动态能力视角下国际智力资本对企业社会绩效的影响

姜丽群，梁远谏，张新蕾

(1.暨南大学国际商学院，广东 珠海 519070;2.暨南大学广州区域低碳经济重点研究基地，广东 广州 510632)

0 引言

智力资本既表现为企业内外各类隐性知识资源，也体现在企业运用知识的动态能力[1]。随着中国企业国际化发展越来越普遍，其国际智力资本变得越来越重要，不仅要获取丰富的国际知识资源，还要具备将这些知识资源内化为企业绩效的能力。在数字时代下，国际智力资源在全球范围内频繁而快速地流动和配置。跨国企业通过国际化运营获取这些资源，然后将其有效吸收并转换为企业无形资产，以提升整体竞争优势。一些中国跨国企业社会绩效不断提升，很大程度上受益于运用海外运营过程所获得的社会责任知识资源加强企业整体社会责任建设。例如，伊利集团将国外建设工厂的经验带回国内母公司，对社会责任管理体系进行全新升级，并围绕可持续发展目标，在绿色生产、环境保护等方面采取更多强有力的举措。由此可见，跨国企业将吸收的国际智力资本用于强化内部社会责任管理流程和创新能力，有助于更好地履行跨国社会责任。

与商业现实相呼应，越来越多的研究表明智力资本是企业竞争优势的重要来源，如提升财务绩效、创新水平、知识管理水平和企业价值，扩大企业声誉[2]，甚至促进国际化扩张等[3]。然而，学者关于智力资本及其3个维度即人力资本、关系资本和结构资本对社会绩效的影响仍存在较大分歧，如Frey等[4]发现结构资本和人力资本对社会绩效有积极影响，但关系资本对社会绩效无显著作用；Dominique等[5]提出与此相对的观点，认为结构资本和人力资本对社会绩效无显著影响；最近，胡元林等[6]实证智力资本影响生态创新的内在作用机制时，发现人力资本是核心要素而组织资本和关系资本在其中起权变作用。由此可见，研究者对于企业智力资本如何影响社会绩效没有形成一致意见，甚至存在冲突。本文认为导致冲突的原因是现有研究存在以下不足：①没有关注到智力资本转换为企业能力或优势是一个动态过程，表现为从资源向能力的转换；②没有厘清智力资本的各个结构维度在这个过程中起到的不同作用；③没有契合一个情景以描述这个内部转换机制或过程；④受研究方法局限，较少开展大样本实证研究验证理论观点。针对这些不足，本文结合当前中国跨国企业的商业现实，从国际化情景下探讨国际智力资本对社会绩效的影响，力图做出新的理论解释。

本文运用动态能力理论深入探究国际智力资本对企业社会绩效的影响，并选取2010—2018年中国上市公司数据实证检验理论观点。本文潜在贡献主要体现在以下3个方面：①提出新的理论见解，即以动态能力理论为理论基础，将国际智力资本对企业社会绩效影响描述为从资源到能力转换的动态过程；②形成新的研究观点，即明晰智力资本及其结构维度对企业社会绩效的影响作用；③创新智力资本的衡量方法，即使用非财务会计的方法确定国际智力资本各个维度的量度。

1 理论分析与假设提出

1.1 国际智力资本的动态转换

动态能力理论解释企业如何通过其拥有的资源和能力获得持续的竞争优势，强调依赖于特定资源、体系、流程而形成动态适应能力[7]。智力资本包括人力资本、关系资本和结构资本3个部分，其中人力资本和关系资本表现为企业智力人才和社会关系等资源性资本，而结构资本是组织学习能力和创新能力的载体，支撑企业形成独特的结构性资源如企业文化、流程结构、资源库等，并建立与这些资源相配套的基础运营系统。虽然一些研究将其视为静态组合，但也有不少研究将企业获取和利用智力资本视为资源转换为内部能力的动态过程。首先，动态获取外部人力资本和关系资本等资源，并对这些资源进行吸收和转换；然后，将资源进行整合和重新配置，形成特定资源配置的战略惯例[8]和运营流程[9]，即内化为结构资本。由此，企业形成建立、扩展或修改其资源集合的动态能力[10]，最终培育出新的竞争优势。

