试析内控导向人力资源管理实践与组织绩效

张大超

（大厂回族自治县行政审批局，河北 廊坊 065300）

目前，我国无论是社会发展还是经济发展都处于发展的转型阶段，机关事业单位的生存与发展面临着巨大的压力和挑战。另外，经济全球化进展加快，知识经济时代也随之而来，机关事业单位的生存和发展受到新的因素的影响，例如社会知识、社会信息、资金技术等。更多的机关事业单位管理者认识到当代机关事业单位的发展和竞争已经无法通过简单的对社会知识、技术、信息进行更新换代实现。机关事业单位管理者必须发现新的发展路径，意识到知识管理导向和人力资源管理机制的重要性。机关事业单位要想在市场上占据一定地位，就必须从这些方面入手为机关事业单位的发展与创新带来新的生机和活力。

一、内控导向人力资源管理实践的概念分析和理论分析

（一）内控导向人力资源管理的概念

内控化导向人力资源质量管理主要指做的应该是建立在以人为本这个大现实基础上进行内部控制型的和管理内部型管理的两个有机地结合，意识到管理标准化、专业化程度和内控制度化在现代人力资源质管理实践过程发展中举足轻重的作用。内控管理导向人力资源的管理核心是通过组织的形式实施具体工作中的人力资源管理，将各个岗位的职责和权利进行细化区分和明确，同时促使单位内部选人用人、晋升标准在阳光下进行，更加透明公开，保证工作开展的公平公正，将工作的整体流程进一步规范化。同时，内控导向模式人力资源内部管理模式更加强调注重人才内部流动作用，员工能够拥有外部更多优质的人才培训以及成长锻炼机会，员工进入的内部职业通道范围也可能因此将更加丰富宽广。内控为导向人力资源流程管理框架的具体核心内涵应该包括构建更加完善标准、科学严谨的公司人力资源业务流程管理及制度等。

（二）内控导向人力资源管理的理论

在不同的时代背景中，内控导向人力资源管理被赋予了不同的时代内涵。在我国发展的现阶段，我国的人力资源管理有着很大的浪费现象，这种浪费现象的发生，是内部化在机关事业单位进行管理时产生的一种泛家族化的具体体现，人力资源管理被内部化，但也体现出了控制观念中较为积极有利的一部分。我国的控制性人力资源管理将资源管理的标准化程度和管理过程中的协调行为作为管理实践工作开展的重点，同时以机关事业单位的发展战略为发展的基本目标对员工的一切行为进行引导，而内控导向的人力资源管理则更注重培养出一批具有高素质、高能力的专业型新型人才。机关事业单位在进行人力资源管理活动时，注重机关事业单位发展的重要性，将两者进行有机的结合，以此创建出机关事业单位组织竞争领域中的长期性优势条件。以创新为机关事业单位发展导向的，可以采用内部型人力资源，这种人力资源方式的选择将有助于组织内部灵活性和弹性得到提升。

二、内控导向人力资源管理实践

（一）实践上的优势

在对内控导向人力资源管理实践进行优势分析时，可以十分清楚地发现内控导向人力资源在应聘、工作、晋升等各个方面都体现出来了独特的优势。例如，在进行内控导向人力资源管理的具体实施时，各项招聘、管理制度相当严格，机关事业单位内部的晋升方式更加多样化和透明化，各个岗位的具体职责得到进一步的明确，机关事业单位内部的员工也可以得到更加专业而又广泛的工作技能培训，致使工作人员的技能得到提升，能够很好地适应更多类型的工作。也正是因为这些内控导向人力资源管理的各种优势，人力资源管理领域也受到更多人的广泛关注。

（二）实践内容的典型性

根据我国相关理论、研究文献资料收集和调查资料表明内控导向人力资源质量管理评价的相关实践及内容都更具有典型性。它涵盖的机关事业单位实践管理内容中主要应包括过程控制的过程控制化内涵、内部激励化的内涵以及激励的内涵等这三大板块。具体内容如下。

