新形势下国有企业中层管理人员队伍建设研究

杨芳

（北京市自来水集团有限责任公司，北京 100031）

一、引言

当今社会，人才竞争成为市场竞争的核心，因此，企业应正视人才培养和引进，采取科学有效的方式提高人才管理水平。中层管理人员作为企业发展的中坚力量，更应该得到重视。但是当前，部分国有企业的中层管理人员存在明显的断层和缺口，这对企业的发展而言是不利的。因此，国有企业要转变观念，充分认识到兼具技术和管理能力的中层管理人员队伍建设的重要性，并积极采取措施优化调整人才结构，以促进自身可持续发展。

二、企业中层管理人员队伍建设的目标

（一）开发人才优势

当今社会，科技成为促进生产力发展的主要推力，而人才在科技发展中发挥着重要的作用，因此，开发和利用人才优势成为企业重点研究的课题。基于此，要加快人才队伍建设，切实将培养人才、应用人才和保障人才作为企业发展的原动力，提前制订人才计划，加强中层管理人员队伍的建设。

（二）实施人文管理

国有企业在人才管理方面，要秉持以人为本、和谐发展的管理理念，树立人才至上的管理观念，从人员结构、制度上做好人才培养、人才激励和人才关心工作，实施人文管理，全方位构建人才扶持和人才优势发挥的企业环境。

（三）落实能力匹配

要根据岗位需求合理安排人员，充分发挥个人才能，挖掘个人潜能，知人善用，实现人才匹配岗位、岗位适合人才的目的，为员工创建良好的发展平台，激发员工的工作积极性。在实现企业发展的同时，促进员工自身能力的提升，实现企业与个人共同发展的目标。

三、新形势下企业中层管理人员队伍建设中存在的问题

（一）管理人员能力参差不齐，缺乏有效的培训机制

现阶段，我国国有企业普遍存在管理人员能力参差不齐的问题，主要原因是企业早期在人员招聘阶段，对人员的标准条件要求比较低，招聘准入标准不高，招聘的人员专业技术水平较低，导致后来中层管理队伍的素质水平不一致，总体素质较低，无法建设出高素质人才优化中层管理队伍。另外，国有企业缺乏完善的教育培训机制，导致中层管理人员的思想道德、业务能力和管理能力得不到有效提高。培训机制不完善，培训的针对性和计划性不强，培训流程不规范，培训课程内容落后、缺乏系统性，导致一些企业培训的效果不理想，无法达到提高中层管理人员综合素质的目的。

（二）职责分工不够明确，内部控制落实不到位

目前，我国国有企业中层管理人员职责分工不明确的问题普遍存在，主要原因是组织结构、部门设置不科学，管理团队缺乏团队意识，企业也不能深入研究自身问题所在，不能根据市场变化调整企业的组织架构和发展战略，导致部门之间工作程序复杂，岗位职能之间存在重合或者缺失的情况，进而造成相互推诿扯皮等问题。这种情况下，工作效率完全取决于中层管理人员的个人能力和素质，能者多劳、不能者不闯祸就行的现象成为企业人员管理最大的问题。此外，部分国有企业还存在中层管理人员冗余的问题，导致部门工作效率低下。

另外，企业管理者的管理理念比较陈旧，不能与时俱进，缺乏创新。随着市场经济的快速发展，国有企业为适应市场变化，提高企业竞争力，引进了先进的现代管理机制，以加强企业内部控制。虽然取得了一些成绩，但是由于传统管理理念影响深远，仍然存在一些突出问题，导致内部控制落实不到位，控制制度和流程有待进一步细化和规范。

（三）人员队伍选拔机制不合理，人才梯队建设不足

当前国有企业人员进的多，出的少，也少出现免职、降职的情况，缺乏有效的淘汰竞争机制，管理人员缺乏竞争和危机意识，自我提升的动力不足。由于制度不完善，底层员工晋升不畅，也没有从外部引进管理人才，导致中层管理团队更新换代的速度慢。另外，国有企业在改革发展进程中，人员缺口增大，需要选聘大量优秀的管理人员，但是在实际选拔过程中，并没有考虑到整体干部队伍的结构，导致人才梯队严重不平衡，年轻的管理人员偏多，但是素质不高。

