护士感知的高绩效工作系统对其职业倦怠感和自我效能感的影响

黄玘宁， 韦庆华， 李向阳

(贵港市人民医院 护理部，广西 贵港，537100)

高绩效工作系统(HPWS)是一系列致力于提高组织绩效的人力资源管理实践，旨在通过招聘、晋升和考核等环节的科学化管理，达到提升组织绩效的目的[1]。目前，HPWS已在制造业、金融业和运输业得到了广泛应用，且被证实能够有效提高员工工作效率和工作满意度[2]。护士在医院内承担着医嘱执行、患者管理和个体护理等多项高强度任务，医院考核、培训晋升等工作也给护士带来了较大压力，是职业倦怠发生率最高的群体之一[3]。本研究就护士感知的HPWS对其职业倦怠感、自我效能感的影响进行了探索，旨在明确影响护理人员工作绩效的因素。

1 对象与方法

1.1 研究对象

自2020年1月至2021年1月，筛选贵港市人民医院不同科室的150名在职护士，本研究已征得本院医学伦理委员会批准。纳入标准： ① 于贵港市人民医院在岗注册，在岗时间≥3年；② 持续从事临床护理工作；③ 具备参与研究的意愿及配合研究的能力。排除标准： ① 外院进修护士；② 因病假、产假、事假等原因暂离护理岗位；③ 既往或目前有精神系统疾病或认知障碍。

1.2 方法

1.2.1 护士分组 根据被调查对象感知的HPWS调查问卷评分结果，将其分别纳入观察组、对照组。分组标准： 将评分高于平均分者纳入观察组，低于或等于平均分者纳入对照组，各75名。

1.2.2 HPWS调查 向所有被调查对象发放护士感知的HPWS调查问卷[4]。该问卷涵盖招聘选拔、培训晋升、职业稳定、工作明晰和工作安全共5个项目、17个问题，各问题采用Likert 5级评分法，按照非常同意、同意、不确定、不同意、非常不同意5个选项，依次赋分5～1分，各项目及问卷总分越高则护士感知的HPWS水平越高。

1.2.3 职业倦怠感调查 使用中文版护士职业倦怠量表[5]对2组护士的职业倦怠感进行评价。该量表包括情感衰竭、去人格化和个人成就感，共3个项目、22个问题，各问题采用Likert 7级评分法，按照每天都有、每周几次、每周1次、每月几次、每月1次、1年几次、从来没有7个选项，依次赋分6～0分，总分越高则职业倦怠感越严重。

1.2.4 自我效能感评估 使用情绪调节自我效能量表(RES)[6]对2组护士的自我效能感进行评估。该量表包括表达积极情绪的自我效能感、调节愤怒情绪的自我效能感、调节沮丧情绪的自我效能感3个项目、12个问题，各问题采用Likert 5级评分法，按照非常符合、符合、不确定、不符合、非常不符合5个选项，依次赋分5～1分，评分越高则自我效能感越佳。

1.2.5 工作绩效评估 使用护士工作绩效量表[7]对2组护士的工作绩效进行评估。该量表包括工作奉献、任务绩效、人际促进3个项目、16个问题，各问题采用Likert 6级评分法，非常差、差、一般差、一般好、好、非常好，分别计0～5分，评分越高则绩效越佳。

1.3 观察指标

1.3.1 评价结果 对比观察组、对照组护士中文版护士职业倦怠量表、RES、护士工作绩效量表各项目评分及总分的差异。

1.3.2 相关性分析 运用Pearson法，计算护士感知的HPWS对护士职业倦怠感、自我效能感及工作绩效评分的影响。

1.4 统计学方法

2 结果

2.1 一般资料对比

观察组与对照组年龄、文化程度、工作年限相比，均未见统计学差异(P均>0.05)，见表1。

表1 2组护士一般资料比较

2.2 HPWS评分结果对比

150名护士的HPWS问卷平均分为(66.34±6.78)分。观察组护士感知的HPWS问卷各项目评分及总分均高于对照组(P均<0.05)，见表2。

表2 2组护士感知的HPWS评分比较分)

2.3 职业倦怠感评分结果对比

观察组的情感衰竭项目评分及总分均明显低于对照组(P均<0.05)，2组间去人格化和个人成就感评分的差异均无统计学意义(P均>0.05)，见表3。

表3 2组护士职业倦怠感评分比较分)