1．过程控制内涵

依照相关的规章制度和规范流程机关事业单位能够在内控导向人力资源管理实践的具体过程中实现人力资源的过程控制。过程控制内涵要求对人力资源管理的相关制度有着更深层次的认知和理解，在此基础下对员工进行科学、合理的培训管理，而具体的标准化测试方法也可以在这个过程中变得更加清晰和明确。

2．内部化内涵

受到内部化内涵的长期影响，员工得到了内部的培育栽培，机关事业单位与员工之间达成的较长期的承诺关系也更容易得到实现。内部化内涵的具体内容指的是机关事业单位可以在这个过程中为员工提供更多种类的职业发展规划，内部的劳动市场也可以进一步得到建立和完善，这些均属于内部化内涵的具体内容，也为员工长期的内部化发展提供了强有力的支撑。另外，薪酬激励体系的确立也使得员工的考虑范围更加宽广，可以同时考虑能力和职位两者。

3．结果激励内涵

结果激励内涵的重要组成部分时绩效和晋升激励，由此进行绩效化策略的落实，人力资源价值提升也得以实现，都能够很好的促进机关事业单位的长期可持续性发展。而结果激励内涵的具体实践内容可以简要的划分为两个部分，即对绩效进行科学、有效的管理，以及将内部的晋升政策进一步明确、规范。

（三）维度结构分析

近年来，内控导向人力资源管理引起了社会各界的广泛关注，也有许多学者针对内控导向人力资源管理做出了更深层次的研究和探讨。本文的主要观点是：人为内控导向人力资源管理的维度结构由三大部分组织构成，即绩效化、内部化、标准化这三个部分，各个维度又有着不同的内涵。

1．绩效化

绩效化，顾名思义，重点是绩效，绩效化的维度结构指的是将绩效作为评判奖励的标准，以此来激发员工的工作积极性，提升员工的工作动力。

2．内部化

内部化的维度结构指的是各个机关事业单位在进行内控导向人力资源管理时，要站在发展的全局，着眼于发展的未来，以发展的观念看待问题，对员工开展培训工作，构建机关事业单位内部的劳动市场价值。

3．标准化

建立完善相应的人力资源管理制度，以人力资源管理制度对机关事业单位进行刚性化的管理。除此之外，在进行员工招聘、工作、晋升时也要严格按照相关规章制度做事，使得整个工作的流程开展更加科学和完善，从而实现员工的更加规范化管理。

三、内控导向人力资源管理实践与组织绩效探析

对于内控导向人力资源管理和组织绩效二者之间的关系，社会上的各个学者有着不同的看法和意见。学者们对于这二者之间的关系研究也并非是全面的，而是更加具有侧重性。例如CHOW认为我国的人力资源管理更偏向于控制型，并且忽视了组织绩效的重要性。这也对我国的机关事业单位提出了更高的要求，机关事业单位应当重视员工对于机关事业单位绩效提升方面起到的作用，意识到员工可以推动机关事业单位的组织绩效的提升，促进机关事业单位的经济发展，获取更大的经济效益。

（一）动态竞争环境的调节作用

以动态人力资源管理的时间理论作为依托，无论是机关事业单位自身为了更好地适应社会的发展需求还是组织外部的环境发生了变化都会导致组织内部的人力资源管理、内部结构构成等发生变化。人力资源的最原始观念认为，高质量、高水平的人力资源可以为机关事业单位的发展创造出更多有力的机会，机关事业单位将会拥有更好的发展前景，同时，机关事业单位自身的整体竞争实力也会得到增长，在竞争方面占据一定的优势地位，会对机关事业单位的组织绩效产生积极有利的影响。内控导向人力资源将绩效化、标准化、内部化作为自身发展的方向，更加注重机关事业单位与员工之间的关系上的协调发展，推动双方建立起更加长久、和谐的合作机制，机关事业单位内部员工的工作积极性和创造性将会得到最大程度上的激发，有利于推进组织创新战略的进一步实现。