基于以上分析可知，跨国企业智力资本影响社会绩效首先源于其将资源动态内化为内部能力的过程，具体表现为企业吸收和转换社会责任相关的人力资本和关系资本，然后运用于改善整体社会责任结构资本水平，包括CSR组织流程和CSR创新能力。

(1)国际人力资本通过海外背景高管提高企业结构资本水平。首先，海外背景高管将推动企业制定先进管理制度。这些高管熟悉国外先进组织管理运营模式和社会责任践行方式，更有意愿去建立规范的组织管理流程，也愿意采取高标准社会责任信息披露制度等[11]。其次，海外背景高管更愿意推动负责任的创新发展。他们具有国际化眼光、先进管理经验和管理能力，利用自身知识与能力提高管理水平，改善生产工艺以提高资源利用率，有效提升企业负责任的创新能力[12]。

(2)国际关系资本通过海外社会关系推动企业内部提升结构资本水平。首先，企业通过海外社会关系获得先进的管理经验和技术能力，用于改善内部组织程序和管理流程，建立完善的企业社会责任管理体系。其次，海外利益相关者诉求推动企业建立相应的责任响应机制，通过不断适应各类社会责任行为的标准或要求以尽量满足利益相关者的期待。

基于上述逻辑，提出假设H1：国际人力资本提升结构资本。H1a：国际人力资本提升CSR组织流程；H1b：国际人力资本提升CSR创新能力。H2：国际关系资本提升结构资本。H2a：国际关系资本提升CSR组织流程；H2b：国际关系资本提升CSR创新能力。

1.2 国际智力资本与企业社会绩效

(1)国际人力资本提升企业社会责任实践水平。首先，海外背景高管更注重加强企业社会责任建设。研究表明，企业高管中拥有海外背景的人数越多，企业越负责任[13]。这说明，这些高管的海外经历和经验使他们拥有全球视野的价值体系，考虑问题更全面且注重企业长期发展[14]。他们对企业社会责任有深刻的理念认知和行动理解，能够积极主动开展社会责任活动。其次，海外背景高管更有能力践行企业社会责任。海外经历锻炼了他们应对复杂环境的适应能力，提升了资源获取、整合和分配的管理能力。他们能够融合国外先进管理经验和社会责任认知理念进行社会责任决策[15]，建立更加完善的社会责任管理体系，提升企业履行社会责任水平。

(2)国际关系资本强化企业社会责任实践动力。首先，东道国社会关系将强化跨国企业履责动机。跨国企业为了不断强化东道国社会关系，需要在东道国做个好公民、承担更多的企业社会责任，打造良好的本土品牌形象以提升合法性，反过来强化东道国社会关系。另外，跨国企业还可能被东道国利益相关者同化，获得更多的责任价值观[16]。这些责任理念和知识将反馈到跨国企业总部，提升整体社会责任认知水平，加强东道国社会责任落实。其次，多元化社会责任诉求提升跨国企业履责能力。随着国际关系资本增多，跨国企业信息沟通渠道不断拓宽，利于了解各方利益诉求，理解不同利益相关者对社会责任的关注点。在这种多元化诉求的压力下，跨国企业需要提高实施社会责任的能力以做出适当地回应，高质量地履行企业社会责任。

(3)结构资本通过组织流程和创新能力提升社会绩效。企业社会责任的结构资本包括CSR组织流程和CSR创新能力。两者均能显著提升社会绩效。首先，CSR组织流程促进社会责任行为规范的形成。跨国企业获取和吸收知识、信息或能力资源后，通过确定基本判别原则、明确职能框架、业务活动与标准的边界等一系列CSR组织流程，改善企业社会责任基础设施建设。然后，企业通过文化、内部规范指引、内部控制质量等将跨国运营的隐形知识形成有形行为规范，整合成为整体的规章制度，加强责任履行治理，从而达到提升社会绩效的最终目的[17]。其次，CSR创新能力促进责任理念和技术融入企业创新发展。跨国企业CSR创新能力越强，企业越愿意不断学习可持续发展的新理念、新知识和新技术，将它们融入到日常业务运营和产品开发中，培育出负责任的管理流程和产品生产。企业不仅降低了负外部效应，还通过减少浪费和降低成本提高财务与社会责任绩效[18]。

