新时期加强企业人力资源绩效管理的措施和策略探讨

杨 群

（山东省乳山市审计局，山东 乳山 264500）

一、前言

在新时期市场竞争中，企业要想实现稳健发展需要与时俱进地对其内部管理机制进行强化，而人力资源作为企业发展的关键要素，企业必须对人力资源的管理有着清楚的认知，需要结合企业发展目标对人力资源进行有效配置，优化人力资源管理结构，提升企业人力资源管理绩效，从而提升企业发展效益。

二、人力资源绩效管理概述

（一）人力资源的基本定义

人力资源是指一个企业组织为生产经营活动而聘用的各级管理人员及一线职工，是企业获取竞争优势的关键要素。人力资源的管理活动对组织的绩效水平、战略目标的实现有着积极且重要的作用，有效的人力资源管理活动能够帮助企业明确组织中存在的人力资源问题，并找到解决对策，现代人力资源已被视为企业赢得市场竞争的核心资源，在改善员工技能、提升企业内部管理有效性等方面也发挥着重要作用。

（二）绩效管理的基本定义

绩效管理是指通过对组建的个人和绩效团队按照既定绩效考核计划、考核指标等要素使这些团队创造出的绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性的过程，也是企业管理者为引导促进员工的个人发展目标与组织战略目标保持一致而实施的管理工作过程。绩效管理的关键任务在于助力企业实现其战略性经营目标。

（三）人力资源绩效管理的内涵

人力资源绩效管理是指通过对人力资源的获取、整合、保持、评价、发展等环节的有效管理，通过充分发挥当前其他资源所没有的基本素质，即协调能力、融合能力、判断能力、想象能力等为企业提升核心竞争力提供了远景和方向。当前，企业员工对工作环境的更高要求使企业中的人力资源绩效管理工作的重要性愈发凸显。人力资源绩效管理对于企业的其他管理环节来说起到的是一种战略的指导作用。

三、我国企业人力资源绩效管理的现状分析

（一）岗位管理体系不健全

现阶段，我国大多数企业在岗位管理体系的建设方面存在着重视力度不足，企业员工的培训教育、绩效管理、招聘配置、薪酬发放等工作，离不开进行岗位分析工作，应制定岗位说明书，根据岗位说明书进行相应的工作内容。但从现阶段企业发展状况看，很多企业并没有重视该项工作的进行，进而导致组织的岗位管理体系建设不完善。首先，多数部门管理者虽具备一定的管理工作经验，但他们习惯于按照传统经验开展管理工作，以先入为主的观念认为人力资源管理、岗位管理对企业的发展促进作用不足，短期内达不到企业要求；其次，有的企业对组织中的岗位设置、岗位分析、岗位管理等重要的人力资源管理环节对企业长期发展的重要价值缺乏清楚的认识，且因组织中涉及的人员及岗位管理工作内容多且杂乱，存在很多无法用客观量化数据来反映的情况，企业不会选择将过多的精力用于效益不会短期获得的内部管理环节的建设方面；最后，部分企业在的岗位管理中存在任人唯亲的情况，这就导致企业中岗位安排与人员任用存在着不匹配的情况。

（二）人力资源绩效管理模式僵化

新时期企业在组织内部开展人力资源绩效管理时也要保证企业内部管理环境向好的循环状态发展。即企业在开展人力资源绩效管理时，应对考核目标、考核主体、考核指标、评价标准等要素进行全面完整的分析，并丰富考核结果的反馈应用。现阶段，大多数企业都将人力资源绩效考核与员工的薪酬挂钩，而企业在实施考核过程中因考核者主观因素影响较大而导致的考核结果反馈不能及时有效，也在一定程度上影响了员工工作的积极性，导致其对自身的不足缺乏明确的认知，造成绩效考核的反馈效率低下，对员工不能发挥正向激励作用，对企业的经济效益也不会产生有利的影响。

（三）绩效激励机制有待完善

新时期就我国企业的发展现状来看，企业中的绩效激励机制尚有较大的完善空间。多数企业的绩效激励机制在提升员工工作积极性、提升企业发展效益等方面未能发挥有效作用。而绩效激励机制的不完善，也会影响组织中人力资源绩效管理工作的正常开展，使得组织中的管理者无法有效掌握各部门及员工个体的实际绩效状况，进而影响企业的管理效益。我国企业在新时期绩效激励机制有待完善的方面主要有以下几点：