（四）绩效考核管理机制不完善，缺乏有效的奖惩措施

当前多数国有企业缺乏完善的绩效考核管理机制，主要原因如下。其一，企业管理者对绩效考核管理重视程度不够，导致绩效考核流程不规范，过于形式化。其二，国有企业在管理人员的绩效考核的过程中，对考核结果的应用不充分，无法起到发现问题、纠错和指导的作用。其三，中层管理人员的绩效考核指标设置不合理。部分企业过于追求考核指标的全面性，而忽略了考核的重点和考核指标的匹配性，导致对不同的人员采用统一的考核指标，没有体现差异性，员工的考核结果差别不大，不能真实反映其工作重点和实际工作情况，或者绩效考核受考核者主观看法的影响较大。考核不公正，可能造成人才流失的问题，不利于中层管理人员团队的建设。另外，绩效考核缺乏有效的奖惩措施。部分国有企业没有设立奖惩激励机制，极易造成干多干少一个样的现象，无法调动员工的工作积极性。

四、新形势下企业中层管理人员队伍建设措施

（一）落实中层管理人员培训机制，加强干部教育

国有企业应结合中层管理队伍的结构和实际工作需求，积极探索适合企业发展的教育培训方法，建立完善的管理人员培训体系，对企业中层管理人员开展系统化、多层次的培训教育，以提高管理人员的领导能力、决策能力和创新能力。在中层管理人员教育方面，首先，可以开展相关主题教育活动，激发管理人员学习的积极性，还可以邀请企业管理者讲演授课，通过学习党的理论知识，不断提高管理人员的道德素养，实现知行合一；其次，要提升管理人员的领导能力，结合线上线下的学习方式，提高中层管理人员的管理能力和领导能力；最后，要对中层管理人员进行企业文化培训，增强管理人员对企业的认同感和归属感，加强对中层管理人员队伍的作风建设。

（二）建立健全监督管理机制，强化内部控制

监督管理机制应该以规范管理人员行为决策为主要内容。因此，国有企业可以从以下几个方面着手。首先，要完善中层管理人员队伍工作汇报制度。中层管理人员工作汇报可以实行周报、月报以及年报，并在企业内部进行公示，以此加强对管理人员的监管。部门内部工作情况实行月报，从而规范员工的工作行为，提高员工的工作积极性。同时，要完善中层管理人员追责机制，对工作表现较差、出现重大错误的人员，予以引咎辞职或者责令辞职。其次，应要求中层管理人员深入基层工作，全面深入了解生产经营的实际情况，跟踪进度，主动了解基层员工的真实想法和诉求，切实解决员工工作和生活上的困难。对关乎基层员工的重要决策，必须经过集体讨论，保证决策的民主性。最后，对于重大事件可以申请纪委介入监督检查，提前做好重大风险的预防措施，提高中层管理人员监督管理的有效性。

（三）完善人才选拔流程，优化干部结构

国有企业中层管理人员队伍的建设需要完善和规范人才选拔流程，在企业内部搭建公开、公平的人才选拔平台。首先，企业要明确发展战略目标，根据战略目标有针对性地调整组织架构和相应岗位，同时明确中层管理各岗位的职责，并制定人才素质和能力需求，提高人才选拔效率，拓宽人才选拔途径。在人才选拔途径和方式上，可以采用社会招聘和校园招聘相结合、线上线下同步进行的招聘方式，做好内部竞聘选拔，扩充人才来源，提高人才选拔质量，做好人才调查工作。在人才选拔过程中，要做好人才的背景调查，择优选拔，以提高中层管理人员队伍的整体素质。在管理人员选拔过程中，要秉持公平公正、择优选拔的原则。要对中层管理人员的基本条件，包括年龄、职称、工作经历进行明确规定，同时强调其业务能力、领导能力及实际业绩。在选拔途径方面，要根据企业的实际发展需求，在企业官网、微信平台、政府相关招聘网站及其他线上线下招聘平台同步发布招聘公告，严格按照人才需求和招聘标准、流程进行中层管理人员选拔。其次，要完善中层管理人员内部选拔管理办法，明确国有企业中层管理人员的选拔范围、条件及流程，提高企业内部管理人员选拔的公平性和科学性，为竞聘人员提供展示自我的平台。同时，要加强干部人才储备管理，确定储备人员名单，加强对储备人员的培养，为管理人员提供良好的成长环境，确保管理人员队伍的更替。要建立内部人才晋升机制，开通管理和技术双晋升通道，为员工营造良好的工作氛围，激发管理人员的工作热情。此外，在中层管理人员的选拔过程中，要注意管理人员结构，对各梯级管理人员要进行优化，从而提高管理人员队伍的整体实力。