按照以上逻辑，提出假设H3：国际智力资本提升企业社会绩效。H3a：国际人力资本提升企业社会绩效；H3b：国际关系资本提升企业社会绩效；H3c：CSR组织流程提升企业社会绩效；H3d：CSR创新能力提升企业社会绩效。

1.3 结构资本的中介作用

跨国企业国际化程度越深，社会责任组织制度化越明显。结构资本即CSR组织流程和CSR创新能力在此过程中发挥作用，将国际人力资本和国际关系资本等资源内化为企业社会责任管理体系和履责能力，促进企业社会绩效的提升。

(1)国际人力资本和国际关系资本通过国际强制同构提升社会绩效。跨国企业国际人力资本和国际关系资本集聚起两种跨国履责动力：来自内部海外背景主管的自主推力和来自东道国利益相关者的外来压力。它们推动企业开展制度创新和流程创新，制订并落实具有跨国适应性的成文规则、规范或法律，强化企业在不同国家运营所必需的合法性，避免可能面临的跨国失责风险。

(2)国际人力资本和国际关系资本通过跨国模仿最优实践转化为企业社会绩效。当前，全球性社会责任组织致力于推动全球最优社会责任实践，以建设负责任的全球商业环境。这些信息通过海外背景高管和东道国利益相关者等渠道反馈到企业内部，要求模仿并创新性地融入到管理运营实践中。这些实践逐步被制度化为内部管理体系，形成普遍性规范应用于分布在世界各地的分支机构，整体性地提升社会绩效。

(3)国际人力资本和国际关系资本通过处理跨国规范压力转化为企业社会绩效。全球性社会责任组织在推广最优责任实践时，也会给跨国企业设定规范性的全球标准。海外背景高管和东道国利益相关者会推动企业履行这些标准。跨国企业需要重新设计组织流程，创新性地将标准融入到企业运营过程，最后制订出符合标准的、显性的企业社会责任政策。

基于上述逻辑，提出假设H4：结构资本在国际人力资本与企业社会绩效之间起到中介作用。假设H4a：CSR组织流程在国际人力资本与企业社会绩效之间起到中介作用；假设H4b：CSR创新能力在国际人力资本与企业社会绩效之间起到中介作用。假设H5：结构资本在国际关系资本与企业社会绩效之间起到中介作用。假设H5a：CSR组织流程在国际关系资本与企业社会绩效之间起到中介作用；假设H5b：CSR创新能力在国际关系资本与企业社会绩效之间起到中介作用。

2 研究设计

2.1 样本选择与数据来源

本文选择2010—2018年A股上市企业为研究样本，剔除交易状态为ST和*ST、净资产为负和数据缺失的上市企业样本，最终得到593家企业1723个观测值。研究数据来自国泰安数据库 (CSMAR)、中国研究数据服务平台 (CNRDS)、润灵环球 (RKS)社会责任数据库和上市公司年报等。鉴于企业社会绩效有滞后效果，将其滞后1期处理。

2.2 变量测量

(1)因变量：企业社会绩效 (CSR)。借鉴刘艳博等[19]研究，采用润灵环球每年公布的企业社会责任评分来表示。润灵环球社会责任数据库从整体性、内容性、技术性和行业性4个方面进行评价，评分结果即为社会责任得分，能较全面反映出企业社会绩效。

(2)自变量：国际人力资本 (IHuman)和国际关系资本 (IRelation)。借鉴Subramaniam等[20]研究，人力资本是企业具有内在属性的知识资源，如教育背景、能力、经验等。因此，国际人力资本通过高管团队海外背景来衡量，具体表现为每年企业董事会中海外背景董事的占比。国际关系资本通过企业海外关系网络的广度来体现[21]。企业国际化广度越大，表明在全球范围内建立的关系网络越多，更容易从跨国经营中获得经验、技术和信息等无形资源。因此，使用企业国际化广度即企业海外子公司数量测量企业国际关系资本。

