转变

1.转变工作场所学习观念。学习观念的转变是“三喻文化”视域下工作场所学习的重要环节，正确学习观念的指引才能导致学习行为的向好发展。后喻文化是一种复制取向的学习模式，是工作场所学习中最为传统的学习方式；同喻文化是一种相互指导、相互学习的文化，是工作场所学习中较为常见的学习方式；后喻文化是一种创新取向，顺应时代发展之势的教与学的新形式，是工作场所学习中最容易被忽视的学习方式。从学习的宽度来看，兼具三种学习方式，才能把属于过去、现在以及未来的知识及技能等整体纳入工作场所学习中；从学习的长度来看，在恰当的时机灵活运用这三种学习方式，才能避免在工作场域中原地踏步，甚至是不进反退。所以职场员工要一直秉持终身学习的理念不断求索，在重视正向学习和同辈学习的同时，也不能无视反向学习的重要性。

追求学习者自身的发展是学习活动得以产生的精神内核，要寻求自身永续的发展，老员工必须摆正自己的位置，端正自己的态度，放低自己的姿态。当今学习型社会积极倡议“人人为师，人人可学，人人必学，人人能学”的学习观，“工作实践场”中的成人学习者要十分清楚地意识到“学习是提高个人能力的一种手段，而不是否定个人实力的一种表现”［15］。如此，工作场所的学习活动促进了自身的发展，而自身发展的需要又反过来催生了学习行为，才是一个可持续、可循环的良性系统，才能维持有效的工作场所学习。

2.丰富工作场所学习内容。正向学习是工作场所学习的重要内容，但仅仅有正向学习是远远不够的。作为培养员工的主体单位需要设定有目的、有计划的学习内容，安排员工在入职初期的适应性学习以及工作后期的发展性学习；作为学习主体的员工需要在工作实践中获得职业知识与技能之外的各种能力，譬如自我导向学习能力、领导力、团队协作与沟通的能力等，以好奇、好学的心态去发现新的学习内容，丰富工作场所学习。此外，工作场所学习所支持的知识还包含个人的态度和价值观，如对自我的认识、价值判断和决策等［16］。相对于学校教育来说，工作场所学习并没有固定的学习内容以及学习方法，具有一定的非正式性和非结构性［17］。所以，员工就需要发挥自己的主观能动性，灵活采用上文提及的学习方法，根据实际发展需求选择合适的学习内容，拓展自己的眼界，丰富自己的见识，汲取知识营养，更新自己的知识库，在提升能力的同时，完善人格。

3.构建工作场所“实践共同体”。集体学习是工作场所学习的一个重要的要素。在集体学习过程中，正向学习、同辈学习与反向学习都有可能发生。“实践共同体”就是集体学习的一种形式，它包括了一系列个体共享的、相互明确的实践和信念以及对长时间追求共同利益的理解［18］。换而言之，“实践共同体”是有着共同的愿景，且基于实践的取向和平等交流对话的关系，在协商与合作中不断发展的活动系统。“实践共同体”能履行知识积累、知识辐射和知识创造的一系列功能，促进个体和共同体的整体发展。正向学习带来知识的获得与积累，同辈学习带来知识的传递与辐射，反向学习带来知识的变革与创造。同时，依赖于实践，显隐性知识得以在工作情境中相互传递，被彼此习得；有赖于共同体，主体间能够平等合作与交流，促进共同的进步与成长。所以，要积极推动“实践共同体”的创设，开放学习空间，以“实践——交流——反思”的基本路径，促进学习情境常态化与生活化，帮助员工实现从新手至专家的转变。

4.塑造良好工作场所学习环境。工作场所学习围绕工作展开，离不开“工作实践场”，学习环境大多为工作情境，因此塑造良好的工作环境与开放的学习氛围就尤为关键。就工作环境而言，工作单位需要建设整洁明亮的工作空间，安排充裕便利的硬软件设施。其次，前文提及的三种学习方式能够被应用，离不开开放的学习氛围。若是等级森严的工作氛围，则抑制了反向学习的发生，不利于工作活力和创造力的迸发；若是所有人皆是一种开放包容的心态，皆有表达观点、提出质疑的权利，能够在职位等级划分的前提下平等交流，那么多向互动学习便油然而生，也能达到更好的学习效果。

需要说明的是，界定工作场所学习的空间，不能局限于传统上的“工作场所”，也可以是培训机构，虚拟的社群环境，或是其他与工作相关的学习情境。这些工作场所、学习环境也应受到重视，选择优质的培训机构，参加高水平或符合自身学习需求的交流会，能最高效地达成学习目的。同时，在网络化和数字化快速推进的技术背景下，虚拟网络社群的工作场所学习是大势所趋。为此，要努力探寻和塑造平等沟通、共同进步的虚拟网络学习环境。