（四）优化考核指标体系，健全薪酬奖惩机制

要优化国有企业中层管理人员考核机制，建立科学合理的考核指标体系，对中层管理人员进行客观、全面的绩效考核，从而提高中层管理人员的工作效率和质量。

首先，在考核指标体系的设置方面，要对指标进行量化。在指标选择方面，一方面要突出考核的重点，另一方面指标必须可以量化，而且要保证考核指标的真实性和客观性，最大限度减少个人主观意见的影响，确保考核结果能够真实、客观地反映管理人员的实际工作情况。

其次，由于管理人员的工作在不同时间段有所不同，在设计指标体系的时候，要综合考虑各阶段的工作内容，可以根据具体情况制定考核指标，并进行考核，增强考核结果的时效性，并保证考核结果与实际相符。考核指标的设计要与岗位相匹配，因此需要明确各部门的职责和工作内容，保证考核指标符合项目的实际进展情况及岗位的职能要求，避免考核的盲目性和片面性。此外，绩效考核的目标要和企业的战略目标方向一致，而且要与上级单位一致，防止出现管理人员绩效考核结果优良，但是企业整体进展较慢的问题。

最后，考核指标权重的设置。国有企业可以利用平衡计分卡法对中层管理人员的绩效考评内容进行合理设置，主要包括五个方面：内部运作流程、客户满意度、学习与自我提升、部门管理、财务状况。应基于企业的战略发展目标对平衡计分卡的五项内容进行细化分解，设置绩效考评指标，考评指标要有针对性，突出工作重点。应对各绩效考评指标的权重进行计算。合理的权重计算可以保证绩效考评的公平性和科学性，可以突出企业绩效考评的目标。企业绩效考评指标权重的计算可以采用层次分析法，通过分析考评指标内容，找到其中存在的关系和层次顺序，定性定量地对各指标的重要性进行评判，从而对各指标的重要性进行排序，最后用具体的数字确定各指标的权重。通过加权各指标的数值，最终获得绩效考核结果，出具考核报告。

另外，国有企业要完善薪酬奖惩机制。该机制可以先从业务型中层管理人员试点实施，然后逐渐推向全部中层管理人员，对中层管理人员实施市场化薪酬机制、工作期限制度。通过签署劳动合同、岗位协议以及业绩责任书等，明确岗位任职期限、岗位职责、权限和义务、薪酬福利、任免规定和责任追究制度等。在中层管理人员任期内进行定期考核和年度总考核，并将考核结果与管理人员的薪酬挂钩。同时要对中层管理人员队伍实行激励奖惩措施，除工资和绩效奖励外，要对工作中表现优异或者有重大贡献的人员，额外给予一定的奖金、股权或者期权等，从而提高管理人员的工作积极性，进而提高企业的市场竞争力。对于表现较差、连续考核结果不合格或者发生重大失误、违法违纪的人员，要给予一定的惩罚，情节严重者要按照相关法律法规进行处理。

五、结语

国有企业中层管理人员队伍建设是国有企业深化改革的重要措施，有利于帮助国有企业适应市场化发展，提高企业综合竞争实力，是落实企业发展战略目标的必然要求。但是在实际工作中，国有企业中层管理人员队伍建设方面仍然存在一些问题，导致中层管理人员队伍整体素质不高、工作程序不规范等，不能满足当前企业市场化发展的需求。国有企业需要建设一支政治素养高、业务能力强、综合素质过硬的中层管理人员队伍，在充分了解企业发展战略目标和实际管理情况的基础上，分析管理需求，制订具有战略性、系统性的中层管理人才计划，对岗位职责、任期、任职资格条件进行明确规定，同时拓宽人才选拔渠道，完善人才选拔机制，在企业内部营造良好的晋升环境。此外，要实行薪酬奖惩机制，以提高中层管理人员的工作积极性，致力于推动国有企业战略目标的实现。