(3)中介变量：结构资本 (Structural)。借鉴Mouritsen等[22]的研究，包括组织流程和创新能力。①CSR组织流程 (Process)，反映企业社会责任基础设施资产，如企业文化、管理流程等。本文构建虚拟变量来衡量CSR组织流程，即企业是否使用国际通用CSR报告标准 (GRI)，若企业采用GRI标准报告企业社会责任，取值为1，否则为0。②CSR创新能力 (Innovation)，采用企业可持续创新申请数量如绿色技术创新专利等衡量。

(4)控制变量：企业规模 (Size)、股权集中度 (Top10)、独立董事 (Idn)、固定资产 (Fix)、行业集中度 (Hhi)、行业资产收益率 (Iroa)和财务杠杆 (Debt)。

2.3 实证模型

(1)构建回归模型,用于检验假设H1和H2，即：

Structurali，t-1=β0+β1IHumani，t-1+

Industrydummy+εi，t-1

(1)

Structurali，t-1=β0+β2IRelationi，t-1+

Industrydummy+εi，t-1

(2)

(2)构建回归模型,用于检验假设H3，即：

(3)

(4)

(5)

(3)构建中介回归模型,用于检验假设H4和H5，即：

CSRi，t=β0+β1IHumani，t-1+β6×

Industrydummy+Yeardummy+εi，t-1

(6)

CSRi，t=β0+β2IRelationi，t-1+β7×

Industrydummy+Yeardummy+εi，t-1

(7)

其中，i表示企业，t为年份，Controli，t-1为控制变量，Yeardummy为企业年份的虚拟变量，Industrydummy为行业虚拟变量，εi，t-1为随机干扰项。

3 实证结果分析

首先使用豪斯曼检验，结果拒绝原假设，因此使用固定效应模型。然后导出变量间的相关系数矩阵和方差膨胀因子进行分析，主要变量间方差膨胀因子 (VIF)均小于10，说明模型不存在多重共线性问题。

3.1 相关系数矩阵与描述性统计

研究变量的描述性统计和相关性系数见表1。企业社会绩效的均值为39.64，标准差为12.38，说明企业间社会绩效差异较为明显。国际人力资本的均值为0.161，标准差为0.163，说明样本整体国际人力资本不高，且样本之间差异也不大。国际关系资本的均值为5.316，标准差为9.478，这说明样本整体的关系资本不高但样本之间存在较大差异。CSR组织流程的均值仅为0.159，说明样本企业较少采取国际通用的社会责任报告标准。CSR创新能力的均值为12.32，标准差为27.89，说明样本企业间的CSR创新能力差异较大。

由表1中的主要变量相关性检验结果可知，主要变量的相关系数在0.14～0.66范围变动，且均在1%的水平上显著，符合预期假设。

表1 相关系数矩阵和描述性统计

3.2 回归模型检验

模型的回归结果见表2。模型0为基准模型，仅纳入控制变量。

表2 回归分析结果

为了验证H1，根据公式 (1)，模型1和2分别纳入国际人力资本与CSR组织流程与CSR创新能力。模型1检验结果表明国际人力资本 (β=0.2120，p<0.01)与CSR组织流程正向相关，并在1%的水平上显著，故H1a成立。模型2检验结果表明国际人力资本与CSR创新能力无显著相关，故H1b不成立。因此，H1部分成立。

为了验证H2，根据公式 (2)，模型3和4分别纳入国际关系资本与CSR组织流程与CSR创新能力。模型3检验结果表明国际关系资本与CSR组织流程无显著相关，故H2a不成立。模型4检验结果表明国际关系资本 (β=0.4511，p<0.05)与CSR创新能力正向相关，并在5%的水平上显著，故H2b成立。因此，H2部分成立。

