高校卓越教师职前选拔制度比较研究*——基于培养计划和选拔方案的文本分析

吴军其 任飞翔

教育部于2014 年5 月发布的《关于实施卓越教师培养计划的意见》（以下简称《1.0 意见》）指出，要通过建立“三位一体”的培养机制、强化招生和就业、推动教育教学改革创新、整合优化教师教育师资队伍等措施，全面提升教师培养质量[1]。同年12 月，教育部办公厅发布《关于公布卓越教师培养计划改革项目的通知》，确定62 所高校，80个卓越教师培养计划改革项目[2]。2018 年9 月，教育部发布《关于实施卓越教师培养计划2.0 的意见》（以下简称《2.0 意见》），要求进一步升级实施卓越教师培养计划，建设一流师范院校和一流师范专业，全面引领教师教育改革发展……推动高校充分利用信息技术等多种手段，建立完善基于证据的教师培养质量全程监控与持续改进机制[3]。教育部教师工作司2022 年工作要点强调，要“持续实施卓越教师培养计划”[4]。卓越教师培养是教师教育综合改革的重要举措，一系列重要文件的出台，使教师教育改革进入以卓越教师培养为引领的新时代。

卓越教师培养通常分为职前和职后两个阶段。职前培养是为了将具备卓越潜质的师范生培养成未来的卓越教师，是教师专业的初步形成阶段，是好教师的奠基阶段[5]。现有研究从整体上较为全面地把握并考察了卓越教师职前培养的全过程要素，聚焦培养目标和价值取向[6]、课程体系建设[7-8]、培养模式和平台建设[9-10]、课程教学[11-12]、专业发展[13]、质量监控[14]、实习实践[15-16]、能力标准[17]、服务保障和特色创新[18-19]等内容。但对卓越教师职前培养选拔的研究不多，重要性认识不够，缺少对选拔方式、选拔标准的关注[20]48。卓越教师选拔是卓越教师职前培养的第一个环节，更是关键环节，是实现人才培养目标的前提和基础。缺乏遴选适教乐教学生的标准和机制是我国在师范生选拔上的突出问题[21]。在全面推进我国卓越教师培养改革进程中，需要着力推进卓越教师优质生源的选拔改革[22]，只有选出乐教适教的学生，才能最大程度地避免培养资源的浪费，实现人才培养效益最优化。本研究关注卓越教师选拔，以参加教育部卓越教师培养计划改革项目的8 所高校为研究对象，对其培养计划和选拔方案进行文本分析，比较高校卓越教师职前选拔的共性特征和校际差异，分析当前选拔模式中存在的问题，并提出改进建议。

一、研究方法

（一）研究对象

2014 年教育部确定了62 所高校的80 个卓越教师培养计划改革项目。自《1.0 意见》和《2.0 意见》发布以来，各高校积极参与卓越教师培养项目申报，相继制定了卓越教师培养计划和选拔方案。本研究选取其中8 所高校作为样本，根据研究需要，用序号①—⑧代表8 所高校（详见表1、表2）。从地理位置上看，8 所高校地域分布相对均衡；从学校类别来看，部属高校、省部共建高校和省属重点高校均包含在内。

表1 样本高校基本情况

表2 部分高校卓越教师培养计划和选拔方案内容节选

（二）研究过程

本研究使用NVivo 11.0 Plus 软件对8 所高校的卓越教师培养计划和选拔方案的文本内容进行开放式、主轴式和选择性编码。在开放编码阶段，对政策文本以完整句子为单位进行逐条分析，按内容对语句意义进行抽象提炼形成初始概念，对概念类属指向不明和相互之间关系不清楚的语句重新返回原始文本进行理解与整合；在主轴编码阶段，将开放式编码形成的初始概念建立起相互之间的联系与上下位关系，并进行分组；在选择性编码阶段，共提取了4 个核心范畴，并据此构建了选拔制度的总体框架。编码完成后进行一致性检验，确定编码过程的合理性，具体步骤如下。

1.确定节点

依据《1.0 意见》和《2.0 意见》中对于卓越教师培养目标的要求，提炼出在卓越教师选拔中可参考的指标，将《1.0 意见》《2.0 意见》中提及的个人思想道德与职业道德类的要求归纳为道德品质，将“专业基础扎实”“技能娴熟”“知识广博”归纳为考察申请者的学科专业知识水平与能力，将“教育教学能力”“自我发展能力”“教育情怀”“终身从教信念”“发展能力”等表述归纳为职业倾向与从教潜质。同时，结合教师职业要求与高校卓越教师选拔的实际，将《1.0 意见》《2.0 意见》中“富有爱心”“乐教适教”“创新教学”“未来教师气质培养”归纳为对申请者心理健康、语言表达与沟通能力和对信息化教育理念及工具使用的选拔指标，如图1所示。