动态竞争性管理是机关事业单位内控管理导向人力资源开发管理上的另外一大最重要的优势特点，能够直接使得机关事业单位内控管理导向人力资源开发管理上和提升组织经营绩效管理之间相辅相成的互动关系将朝着另外一个更加有效积极有力的发展方向发展。例如，机关事业单位为了跟上时代的发展脚步，做出一系列的调整措施，此时这些调整措施就必然包含对人力资源管理方式的调整措施，将人力资源管理和机关事业单位的未来业务规划当作一个整体部分，实现国际化发展和机关事业单位发展的战略性同步，以业务规划上的修整推动机关事业单位人力资源的需求，将人均效益作为具体标准，从而对人力资源的具体配置进行指导。根据国际的发展模式、发展动态对机关事业单位自身的管理系统、组织流程进行调整，将人力资源管理的模式与当地实际相结合，从而达到对机关事业单位经营成本的控制和机关事业单位运行效率提升的总目的。

（二）构型视角

以构型作为一个新的观察视角，很容易分析得出新的结论：内控导向人力资源管理有着较强的协同效应，西方学者提出的“内部劳动力市场能够激发员工活力，并为机关事业单位提供稳定绩效”，也较为证明了本文认知。长期以来，我国机关事业单位收到的计划经济影响较大，我国的人力资源管理一直存在着内部劳动力市场扭曲、效率水平较低，整体模式过于粗放等问题。很多机关事业单位的内部劳动力市场甚至是类似于花瓶一样的存在，毫无实用价值。但，我国目前的社会发展和经济发展都已经到了一个发展的关键时间段，越来越多的机关事业单位开始重视绩效化管理，通过员工内部之间的竞争获取更好的岗位。同时，劳动者的就业观念也发生着转变，从一开始的盲目、单纯推崇国有机关事业单位到后来的以自身实际价值作为重点，便是内控导向人力资源管理的作用得到了体现的结果。

（三）中国传统文化因素视角

我国历史文化悠久，机关事业单位发展也更容易受到中国传统文化的影响，机关事业单位受到我国传统伦理观念的影响，无论是在何种社会领域都很注重彼此之间的关系、自身的面子、双方的人情关系等。虽然经济全球化进程加快，我国也处于社会、经济发展的关键阶段，正处于转型的社会历史节点，又或者城镇化的不断发展在一点一点地将这种传统伦理观念冲散。但是在我国现在的社会当中，依旧存在着极其严重的泛家族化问题，泛家族化也在无形之中对机关事业单位的发展产生影响。然而本文研究的重点，即内控导向人力资源管理将能很好地解决我国现代机关事业单位中存在着的这类型问题，之所以它有着这样的功用，主要是因为内控导向人力资源能够很好地适应中国的文化。同时，内控导向人力资源管理的关键内容（理性化、标准化、制度化）和我国传统文化当中的儒家学派倡行的观念较为统一，另外，我国机关事业单位当中存在着的各类人情问题，也可以在内控导向人力资源管理的作用下得到有效的抑制，这将很好地对组织的绩效起到推动作用。

（四）内控导向人力资源管理实践与组织绩效关系的模型探析

内控导向人力资源管理与机关事业单位内部的组织绩效之间的关系研究可以使用评定的方法，将内部照片、内部晋升等选项做成一份完整的问卷调查，对此展开公平公正的测试，最后做出更加具有规范性的评价总结。问卷调查以人力资源的实际运用情况为出发点，综合考虑机关事业单位内部人力资源管理及绩效，通过这种方式做出的调查问卷，将更好地对机关事业单位的人力资源实现活动进行等级上的划分。模型分析则是可以从主观的角度对环境的不确定性进行组织、把控。内控导向人力资源管理模型的设置具有很强的主观性能，在此情况下，就难以获得更加客观的数据，整个模型体现出来的结果精准度更低，因此，对模型进行研究时可以采用主观的业绩进行衡量，但是衡量的对象发生了一定的变化，例如，产品的研发能力，也可以通过员工的满意程度来确定衡量人力资源的绩效成果。

四、结束语

内控导向人力资源是我国机关事业单位在进行转型过程中推出的一种更加科学的管理机制，机关事业单位要想进一步精细化进行人力资源的管理，就要发展内控导向人力资源管理，以此作为积淀。通过机关事业单位内部的劳动竞争获取晋升的机会或者进行相应的人力资源开发，推动员工工作能力的提升，助力员工的成长，同时还可以促进机关事业单位的进一步发展。