基于双因素理论的事业单位员工激励问题研究

张婧婷 奈曼旗财政局

一、理论基础

双因素激励理论把现阶段影响企业员工具体工作的因素分成激励因素和保健因素两大类。其中，激励因素是指能使员工产生积极态度、使其满意和对其产生激励功效的因素，包括影响企业基层人员的管理和企业上下级间的劳动关系等；而保健因素包括员工的个人日常生活、工作环境条件等。如果保健因素不能使员工集体满意，则易使部分企业员工产生不满情绪，甚至可能间接引起员工集体罢工等具有强烈对抗性的怠工行为。除上述两种因素以外，影响员工工作的还包括员工的心理因素。员工心理因素实际就是影响员工心理健康成长的因素，内容主要包括事业成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。通过对员工心理因素的不断改善而使公司员工感到更加满意的工作结果，不仅能够有效激发公司员工对于工作的热情，提高公司劳动力和生产力的效率；对企业本身而言，职工激励工作中的不断执行，可以协助愈来愈多的企业职工培养优良的工作责任心，激励他们更好地为企业发展服务，从而为企业大幅提升领域竞争力打好激励基础。实施切实可行的激励方式，以使企业人才优势得到体现，企业综合性竞争力获得提升，有利于企业所属领域整体竞争力的提高。

二、事业单位员工激励存在的问题

（一）事业单位员工的界定

事业单位是泛指经批准为了有效实现各类社会基本服务活动，由国家机关拨款举办的，从事各类社会基本教育、科技、文化、卫生等公益活动的各类大型社会基本公益志愿服务机构或单位组织。事业单位岗位可分成三大类：管理岗位、技术岗位和工勤岗位，在《劳动合同法》执行后，从法律层面上来看已无临时工、正式工之区分，仅有合同期限长度之分。

（二）事业单位员工激励存在的弊端

1.激励因素方式单一

对于大多数的事业单位而言，激励方式多以物质奖励为主，但这种基于物质的激励对于部分员工来说并没有太大的助推力。很大程度上，员工更希望获得的是领导在思想上给予的认可，在职业通道上给予的机会，而事业单位过于单一的奖励方式往往使得激励的效果不太理想。由于事业单位激励方式的单一，而且相关制度有一定的欠缺，所以激励员工的效果不太理想。此外，事业单位的工资构造较为单一，均为固定工资加业绩考核工资，固定工资比例超出一半，其余的工资比例较低，难以发挥鼓励的功效。事业单位在员工激励机制与工作绩效考核方面，虽然二者看起来是相辅相成、相互影响的，但在实际执行中，员工绩效考核没有与员工的薪酬进行有效的挂钩，所以也没有真正地激励、驱动单位员工不断提升自己的工作积极性与工作主动性，也因此直接导致单位员工面对工作消极怠工、应付了事。

2.存在一些无差别化的员工激励机制

不按所做贡献分派褔利，薪水大部分以职位来决策，而不是以工作态度和考试成绩，有一些学习能力强和技术能力突出的员工，工资收入比不上工作年限长的。在目前事业单位进行员工激励的具体过程中，很多事业单位没有充分考虑到单位员工的实际工作需求，而统一制定了标准化的员工激励机制，这样的激励方式很有可能导致部分单位员工陷入不满或是不良的工作情绪中，因为单位员工经济基础不同，所以他们的实际需求也不同，而相同的激励措施或方式并不能完全满足单位员工的大部分实际需求，这样的统一判别也往往会因为欠缺公平而导致评定结果不能令人满意。

激励机制是一种在尽可能激发员工充分发挥自觉性、积极性与创造性的同时，尽量开发设计出激发员工潜力的机制。这一机制是对确保事业单位存活与工作中获得重大突破的关键因素，激励机制是关联事业单位员工本身权益的要点，也是关联到资源配置的要点。因此，激励机制对于推动事业单位的进步有着至关重要的实际意义。这一激励机制致力于用多种合理的管理方式去激发员工的积极性和创造性，促进员工高效率地、积极地完成上级领导委任的工作任务，从而提升工作效率，实现工作目标，这是事业单位管理方法中最基本、最重要的作用。激励机制的标准是创建一全套合理的激励方式，既完成上级领导机构总体目标，也可以满足员工自己的要求，进而提升员工的满意水平，从而实现事业单位实行激励机制的实际目标。

3.员工激励机制不健全

在部分事业单位中，考核激励机制的不成熟限制了单位发展。在底层考核时，缺乏切实可行的双向考核沟通，造成考核人员和被考核人员矛盾不断累积。如果基层员工对上级的考核失去信心，由此产生了负面的不满情绪，则不利于事业单位的进一步发展。基层事业单位缺乏相应的基层激励机制措施，不重视基层员工的辛勤工作付出，势必会给一些事业单位造成损害；而且事业单位对底层员工的培训较少，培训主要是对于新员工的基本培训，采用老带新的方法，使其尽早入岗；欠缺新技术应用、新的领域的培训，限制了员工专业技能的提高和扩展；培训内容不重视员工建议的收集，单位管理者通常依据自己的进步需求设立培训课程内容，欠缺与底层员工的沟通交流，课程内容单一，内容枯燥乏味，有目的性的培训较少，导致培训实际效果达不到理想要求；培训单独于考评系统外，大多数以考卷方式来考评培训实际效果，没有太大的实际意义。