图1 基于2 份“意见”文本归纳出的选拔指标

样本高校均要求申请者自愿提出申请，经资格审查后，参加学校统一组织或各学院分别组织的综合素质测试，择优录取，选拔流程如图2 所示。

图2 卓越教师选拔流程

基于此，在对8 所高校卓越教师培养计划和选拔方案进行编码时，将选拔环节的个人申请/学院推荐、资格审查、加分项、综合测试4 项作为一级指标。

综合《1.0 意见》《2.0 意见》中对于卓越教师培养目标的表述，以及样本高校卓越教师培养计划和选拔方案中涉及申请条件和选拔标准的内容，进一步细化指标，共提炼出专业范围、是否师范生身份、英语等级证书成绩、专业基础知识笔试成绩、道德品质、语言表达与沟通能力、板书水平、科研成果等17 项关键词作为三级指标，对三级指标进一步归类后得到专业要求、英语水平、普通话水平、高考成绩、笔试、面试、试讲、特长认定等11 项关键词作为二级指标，共形成4 个一级指标，11个二级指标和21 个三级指标，总计36 个关键词，如图3 所示。

图3 关键词结构图

2.文本编码

Kappa 系数（一致性检验指标）计算考虑了用户之间偶然达成一致性的可能性，通常认为其大于0.75 表示编码一致性程度较高。本研究安排2名研究者分别对文本进行编码，编码一致性百分比平均数在83.11%～97.87%之间（Kappa＞0.75），编码一致性程度较为合理，见表3。以句子为分析单位进行主旨提炼，涉及相应关键词的内容出现一次即在对应节点编码一次，每编码一次产生一个参考点，参考点数值代表相关节点的编码次数，如表4 所示。例如，B2-1 表示资格审查（B）环节对英语水平（B2）的要求之中，对大学英语四、六级（B2-1）成绩做了具体要求，括号“（6）”中数字表示该内容在文本中被编码6 次，“①②⑧”表示中部某省部共建高校、南部某省部共建高校和东部某省属重点高校对英语四、六级成绩作了要求。

表3 编码一致性百分比

表4 8 所高校编码汇总

二、研究结果分析

基于对8 所高校卓越教师培养计划和选拔方案的文本编码，比较不同高校的卓越教师职前选拔模式，归纳并分析其共性特征和校际差异。

（一）职前选拔模式的共性特征

1.强调个人申请，尊重学生意愿

所有样本高校都强调学生应主动提出个人申请：一方面，表明高校尊重学生的个人选择；另一方面，通过这样的方式间接剔除那部分虽然成绩较好、符合申请条件，但从教意愿不强的学生。部分高校采用“个人申请+学院推荐”的方式，究其原因：一是生源较多，竞争激烈，例如高校⑦每年从2000 多名师范新生中选拔30 人组班，学生自愿向学院提出申请，学院根据选拔条件择优推荐，推荐人数不超过学院新生总人数的10%；二是学院掌握选拔的主导权，申请者若想参加选拔，先要得到学院的认可，这就使得申请者必须注意自己平时的表现。

2.考查内容全面，重视综合素质

样本高校依托笔试、面试和试讲3 种形式开展综合测试，且都设置了面试环节，希望通过面对面的方式更加直观地考查申请者的综合素质。例如，高校④以面试的形式考查申请者的综合素质，内容主要包括道德品质、专业潜质、科学思维、创新想象、人文素养、个性特长、交流表达、心理素质等。再如，高校②综合素质考核包括理论测试、模拟课堂和面试三个环节，理论测试以笔试的形式进行，内容包括教育理论、学科基础等，模拟课堂以试讲、说课或即兴演讲的形式开展，面试围绕中小学教育改革主题考查学生发现问题、分析问题和解决问题的能力。以面试环节为例，道德品质是选拔的首要参考因素，学科专业水平与能力决定了个体在专业发展上能否更好更快地成长，语言沟通表达能力则考查学生社会交往的基本素质，职业倾向与从教潜质可以判断申请者是否有决心和能力从事教师职业，进而成长为卓越教师。从道德品质（C2-1）、学科专业知识水平与能力（C2-2）和职业倾向与从教潜质（C2-4）等内容被编码次数来看，高校相当重视对这部分内容的考查。