为了验证H3，根据公式 (3)～ (5)，模型5～8中分别纳入国际智力资本的各个维度。模型5检验结果表明国际人力资本 (β=9.3704，p<0.01)与企业社会绩效正向相关，并在1%水平上显著，故H3a成立。模型6检验结果表明国际关系资本 (β=0.1005，p<0.1)与企业社会绩效正向相关，并在10%水平上显著，故H3b成立。模型7检验结果表明CSR组织流程 (β=6.8578，p<0.01)与企业社会绩效正向相关，并在1%水平上显著，故H3c成立。模型8检验结果表明CSR创新能力 (β=0.0287，p<0.1)与企业社会绩效正向相关，并在10%的水平上显著，故H3d成立。因此，H3成立。

为了验证H4和H5，根据公式 (6)和 (7)，模型9～12分别检验结构资本的中介作用。模型9检验结果表明国际人力资本 (β=7.9561，p<0.01)和CSR组织流程 (β=6.4921，p<0.01)与企业社会绩效正向相关，并均在1%水平下显著，故H4a成立。由于模型9中国际人力资本的系数 (β=7.9561，p<0.01)小于模型5中国际人力资本的系数 (β=9.3704，p<0.01)，说明CSR组织流程在国际人力资本对企业社会绩效影响过程中起部分中介作用。模型10检验结果表明CSR创新能力中介作用不显著，且H1b不成立，故H4b不成立。因此，H4部分成立。根据模型11结果，虽然国际关系资本 (β=0.0942，p<0.1)和CSR组织流程 (β=7.0092，p<0.01)回归系数显著，但由于H2a不成立，故H5a不成立。模型12检验结果表明国际关系资本 (β=0.0769，p<0.1)和CSR创新能力 (β=0.0220，p<0.05)同时与企业社会绩效正向相关，并分别在10%和5%水平下显著，故H5b成立。由于模型12中国际关系资本的系数 (β=0.0769，p<0.1)小于模型6中国际关系资本的系数 (β=0.1005，p<0.1)，说明CSR创新能力在国际关系资本对企业社会绩效影响过程中起部分中介作用。因此，H5部分成立。

3.3 中介效应检验

本文采用Sober-Goodman检验法进行中介效应检验，bootstrap法重采样1000次的检验结果见表3。在国际人力资本检验模型中，CSR组织流程的直接效应与间接效应的p值均小于0.1，但CSR创新能力间接效应不显著，即国际人力资本可以直接或者通过CSR组织流程间接影响企业社会绩效。H4部分成立。在国际关系资本检验模型中，CSR创新能力的直接效应与间接效应的p值均小于0.1，但CSR组织流程直接效应不显著，即国际关系资本可以直接或者通过CSR创新能力间接影响企业社会绩效，H5部分成立。

表3 Bootstrap检验 (1000)

3.4 稳健性检验

为了保证上述实证结果的稳健性，使用倾向得分匹配法检验是否存在样本偏差。国际人力资本样本和国际关系资本两组样本的平均处理效应ATT、ATU、ATE值见表4，所有检验的p值均小于0.01，即在1%水平下显著，这说明拥有国际人力资本或国际关系资本的企业社会绩效与普通企业社会责任绩效之间存在显著差异。

表4 PSM平均处理效应

使用PSM方法进行匹配后，国际人力资本样本组包含636个对照组和1380个实验组，而国际关系资本样本包含442个对照组和1555个实验组，结果见表5。模型13中，国际人力资本 (β=0.2092，p<0.05)与CSR组织流程正向相关，在5%水平下显著，故H1a成立。模型14中，国际人力资本与CSR创新能力无显著关系，故H1b不成立。因此，H1部分成立。模型15中，国际关系资本与CSR组织流程无显著关系，故H2a不成立。模型16中，国际关系资本 (β=0.4697，p<0.05)与CSR创新能力正向相关，在5%水平下显著，故H2b成立。因此，H2部分成立。

