绩效管理在国有企业中的有效应用探析

靳 浩 晋城金龙能源科技有限公司

绩效管理在我国拥有悠久的历史，例如在古代就有功劳簿、论功行赏等方式，其都属于绩效管理范畴。在社会发展新形势下，各个行业发展迅速，绩效管理的方式、手段都逐步完善，并且在现代企业中获得广泛应用，成为推动企业发展的重要措施。国有企业不仅承担着推动地方经济发展的重任，更是维护社会稳定和谐的关键支撑，但是在员工管理中，受到固化思维和传统理念的影响，管理效率较低，对企业生产和经营效益带来不良影响，也导致企业的核心竞争力不足。因此，国有企业要解放思想，积极引入绩效管理，并且对管理方式进行创新，切实发挥绩效管理的价值和作用，扩大国有企业的行业知名度，实现经济效益最大化。

一、绩效管理概述

绩效管理主要是指企业员工和管理者，为了实现既定的生产目标和经营目标，而制定的绩效计划，包括个人计划、岗位目标以及岗位职责等，通过与员工开展辅助沟通，包括沟通指导、日常提醒和动态监督，对员工开展绩效考核，将考核结果与员工的工薪效益和个人发展相结合，进而实现员工与企业的共同发展。绩效管理主要是由绩效考核、员工评价、绩效沟通以及计划制定等环节组成，目前已经在我国各大企业中获得广泛应用。

二、绩效考核在国有企业中的应用价值

(一)推动企业改革进程

在市场经济体制下，国有企业面临着体制改革，通过改革能够实现自身的稳定发展。在体制改革中，薪酬管理属于核心内容，而绩效管理的重点就是薪酬管理，工薪待遇是企业员工关注的焦点，其与员工利益密切相关，通过薪酬管理不仅能够优化企业工薪结构，还可以调动员工参与企业生产的热情和积极性。绩效管理能够将员工工作效率和成果与工薪待遇挂钩，结合工作内容、岗位性质制定考核指标。在科学的薪酬结构下，可以降低国有企业的人力成本，推动各项改革措施的有序进行，避免出现内部矛盾冲突，起到稳定员工队伍的作用。

(二)提升企业经济效益

企业以实现经济效益最大化为目标，尤其对于现代国有企业而言，想要在激烈的行业竞争中获取优势，则要通过各种途径降低成本、提升经济效益。绩效管理能够对岗位员工开展科学的考核评价，挖掘员工自身的工作潜能和创造性，并且培养员工对企业的归属感，在知识经济时代下，帮助企业挽留和吸引更多的人才，以人才为支撑让员工自身特有的得以能力展现，进而提升企业经济效益。

(三)培育丰富企业文化

现代企业想要实现自身的稳定发展，不仅要依靠产品质量、人才队伍建设以及售后服务，还要认识到企业文化的重要性，通过文化培育感染员工，促使员工对企业文化形成认同感。绩效管理不仅仅是一种管理手段，更是企业文化的关键组成部分，在科学的绩效管理下，能够规范员工的思想观念、价值取向以及行为方式，而这种变化是潜移默化的，可以提升员工队伍的综合素质和业务能力，积极参与到企业文化建设中，在长期生产中培育和丰富企业文化。

(四)实现员工个人价值

现代企业员工的个性更加鲜明，在工作中不仅关心工薪待遇，更加关注个人职业发展，希望实现自身价值，如果员工个人发展没有达到预期，可能会选择离职，不利于企业保持员工队伍的稳定性。绩效管理通过科学的指标体系对员工的工作业绩进行评价，并且将评价结果与员工的职业发展和工薪待遇挂钩，有助于员工实现个人价值。同时，考核结果还可以帮助员工发现自身的不足和缺陷，进而在未来的工作中有意识地改进，也能够促进员工个人成长，满足其职业发展的诉求。

(五)创设和谐企业氛围

马斯洛理论证明，人的低层级需求获得满足后，则会渴望高层级需求，针对企业内部不同层级的员工，其获取的需求也存在一定差异，如果需求没有得到满足，则容易在内部诱发矛盾冲突，不利于企业内部团结。绩效管理是一种有效的管理手段，其通过制定考核指标，对员工的工作情况进行综合评价，能够让员工看到自己的付出得到一定的回报，避免员工产生心理落差。同时，绩效管理还与员工的工薪待遇挂钩，例如工作业绩突出的员工，其获得的薪酬更多，这种管理方式还能够在企业内部形成良性竞争氛围，维护企业内部的团结稳定。