（二）职前选拔模式的校际差异

1.主管部门与选拔时间的差异

从卓越教师职前选拔的程序来看，多数高校通过报名申请、资格审查、笔试、面试等环节从本科生中遴选。从负责招生选拔的主体单位来看，有的高校成立了卓越教师培养办公室，统一指导选拔工作，如高校⑥由学校统一组织选拔；有的高校则由教务处、教师教育学院等部门联合开展选拔；有的高校将选拔权下放到学院，由学院自主制定选拔方案；还有高校成立了书院，专门负责卓越教师的招生和培养。从选拔的时间来看，有的高校从高考结束后新生尚未入学时就开始接受卓越教师申请，通过选拔的新生一入校就进入卓越教师班学习；有的高校在大一新生中开展选拔；有的高校在大二、大三年级开展选拔；一些高校实行动态选拔，提供多次进入卓越教师班的机会。

2.对申请者专业和师范生身份要求的差异

绝大部分高校对申请者的专业和身份有要求，例如高校④规定定向、艺术类和中外合作办学录取之外的学生才有资格报考该计划；有些高校规定某些专业的在校生才有资格申请，例如高校①规定汉语言文学、数学与应用数学、物理学、信息与计算科学等15 个本科类一本专业在校生有报名资格；有的高校并无专业限制，例如高校⑦规定符合条件的大一年级在校师范生都可报名；有些高校不仅对申请者有专业限制，还要求申请者具有师范生身份，例如高校①⑤⑦等明确要求申请者必须是师范生；还有的高校特别提示公费师范生不得报考。各高校都规定了申请者的学业成绩和专业排名，不少高校对申请者的入学成绩、英语水平和普通话水平有要求。

三、当前选拔模式中存在的主要问题

通过分析并比较8 所高校的卓越教师职前选拔模式的共性特征和校际差异后发现：当前选拔模式存在选拔标准主观性较强、忽视偶然因素造成人才浪费、重知识与能力选拔而轻心理与品德考核等问题。

（一）选拔标准主观性较强

卓越教师培养可以看作是对未来教师的精英教育，卓越教师选拔过程就是要优中选优，在特定群体中，将有志于从事教师职业、具备培养潜质的人才选拔出来，集中优势力量重点培养。《2.0 意见》着重论述了卓越教师培养的改革任务和重要举措，但是在选拔方式和选拔标准上并未提供具体指导。高校在制定选拔标准时缺少明确的参照样本，在具体的申请条件和选拔标准上差别较大、主观性较强。

（二）忽视偶然因素，造成人才浪费

高校通过笔试、面试等形式考查学生的综合素质、职业倾向和从教潜质。在实践中，这种选拔方式易受多种因素干扰，如笔试仅能看出申请者当前对某一方面知识的掌握情况，无法考查学生的整体能力和发展潜力，而学生能否通过面试很大程度上取决于考官的主观意愿。分配给每位申请者的面试时间通常只有几分钟，希冀在如此有限的时间内真实了解申请者的职业倾向与从教潜质既不科学，也不现实，还可能出现学生由于偶然因素而发挥失常或落选的情况，直接导致入选的不一定合适，合适的不一定能选上。

（三）重知识与能力选拔，轻心理与品德考核

良好的心理素质是学生全面发展的基本要求，也是其不断向更高层次发展的重要条件[23]，应重点关注申请者的心理健康。高校⑥要求申请者参加面试前，必须通过由学校统一组织的心理素质测试。但是不少高校在选拔方案中没有设置心理测试环节，仅在面试中“顺便”考查。同样，如果没有良好的道德修养，拥有再多的学识也不能为国家做贡献甚至可能会起反作用[24]。高校对学生道德品质的考查方式各异，有的高校将辅导员或班主任对学生的思想道德鉴定材料作为重要参考，有的高校在面试中通过评委提问考查，还有高校将学生无违规违纪表现作为道德品质的判定依据。高校④在综合面试前组织评委与考生家长进行现场会谈，以评估学生的品德修养、心理健康等情况。但是学生思想道德的优劣仅通过一次面试或材料很难做出判断，是否热爱教育事业也难以清晰界定。学生对教师形象和教师职业的认识较为感性，从教意愿对学生而言更像是在做喜欢或不喜欢的选择题。许多学生缺乏教师信念，选择卓越教师的出发点只是希望得到优质的就业机会。实践中也暴露出了一些问题，高校在卓越教师培养过程中发现，一些学生从教意愿减退、学习态度不端正，还有一些学生入职后不能胜任教学工作[25-28]。这些问题有些是暂时的，可以在培养过程中得到解决；有些却是根源性的，后期很难解决，但根源性问题可以通过科学的选拔标准、合理的选拔手段有效避免。

四、思考与启示

师范生定性选拔包括学术性标准和非学术性标准[29]，长期以来，我国师范生选拔总体采取分数首位模式，重视知识、技能等学术标准的决定作用，对理想、态度、信仰、人格等非学术标准关注不够[30]32。创新卓越教师选拔方式，就是要解决进入教师队伍的“门槛”问题，即什么样的人进入教师队伍、谁来把关、如何把关这类关系重大又亟待解决的问题[31]。