1.绩效考核指标未能与时俱进

有的企业在绩效管理考核中设定的考核指标还在沿袭企业历史标准，甚至一成不变，不能够根据企业各个时期的组织战略、业务流程、岗位自身层面等发展状态进行动态调整，企业中的绩效考核指标呈现出滞后性这一特点。而这一特点也会导致企业的绩效考核不会发挥有效作用，使得绩效考核结果缺乏可用价值，绩效管理的效益无法有效发挥。

2.绩效管理方式未实现精细化

有的企业虽然能够根据自身发展状态对组织中的考核指标进行动态有效的调整，然而在管理过程中却存在考核过程随意、考核结果未能及时反馈、考核人员主观随意性较强的情况，使得组织中的绩效考核未能实现精细化管理，这也会显现出企业的管理工作存在漏洞，使得企业的管理工作不能实现全环节的有序开展，最终这也会影响到企业员工的工作积极性。

3.绩效考核结果缺乏合理运用

有的企业绩效考核的实施环节甚至表现出为了考核而考核的现象，只是在管理环节中为了保证管理体系的完整而增设的环节，未能主动将考核结果进行分析研究，未能将考核结果与完善企业的内部管理相结合，更没有从考核结果中发现内部管理存在的缺陷，仅仅将考核结果作为单向输出，无法正确获取员工的反馈信息，无法推动组织的绩效管理工作的优化，最终使得绩效考核结果流于形式，不能对企业的长久发展发挥积极作用。

四、企业加强人力资源绩效管理的重要性

在企业的人力资源管理活动中，加强人力资源绩效管理对强化人员管理、提升企业效益有着积极的促进作用，其必要性主要表现在以下几个方面。

首先，完善的人力资源绩效管理体系，有助于企业不同层级间企业文化、价值观念、目标任务的有效传递，利于企业迎合时代潮流实现扁平化管理，提升企业绩效管理效率，进一步提升企业整体的管理质量及水平，同时也为企业人力资源绩效管理的发展提供有力保障。

其次，有效的人力资源绩效管理体系，有助于引导员工充分发挥个人主观能动性，激发其个人潜能，实现对员工的正向激励作用，使得各个岗位的员工都能自觉主动地发挥个人效益，将个人目标与企业目标相结合，在实现个人目标的同时为企业目标的实现创造经济效益。

最后，合理的人力资源绩效管理体系，有助于企业进一步完善内部管理流程和结构优化。在企业的绩效管理过程中，各个环节的管理者都会从各自的分解目标出发以期达成企业目标，而各级管理者也会在各自的工作环节中，不断寻求完善管理流程、优化内部结构的方法，从而在完善部门结构、提升部门绩效管理效率的同时，优化了企业的内部管理流程及结构。

五、新时期加强企业人力资源绩效管理的措施和策略

（一）建立健全岗位管理体系

完善有效的岗位管理体系是一个企业实现快速稳定发展的基础，新时期的企业发展要高度重视岗位管理体系建设，并根据企业自身发展需求不断完善。主要可以从以下两个方面着力：首先，企业在建立健全岗位管理体系之前应先对其自身的战略目标有着清楚的了解，并在其经营发展的过程中，不断结合企业的实际发展状况进行调查分析、梳理汇总，进而形成一套迎合企业发展战略目标的系统完善的岗位管理体系，并对体系中的各个岗位要求形成清晰明确的说明，力求组织中的各个岗位都能充分发挥其最优价值；其次，企业要对其战略目标进行准确分解，岗位责任的有效落实是后续绩效考核指标的制定完善的基础。企业战略目标的有效分解是指将企业的发展战略充分分解至组织中的各个部门及每位员工当中，并正确引导成员的个人发展目标与企业的战略目标方向的一致，这能够推动企业朝着目标的正确方向发展，并不断增强企业在市场环境中的竞争优势。与此同时，企业也需要在实际的发展过程中不断地对自身设定的岗位管理体系进行完善，从而保证管理机制的制定符合组织自身的发展要求。

（二）优化人力资源管理模式

新时期优化企业中的人力资源管理模式，首要的是要确保组织中人力资源管理的方向与组织战略具有一致性、组织内部的各种人力资源管理政策和实践之间具有一致性，相互之间有效衔接，为企业的战略发展提供正确引导。新时期的企业员工更多关注的是舒心的工作环境、和谐的工作氛围，管理者过度关注考核结果，而忽略员工对人文关怀的诉求，可能会适得其反。这就要求企业在人力资源绩效管理中，都应该坚持以人为本的基本理念，清楚了解组织成员的基本诉求，注重双向沟通机制的建立及应用，及时予以反馈，最终实现在不断优化企业人力资源绩效管理的同时提高员工的工作积极性，使企业员工对企业形成强有力的归属感，不断创造效益进而推动企业的不断发展。