三、绩效管理在国有企业应用中存在的问题

(一)评价标准不合理

评价标准是开展绩效管理工作的基础，如果评价标准不合理，则会影响绩效管理的公正性和严肃性。但是当前一些企业在制定评价标准中，没有综合考虑业务流程、组织战略、岗位特点等因素，仅仅停留在奖优罚劣这一层面，无法发挥绩效管理的价值。

(二)绩效管理理念滞后

绩效管理是企业实现发展的重要举措，但是当前国有企业部分员工受到传统思想的影响，对待绩效管理存在抵触心理，依然抱着“吃大锅饭”的理念，不愿意主动参与到管理中，甚至还消极对待各项工作，为绩效管理工作的开展带来阻碍。

(三)员工反馈不及时

员工是开展绩效管理的主体，员工的个人想法和意见对工作优化具有指导价值和借鉴意义，但是当前一些国有企业不重视员工反馈，凭借自身工作经验开展各项工作，员工对绩效管理的指标、制度以及流程不认同，容易激发企业内部矛盾。

(四)考核结果应用单一

在完成考核评价后，需要对考核结果进行科学利用，但是当前一些国有企业仅仅将考核结果作为薪酬规划的参考，没有发挥其在提干、调岗以及员工培训中的作用，考核结果应用单一，也无法起到提升员工队伍整体素质的作用。

四、绩效管理在国有企业中的有效应用措施

(一)科学制定评价标准

在开展绩效管理之前，需要先制定以及明确评价标准，构建完善的评价标准体系，为各项工作的开展奠定基础。首先，评价标准要具备差异性，基于企业内部各个工作岗位的性质、工作量以及重要性不同，评价标准要符合岗位特征，标准不宜过低或者过高，如果过低则失去了考核评价的价值，如果过高则容易挫伤员工的工作热情，只有标准适宜才能起到调动员工工作热情的作用；其次，在完成标准制定后，不能反复和频繁的修改，要具有较强的稳定性，并且将标准通知给广大员工，促使员工对标准形成统一认知，在进行绩效管理中，保证标准执行的稳定性和严肃性；最后，制定评价标准是一项系统性工作，需要积极听取广大员工的建议和意见，例如对于考核管理办法、奖金发放标准以及岗位基本工资等重要标准，需要管理者深入到员工群体中进行调研沟通，吸纳和参考员工的意见，促使员工对评价标准形成认同感，避免员工产生抵触和负面情绪，影响绩效管理工作的落实。

(二)树立绩效管理理念

国有企业在长期发展中已经形成了一套固化的管理模式和管理思维，管理者和员工在长期的生产工作中，其思维模式和生产理念较为固化，不利于绩效管理的全面落实，因此，在具体应用中，企业要积极开展内部宣传，促使所有员工树立正确的绩效管理理念。首先，企业管理层要认识到绩效管理的优势作用，主动学习关于绩效管理的相关理论知识，丰富自身的知识体系，并且在员工群体中起到带头示范作用，主动接受考核评价；其次，企业要将绩效管理视为员工培训和岗位晋升的依据，定期将考核结果公示，让员工认识到自身的不足和缺陷，并且在未来的工作中努力改进，以实际行动打破国有企业原本的观念和做法，将绩效管理作为体制改革的重要举措；最后，企业管理者还要积极深入到员工群体中，听取员工对绩效管理的看法，给员工提供畅所欲言的空间，通过与员工的高效互动，了解绩效管理工作中存在的不足，有针对性地进行改进，得到广大员工的支持和理解。

