柔性人力资源管理对社会办医院护士离职率的影响

詹蕾， 姜莉莉， 刘桂英， 许方蕾

(1.上海德济医院 青岛大学第九临床医学院 护理部，上海，200333；2.上海市同济医院 护理部，上海，200331)

随着人们对健康需求的日益增长，中国社会办医院得到了迅猛发展，已然成为医疗卫生服务体系的重要组成部分。社会办医院追求更高的服务理念和服务质量，但其管理模式可能会降低护理人员的职业认同感，导致离职现象严重。有研究[1]表明，高离职率不仅降低护理服务的质量，也制约医院的发展。因此，如何降低社会办医院的护士离职率是护理管理中亟待解决的问题。柔性人力资源管理是指以人为中心，依据医院的服务理念和文化氛围进行的人性化管理，该理念在研究个体行为与心理变化的基础上，采取非强制措施，激发护士的主观能动性，提高其工作质量[2]。本研究尝试将柔性人力资源管理应用到社会办医院护理管理中，探讨其对降低护士离职率和离职意愿的作用。

1 对象与方法

1.1 研究对象

对2017年7月至2021年6月在上海市某社会办医院任职的262名护士进行调查。将2017年7月至2019年6月实施传统护理管理模式的124名临床护士(均未离职)作为对照组；2019年7月至2021年6月实施柔性人力资源护理管理模式的138名临床护士(均未离职)作为观察组。纳入标准： ① 通过转正考核；② 自愿参与研究。排除标准： ① 处于试用期；② 实习护士或进修护士；③ 因产假或长期事假而休假。2组护士的一般资料比较，差异均无统计学意义(P均>0.05)，见表1。

表1 2组护士一般资料比较 [例(%)]

1.2 方法

1.2.1 传统护理管理 对照组护士采用传统护理管理模式，内容包括： 实行部门—科室两级管理制，护理部垂直领导各护理单元；护理部设定各岗位人员的出勤时间和工作流程；科室实行护士长负责制，护士长负责落实护理人员的考勤和岗位职责；人力资源部负责制定岗位管理制度和全院护理人员的招聘，并联合护理部为各科室配置相应的护理岗位，负责科室间的岗位调配。

1.2.2 柔性人力资源管理 观察组护士采用柔性人力资源管理模式。

1.2.2.1 重塑领导力文化 ① 设立护士长岗位竞聘制： 从多维度考核选聘护士长；建立管理岗位培训体系，从领导力、绩效管理、沟通能力等方面全方位提升护士长的管理能力；每年年终对护士长进行领导力测评。② 倡导“leader文化”： 护理部与护士长、一线护士保持深入沟通和交流，了解其需求；护士长每周安排1 d时间参与临床工作，了解临床护士的工作需求和困难。

1.2.2.2 建立激励机制 ① 增加15%的护士编制，确保护士岗位人力资源充足。② 引入护理垂直管理模式，实施护士分级管理，优化传统护理管理模式下按照工龄、职称等定岗定薪的方法，薪酬体系逐渐向风险系数高或工作难度大的岗位倾斜，以体现专科差异化。③ 实施护士晋级考核，通过多维度考核体系打造护理人才“金字塔模型”，N1、 N2、 N3和N4级护士的构成比分别为40%、 25%、 15%和10%。④ 组织绩效改革，实行护理绩效垂直分配，体现“多劳多得”；护理绩效的二次分配向需要上夜班等难度大的护理人员倾斜，避免按照职称系数进行分配。⑤ 颁布《护士学历提升教育奖学金制度》，鼓励护士利用业余时间参加学历继续教育，在医院连续工作5年及以上可获得“学费奖学金”；医院每2年组织1次“未来人才培养计划”选拔赛，甄选青年人才，并配套发放8万～15万元的培养基金。⑥ 每年设置护士节、年终表彰2次大规模评优活动，大力营造护士节氛围，通过“树典型”来表彰一线护士。

1.2.2.3 构建支持性工作环境 ① 为护理人员配备移动手持终端(PDA)和移动护理车，护理文书采用系统设计结构化模板并将其导入PDA，提升护理时效性。② 配置物流机器人，节省护士取药和退药的来往时间。③ 病区设置文员编制，以替代护士管理库房，并完成专业性较低的辅助工作。④ 颁布《孕产期护士关爱制度》，即护士在孕期和哺乳期不参与外派任务。⑤ 成立护士委员会，定期组织团建活动，增强团队凝聚力。

1.3 观察指标

① 护士离职率： 护士年离职率=1个自然年度内护士自愿离职人数/[(年初执业护士总人数+年末执业护士总人数)/2]×100%。② 护士离职意愿： 采用自制问卷对护士的离职意愿进行评价。该问卷包括6个条目，其中，条目1和6构成离职意愿Ⅰ，表示员工辞去目前工作的可能性；条目2和3构成离职意愿Ⅱ，表示员工寻找其他工作的动机；条目4和5构成离职意愿Ⅲ，表示员工有获得外部工作的可能性。各条目采用4级计分法，“从不”到“经常”分别为1～4分，总分6～24分，得分越高提示离职意愿越强。③ 护士工作满意率： 采用自制的满意度问卷评价护士的工作满意率，内容包含护理部管理制度、护士长领导风格、护理质控检查、护理教学培训、护理排班和医院福利待遇6个维度，采用4级计分法，非常满意、较满意、一般、不满意分别计为4分、3分、2分、1分。满意率=(非常满意+较满意)例数/总例数×100%。