表5中模型17～20检验了国际智力资本对企业社会绩效的效应。模型17中，国际人力资本 (β=9.0313，p<0.01)与企业社会绩效正向相关，在1%水平下显著，H3a成立。模型18中，国际关系资本 (β=0.0956，p<0.1)与企业社会绩效正向相关，在10%水平下显著，H3b成立。模型19中，CSR组织流程 (β=17.2086，p<0.01)与企业社会绩效正向相关，在1%水平下显著，H3c成立。模型20中，CSR创新能力 (β=0.0030，p<0.1)与企业社会绩效正向相关，在10%水平下显著，H3d成立。因此，H3成立。

表5中模型21～24分别检验了结构资本的中介效应。模型21中，国际人力资本 (β=7.4116，p<0.01)和CSR组织流程 (β=6.8883，p<0.01)均与企业社会绩效正向相关，均在1%水平下显著，H4a成立，CSR组织流程在国际人力资本对企业社会绩效的影响过程中起部分中介作用。模型22变量回归系数均不显著，且H1b不成立，表明H4b仍不成立。模型23虽然变量回归系数均显著，但由于H2a不成立，表明H5a仍不成立。模型24中，国际关系资本 (β=0.0739，p<0.1)与CSR创新能力 (β=0.0208，p<0.1)均与企业社会绩效正向相关，且在10%水平下显著，故H5b成立，CSR创新能力在国际关系资本和企业社会绩效之间起部分中介作用。

表5 PSM处理后回归分析结果

4 研究结论、启示及未来展望

4.1 主要研究结论与意义

(1)国际智力资本的3个维度在吸收和转换跨国企业社会责任相关的知识资源起着不同的作用。实证结果表明：①国际人力资本、国际关系资本和结构资本三者相互独立；②它们动态协同形成转换机制。具体表现为：国际人力资本和国际关系资本是获取企业社会责任知识资源的资本，而结构资本通过CSR组织流程和CSR创新能力将资源资本动态转换为企业社会责任的管理流程和创新能力。

(2)国际智力资本积累能够动态转换为社会绩效。①海外背景高管积累国际人力资本，提升企业履行社会责任能力，更愿意采取一系列建设性举措提升企业社会绩效；②跨国运营积累国际关系资本，为维系与东道国利益相关者的良好关系而加强企业社会责任建设；③CSR组织流程改善和CSR创新能力积累结构资本，推动规范管理和创新学习以不断提升社会绩效水平。

(3)结构资本在国际人力资本和国际关系资本与企业社会绩效之间起部分中介作用。结果表明，国际人力资本通过CSR组织流程对企业社会绩效水平产生影响，而国际关系资本通过CSR创新能力影响企业社会绩效。

本文研究结论对厘清智力资本对企业社会绩效的影响机制具有重要理论价值。①基于动态能力理论视角，将国际智力资本对企业社会绩效的影响描述为从资源到能力转换的动态过程，提出新的理论见解。②构建智力资本对企业社会绩效的影响机制模型，明晰智力资本的子结构维度在影响机制中所起的不同作用，形成新的研究观点。③使用非财务会计的方法，确定国际智力资本各个维度的量度，进一步完善智力资本的衡量方法。

4.2 管理启示与未来展望

(1)充分重视挖掘国际智力资源促进企业整体能力提升的机会。国际智力资本是企业国际化过程中重要知识资源的重组与融合。企业应注重对国内外先进社会责任管理知识和技术知识的有效吸收，并通过内部整合将它们动态转化为社会责任履行能力，使企业更好地嵌入东道国社会关系网络，获取利益相关者的信任，创造更好的生存与发展的国际环境。

(2)注重构建促进国际资源或能力向企业内部转换的管理体制。企业要重视内部结构资本建设，实现组织结构和管理流程的革新，快速吸收并重新配置内外部资源，使国际人力资源和国际关系资源中社会责任隐性知识尽可能转化为内部共享的显性知识，培育内部动态能力并形成市场竞争优势。

本研究还存在以下局限：一是在测量方法上，虽然本文根据过往文献试图在国际智力资本的测量方法上进行创新，但受限于数据的可得性，测量结果不一定完全有效而客观地反映变量，未来可采用访谈或问卷的方式弥补现有方法收集数据存在的不足。二是本文尚未探讨理论观点的边界机制，未来可考虑引入适当情景变量以丰富理论研究内容。