(三)建立绩效管理制度

制度是开展各项工作的基础和前提，在完善且科学的制度体系下，能够事半功倍地完成工作，如果制度缺失，不仅会阻碍工作进程，还容易导致管理工作失去公平性和严肃性，引发员工群体的质疑。因此，在落实绩效管理中，国有企业要制定以及完善相关管理制度，严格按照制度开展各项工作，对所有员工一视同仁。首先，对绩效管理工作进行分析，结合任职资格、岗位重要程度、岗位职责、组织结构以及发展规划，对岗位说明书进行编制，包含管理岗位的让你容、职责、范围以及权限等，为绩效管理的开展提供指导和规范；其次，编制绩效管理工作制度，包含奖惩制度、考核制度、评价制度以及公示制度，在每次考核工作完成后，都要及时按照制度要求，将考核结果公布给广大员工，实现绩效管理制度化以及规范化；最后，管理制度并非一成不变，要根据企业生产需求和工作需求进行动态调整，保证制度具有较强的适用性。

(四)构建员工反馈机制

绩效管理属于人力管理的重要手段，其价值不仅仅在于考核的过程，更是在于考核结果作用的发挥，员工反馈是绩效管理的重要环节，通过员工反馈可以发现考核结果中存在的不足和缺陷，便于及时调整管理措施，有助于完善管理工作，因此，国有企业要构建以及完善员工反馈机制，及时了解员工的想法和意见。首先，考核结果要采用公示的方式告知所有员工，让员工了解一定时间内自身取得的工作成绩，对于存在异议的员工可进行面对面沟通，共同探讨管理中存在的问题，引导员工客观地看待考核结果；其次，员工反馈途径要实现多元化，以往的反馈途径为面对面沟通，在信息时代下，员工更加习惯利用信息技术获取信息，企业可在企业内部网站中设置绩效管理反馈板块，员工将自己的建议和意见利用网络及时传递给人资部门，便于制定下一周期的考核目标；最后，在员工反馈中，企业要注重肯定员工的付出，对员工取得的工作业绩予以肯定，提升员工对企业的归属感和满意度，激发员工的工作热情。

(五)合理应用考核结果

绩效考核属于闭环管理，其对员工、岗位以及部门的定期评价，而想要发挥其价值作用，需要对考核结果进行合理应用。当前考核结果的主要应用方面包括：第一，薪酬，对于在考核评价中表现优异的人员可适当提升其工薪待遇，对于考核评价中表现不达标的人员适当降低工薪待遇，将考核结果与员工工薪绩效挂钩，能够让员工看到自己的付出得到相应的收获，也可以平衡企业内部工薪结构；第二，培训，培训是现代员工获得能力发展的重要途径，尤其对于国有企业而言，通过培训可以提升员工队伍的综合素质和业务能力，在完成绩效管理考核后，针对考核结果安排员工培训，并且将培训视为员工的工作奖励，能够激发员工对待工作的热情和积极性；第三，调岗，基于各个岗位的特点，对员工的个人素质、综合能力、专业背景和专业技能具有不同的要求，绩效管理属于一种评价方式，其能够衡量员工在各个方面的能力，对于具备岗位能力的员工可进行调岗试用，符合企业人尽其才的发展原则；第四，提干，企业想要实现稳定的发展，需要建设一支稳定且优秀的干部队伍，基层员工选拔是充实干部队伍的重要途径，在开展绩效管理中，对于表现优异的人员可进行提干使用。

(六)给予员工人文关怀

在知识经济时代下，国有企业想要实现自身的稳定发展，需要保证员工队伍的稳定性和活力，绩效管理属于硬性管理手段，企业在落实绩效管理的前提下，也要注重给予员工人文关怀。例如，对于多次评价不达标的员工，管理人员要及时与其沟通，了解其考核不达标的具体原因，如能力不足，可提供针对性的岗位培训，提升其专业能力；如家庭因素，可结合具体情况帮助员工解决生活困难，促使其全身心地投入到工作中；如负面情绪，则要根据员工的诉求帮助其缓解情绪，以端正的态度面对绩效管理等。通过人文关怀能够让员工体会到来自企业的个关心和爱护，真正将个人发展与企业发展紧密结合。

五、结语

总而言之，绩效管理作为现代企业开展员工管理的重要措施和关键手段，其具有显著的应用效果和价值，可以提升企业生产效率、调动员工工作热情。国有企业作为地方经济建设的产业支柱，也要认识到绩效管理的应用价值，积极创新、合理应用，培养员工对企业的归属感和向心力，共同为了企业发展奉献自我，实现企业与员工的协同发展。■