1.4 统计学方法

2 结果

2.1 2组护士离职率比较

观察组中，年初有152名护士，年末有138名护士，离职14名，离职率为9.66%；对照组中，年初有142名护士，年末有124名护士，离职18名，离职率为13.53%。

2.2 2组护士离职意愿比较

观察组护士的离职意愿Ⅰ、 Ⅱ、 Ⅲ评分及总分均低于对照组(P均<0.05)，见表2。

表2 2组护士离职意愿比较分)

2.3 2组护士工作满意率比较

观察组护士中，非常满意63名，较满意67名，一般6名，不满意2名，工作总满意率为94.20%(130/138)；对照组护士中，非常满意44名，较满意50名，一般24名，不满意6名，工作总满意率为75.81%(94/124)。观察组护士的工作总满意率较对照组高(χ2=17.825，P<0.001)。

3 讨论

3.1 柔性人力资源管理能有效降低护士离职率

柔性人力资源管理是指灵活运用人力资源要素有效适应和及时应对外部环境变化和组织内部多样化需求的一种能力[3]。李召敏等[4]将人力资源柔性管理引入中国经济体制转型背景下的民营企业中，认为人力资源柔性管理能够有效帮助企业在竞争中选择合适的战略并解决实际问题。本研究采用柔性人力资源管理后，护士的离职率较传统护理管理低，说明柔性人力资源管理对降低护士离职率起到了积极作用，这一结果与唐晓红等[5]的研究结果相似。柔性人力资源管理通过科学制定护理编制，弥补护士缺口，对护士的薪资结构进行优化设计，按能级定岗定薪，并设置专科岗位补贴，有助于使高年资护士更好地发挥以老带新的积极性；工资和绩效的权重向护理难度大、风险系数高、专科性强的岗位倾斜，以体现专科岗位差异，提高了有专业特长护士的工作积极性，更好地激发了护理人员的主动性和进取性，提高了护士的职业认同感，进而降低了护士的离职率。有研究[6]显示，薪酬水平低是社会办医院护士离职的主要原因之一。社会办医院在经济利益最大化属性的驱动下形成了“重医疗、轻护理”的局面，使得护理薪酬与劳动付出不匹配，但柔性人力资源管理模式在一定程度上弥补了这一弱点，增进了护理人员除薪酬之外的获得感和职业成就感。

3.2 柔性人力资源管理能有效降低护士的离职意愿

本研究结果显示，观察组护士的离职意愿较对照组低(P<0.05)，这与董芳芳等[7]的研究结果基本一致。分析原因可能为，柔性人力资源管理强调以人为本，不同于“以规章制度为中心”的刚性管理，其通过组织绩效改革，提高护士的物质待遇，有助于护士真正得到支持与实惠；通过支持继续教育，使护士能够获得自我提升的机会，有助于树立正确的职业价值观，激发其工作热情；通过构建支持性的工作环境，减轻护士的身心压力，有助于激发其工作潜能、消除职业倦怠感；通过营造护士节气氛，增加评优激励能够树立护士的职业自信。林秀丽等[8]也认为，激励是一种人性化的管理手段，能够有效提高护士的工作积极性，激发其潜能，使其在工作中不断创新，缓解工作倦怠感。

本研究中，2组护士的离职意愿Ⅲ得分最高，表明护士获得外部工作的可能性较高。这提示管理者应对护士进行多方面的关怀，护士长应积极关注护士的工作和生活，理解其需求，有效落实奖励制度，适当增加科室团建活动，增强护士的归属感。护理部主任应关心护士长，从身心两方面真正为护士长减压，为护士长设置更多的成长和晋升机会，树立其职业自信。

3.3 柔性人力资源管理能有效提升护士的工作满意率

童丹等[9]的研究发现，护士工作满意度与护士长的领导力呈正相关，且护士长的亲和力与护士工作满意度的相关系数较高。本研究结果显示，观察组护士的工作满意率较对照组高(P<0.05)。有研究[10]证实，护士长合理安排人力资源，将岗位匹配与能级对应，实行责任制护理，“老中青”搭配，明确各层级护士的职责，能够在提高管理效率的同时促进护士自我成长。护士长在科室管理中推广人性化管理，根据护士的家庭情况、身体状况、学习需求等适当调整排班制度，为护士减轻工作压力，使其得到充分休息。护理部在顶层设计中将柔性人力资源管理融入到制度设计、岗位设置、晋升体系、绩效考核、培训体系等多个管理维度，在医院各科室同步推广并实施，从而改善了护士的总体工作满意率。

综上所述，柔性人力资源管理有助于降低社会办医院的护士离职率，提高其工作满意率，为提升护理质量提供强有力的保障。但本研究只对单所社会办医院的护理人员进行了研究，尚存在一定的局限性，后续还可以进行更大样本、更多医院的尝试，进一步探讨柔性人力资源管理的应用价值。