4.事业单位保健问题突出

保健因素是指与办公环境或标准相关的因素，这种因素处理不当，会造成职工的不满意，严重的还会伤害到其主动性。许多工作人员觉得机关事业单位的工作重点并不是管理，因此对相关的日常工作分配也只是草率记录；再加之单位领导干部的忽视，导致缺少部门的监督，员工出现偷懒现象，使得管理工作更加混乱。因而，管理工作的混乱状态，严重影响了事业单位的服务质量，进一步制约了事业单位的长期发展。

三、基于双因素理论下事业单位员工激励的对策

（一）建立健全事业单位员工激励机制

从某种层面上来说，“绝对公平”在机关事业单位优秀员工的职业评价中几乎是不可能存在的。由于每个岗位员工的政治思想意识、工作能力皆有不同，所以其产生的基本工作业务价值也不同。因此，应调整机关事业单位激励管理政策的实施方向，不断完善激励机制措施，从而充分调动优秀员工的执行力、创造力，全面提升优秀员工的综合能力、专业素质和管理能力。

首先，应确立“公平”的政策方向，加大创新激励政策措施的整体覆盖面。需要坚持不懈地实施“不区分资历”的创新激励实施原则，鼓励全体干部职工提升能力，创造自己岗位工作的新价值。重视维护基层员工的根本利益，提升基层员工在组织中的归属感和获得感。在事业单位绩效评价考核工作中，每个员工的工作岗位、工作任务，都需要按照具体的制度规定的绩效考核评价标准进行考核。

其次，在开展各项激励评奖活动过程中，提倡集体奖励和个人奖励平衡发展的原则。例如颁发个人荣誉证书、给予个人荣誉称号等，加大对个人的表彰力度，有利于激励职工的荣誉感，促使那些获奖的员工成为其他员工学习的标杆。

最后，为确保内部激励制度在工作中的合理贯彻执行，机关事业单位内部必须创立专业的内部监察审核组织，严格监督审核内部激励工作人员的工作绩效，保证内部激励制度的合理化，以推动内部激励工作人员工作效益的充分发挥。通过营造优良的激励工作环境氛围，消除内部官僚主义、“圈子文化”等不良现象，使每个员工都在公平有序、清正严明的工作氛围中尽自己的最大努力做好本职工作，为推动事业单位发展贡献力量。

（二）加强员工培训，提高员工工作能力

随着竞争形势的越加严峻，如何调动员工的积极性，特别是基层员工的积极性显得尤为重要。在管理中，激励机制是其中最重要的内容之一，是推进单位可持续发展的内在动力。恰当的激励机制不仅可以调动基层员工工作的积极性，而且可以提高事业单位的绩效。在对激励理论进行研究的过程中，双因素理论一直居于重要的地位。为了帮助内部员工实现快速健康的成长和进步,组织除了为其创造良好的工作、生活、学习环境以外,还应该积极主动组织相关专业知识和基本技术培训教育活动。

为了遵循当前国家技能人才培养要求，组织在发展的过程中，不仅需要主动积极帮助内部基层员工合理正确规划健康成长发展方向，同时需要培养出一批拥有各种专业技能的优秀综合型技术人才以及能够满足国家、社会、经济发展需求的复合型人才。

（三）加强对事业单位员工激励的监督

为充分调动员工的工作积极性，充分发挥员工的价值，相关底层机关事业单位领导干部必须尽可能地依法维护员工的合法利益，从完善绩效评价专业管理制度着手，提高组织绩效评价的专业综合服务性能。根据事业单位内部文化，塑造工作道德新风，从根源上做到员工考核的公平性、公开性、合理性。根据事业单位的发展现状，创新探索出一条更适合本单位未来发展的组织绩效管理路径。

首先，通过内部员工的实际价值，强化内部员工工作能力和职业素质的综合培养，发掘内部员工的潜在价值。

其次，为实现员工绩效评价结果客观化，需要不断地对评价体系进行整体的管理改革。持续加大员工绩效评价的监督复核查验力度，及时发现问题，并寻求解决办法，维护员工的合法权益。

再次，相关部门领导干部必须从基层员工的角度出发来考虑问题，必须在员工绩效评价中增添人性化的管理元素。通过与员工交流工作的难易度，为员工制定科学的工作目标。

最后，事业单位部门应不断优化组织绩效评价考核科目，减少不必要的绩效考核内容，使全体员工在公平公正的工作环境中不断提升工作能力和综合素质。

四、结语

员工激励管理是系统的管理过程，应尽可能找到最优的、最适合事业单位实际情况的员工激励管理措施。随着事业单位环境的不断变化，事业单位的发展趋势和全体员工的需求也一直在发生变化。因而，激励管理手段务必伴随着各种各样外界环境的持续转变而更改。

作为事业单位的管理者，必须以和谐发展为出发点，本着以人为本的激励原则，具体问题具体分析，准确地区分并满足全体员工的合理精神需要，在实现既定事业单位的发展目标、完成事业单位工作任务的基本前提下，以人性化的激励管理方式满足全体员工的不同心理需求，从而真正实现事业单位与全体员工的和谐协调发展与共同进步。