（三）完善绩效激励考核机制

1.明确绩效考核原则

企业完善人力资源绩效考核机制的首要环节是需要明确绩效考核工作中需秉持的公开性原则、客观性原则、开放沟通性原则、差别性原则、常规性原则。新时期企业在实施绩效管理工作时，要优先坚持公开性原则。只有确保绩效考核全过程、全环节的公开、公平、公正合理，这项机制的建立及执行才能获得组织中成员的认可，才能够充分发挥绩效考核的正向激励作用；再者，在绩效考核的执行过程中，需要企业中的人力资源管理者注重客观公正，尽量减少主观评价的考核指标，以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响，多关注员工的个人能力及工作业绩，充分体现绩效考核工作的客观性原则。此外，为了实现人力资源绩效管理工作价值的最优发挥，还需要组织在执行绩效考核时坚持横向比较与纵向比较、定量考核与定性考核相结合的原则，力求在每次绩效考核时都能实现对员工的系统考核获取其综合评价。另外，企业的绩效考核除了关注员工个体的考核管理工作外，还应关注组织中各个团队整体的绩效状况，注重考核成员所在团队的绩效状况，以提升团队合作的凝聚力。新时期无论企业选取哪种考核方式，都应明确自身建立绩效考核机制的原则，选择最为适合的绩效管理机制来促进人力资源充分发挥其效益，进而推动构建组织内部完善的绩效管理模式。

2.优化绩效考核指标

想要企业中的成员能够对组织中的绩效管理工作有着积极的支持态度，在制定出恰当的绩效考核计划时，优化绩效考核指标这一环节不容忽视。优化绩效考核指标可以从以下两个维度入手：横向上，为实现服务人力资源管理达到最优效果，绩效考核指标除了应与员工的绩效薪资相关之外，还应结合员工的个人学习计划、素质提升情况等进行综合分析，并将其作为考核员工岗位晋升的依据之一，不可仅将绩效考核作为区别员工薪资水平的手段；纵向上，企业在市场环境的变化中在不断发展，结合新时期的新发展特点及要求，企业中的绩效管理考核指标更应结合企业不同发展时期实现动态调整，推动绩效考核指标的激励作用与企业发展目标方向的一致。同时，企业应积极尝试新方式方法，多听取员工的反馈意见，学习其他组织中的有效管理方式，推动自身绩效管理的不断优化，力求为企业的发展进步实现战略目标创造最优价值。

（四）强化考核结果的运用

新时期企业人力资源绩效管理工作除了制定出细化的绩效考核方案、明晰的绩效考核指标外还应充分关注绩效考核结果的合理应用。一般来说，企业在设定绩效考核指标时是根据各部门、各岗位人员的职责予以确定，绩效考核作用的有效发挥，往往需要企业结合绩效考核结果设定相应的奖惩的措施，合理有效的奖惩措施能够实现对员工的正确引导外，还能让管理者充分了解员工的工作状态，了解组织内部的绩效状况，进而充分发挥出人力资源绩效考核的正向激励作用。例如，对于绩效考核结果较好的员工，企业可以设置相应货币化奖励或者岗位晋升，而结果相对较差的员工可以减少其绩效薪酬或调离绩效发挥不佳的岗位，以奖惩有别的方式让员工清楚地了解个人工作实际与绩效考核结果呈正相关状态。当然，除了企业组织上的绩效考核之外，管理者还应积极引导员工个人对绩效考核的结果对比研究分析，让员工个人从中发现其在工作某个环节中存在的不足，并寻求合理有效的改进方法，进而推动其不断追求自身绩效考核结果的优化。企业及员工双方共同对绩效考核结果的合理应用，能够保证企业人力资源绩效管理工作的有效展开避免流于形式，最终实现员工素质提升、企业效益发展的双赢局面。

六、结语

企业的健康发展离不开科学高效的人力资源绩效管理体系。新时期，企业需要积极探索与构建适合自身发展需求的人力资源绩效管理体系，从建立系统完善的岗位管理体系、优化人力资源管理模式、健全薪酬激励机制等角度，完善人力资源绩效管理体系，提高企业人力资源绩效管理质量，为企业获得更多的经济效益和社会效益创造良好的人力资源绩效管理基础。