2.4 自我效能感评分结果对比

观察组的积极情绪、调节沮丧项目评分及总分均高于对照组(P均<0.05)，2组间调节愤怒评分未见统计学差异(P>0.05)，见表4。

表4 2组护士自我效能感评分比较分)

2.5 工作绩效评分结果对比

观察组的工作奉献、任务绩效及总分均高于对照组(P均<0.05)，2组间人际促进评分的差异无统计学意义(P>0.05)，见表5。

表5 2组护士工作绩效评分比较分)

2.6 相关性分析结果

Pearson相关性分析结果显示，护士感知的HPWS评分与护理人员职业倦怠感呈负相关(r=-0.525，P<0.05)，与自我效能感、工作绩效呈正相关(r1=0.491，r2=0.642，P均<0.05)。

3 讨论

有研究[8]显示，HPWS对个人及组织均可产生正向影响，就个体而言，能够提升个体的组织承诺、工作满意度、工作绩效，并降低个人离职率；就组织而言，HPWS有助于提高组织的利润率和创新率。然而，也有学者[9]发现，在部分行业，高绩效可能对个人发展产生消极影响，其原因与工作系统向员工赋予更多工作内容、更高绩效要求有关，员工生理、心理负担的增加可能使其职业倦怠感加剧，进而造成工作积极性、满意度下降。

本研究选择150名护士，就护士感知的HPWS对其职业倦怠感、自我效能感的影响进行了探究。150名护士的HPWS平均得分为(66.34±6.78)分，表明本院护士工作绩效处于中等水平，与黄慧敏等[10]报道的(66.12±13.55)分接近。与观察组相比，对照组在招聘选拔、培训晋升、职业稳定、工作明晰和工作安全5个项目中的评分均明显偏低(P均<0.05)，说明对照组护理人员接受培训晋升的难度更大，目前医院针对护理人员的培训晋升体系亟待完善。同时，提高护理人员职业生涯的稳定性，也是确保护理人员工作安全感、充分调动护理人员工作积极性的重要前提。此外，王秀霞等[11]认为，设置护理人员定期考核机制不仅能够保持并提高护理人员的职业技能，还可使整体护理队伍向健康、可持续发展方向持续进化。比较观察组与对照组护士的年龄等一般资料均未见统计学差异(P均>0.05)，说明年龄、工作年限、文化程度均不会对护理人员HPWS水平、职业倦怠感总分产生明显影响。对照组护士情感衰竭较为明显，考虑与该组护士HPWS水平偏低有关。然而，较低的HPWS水平可能意味着更低的护理责任、护理风险，此时，护士不仅难以胜任任务绩效，也往往伴随着工作报酬受限、福利待遇下降，进而使其职业认同感、工作积极性及责任心下降[12]。因此，低绩效所致职业倦怠感的加剧以情感衰竭为主要表现。在自我效能感评分的比较中，可以发现，观察组自我效能量表中的积极情绪、调节沮丧项目评分及总分均高于对照组(P均<0.05)，表明对照组护士表达自身积极情绪、调节负面情绪方面的能力偏弱，具备这一特点的护理人员普遍工作信心较弱，且难以从工作中得到获得感、意义感，进而造成工作兴趣及工作积极性下降。与对照组相比，观察组护士能够以更为积极的心态解决工作问题、设立工作目标，对护理工作产生兴趣，有助于营造积极向上的工作氛围，并促使整个团队绩效的提升。得益于上述优势，观察组的工作奉献、任务绩效及总分均高于对照组(P均<0.05)。本研究还通过Pearson相关性分析发现，护士感知的HPWS与护理人员职业倦怠感呈负相关，与自我效能感、工作绩效呈正相关，在印证上述结论的同时，也说明提升HPWS水平对于改善护士职业倦怠感、自我效能感及工作绩效均有重要意义。

综上所述，提高护士感知的HPWS水平有助于减轻其职业倦怠感、提升其自我效能感及工作绩效，建议针对医院级别、科室特点、护理人员需求设定科学合理的HPWS，提高护理人员的工作积极性，促进护理整体绩效的改善。