（一）创新招生宣传方式，吸引优质生源

充分开展宣传和政策解读，能够吸引更多学生的关注，促使其积极参与卓越教师项目。同时，强有力的宣传可以形成强大的社会关注，一定程度上能够对卓越教师培养起到社会监督的作用。高校可以尝试将遴选延伸到学生入学之前，即面对专业选择意愿被动、生源质量和结构并非最优化的局面，应理性地将职业性教育的时间和范围向前推进，向基础教育延伸[32]。高校可以通过为主要生源地高中开设职业生涯规划课程，利用高考专业咨询和宣讲招生政策等形式，向高中生推介教师职业。承担基础教育教师培训的高校还可以利用各地高中教师来校培训的机会，安排教师参观了解本校卓越教师培养情况，学院可以与不同学科的教师建立联系，请中学一线教师向学生推介卓越教师项目。宣传工作最好在新生入学伊始启动，在学校和学院网站公布选拔方案和标准，同有意申请的学生和家长开展交流，如通过微博、微信公众号等平台推送宣传材料，在线答疑解惑；还可以利用宣讲会或见面会等形式，帮助学生和家长了解卓越教师项目及其对学生个人发展的影响等，给学生和家长充分的考虑时间。

（二）发挥数据驱动优势，提高选拔质量

随着高校招生方式多元化和招生竞争的日趋激烈，制订合理的招生策略所需要参考的招生信息数据呈现爆炸性增长，形成了招生信息大数据，促使大数据技术在高校招生中的应用不断成熟[33]。高校可以尝试将招生系统与生源地高中教育管理系统对接，指导高中收集学生的从教意愿、日常表现和成绩数据，通过评估学生的教育数据，如学生的心理情况、生理情况、职业意愿、在校表现、班主任和任课教师评价、同学评价等，从中遴选出心理健康、有从教意愿、基础知识较好的学生[20]48。例如，北京市2017 年推广使用由清华附中开发的基于大数据的学生综合素质评价系统，通过该系统建立起小学—初中—高中—后高中时代的应用链，为长期追踪学生发展做了先期探索[34]。高校应重视对学生日常表现数据的记录和收集，以电子档案袋的形式归档。学校可以结合学生在校期间的多模态教育数据，在选拔前对其进行预判。在面试中，评委可以根据预判的数据进行个性化考察。需要注意的是，技术是把双刃剑，数据一方面可以帮助我们全方位多角度地考查学生，另一方面会使其在我们面前成为“透明人”，数据伦理、数据安全的问题值得关注。

（三）优化准入评测方式，注重全面均衡

优化准入评测方式，首先要科学确定选拔时机。过早开展选拔，对学生而言，缺少充足的思考和准备时间；对学校而言，难以全面考查申请者的情况。实践证明，将选拔时间放在大一下学期或大二上学期较为合适。经过一年左右的在校学习，绝大多数学生已经适应了大学生活，实现了从高中生向大学生、从未成年人向成年人的角色转变，学生能够较理性地进行职业规划，高校也有一段相对充足的时间考查学生的情况。其次，建议放宽申请条件中对申请者的身份限制。根据相关规定，公费师范生毕业后要先就业，导致一些高校不允许公费师范生申请卓越教师计划；一些学生虽是非师范专业，但对教育教学有浓厚的兴趣，在教学素养方面也有较好的表现，应酌情考虑将非师范生纳入选拔范围。再次，对于英语水平和普通话等级是否应当成为卓越教师申请的硬性条件也有待商榷。不可否认，掌握一门外语对卓越教师科研发展和专业成长会有帮助，但是英语等级证书只能说明申请者现阶段的英语考试水平，不妨放宽非英语类卓越教师计划申请者的英语等级要求。普通话等级证书有多次机会可以考取，卓越教师申请条件中似无必要把普通话等级作为硬指标，在面试中可以由评委酌情裁判。综合素质测试通常以面试的形式进行，面试的主要目的是通过收集学生的非学术信息[35]，来评估其非认知、不可教授的特质[36]。通常理解的面试是评委与学生面对面的交流，然而期望在十几分钟甚至是几分钟时间内对学生有准确的了解显然是不现实的。卓越教师选拔的面试应包含更广义的内容，如增加对申请者的自传、文章、作品、经历证明等材料的审评内容[30]36。在面试中应着重考查学生的成熟程度、沟通能力、人际关系等非智力因素[37]。采用描述性的规定进行主观评价可能会造成不同评委对同一学生的评定差异较大，而采用客观的观察量表则可以减少评价的差异性[38]，同时，应尽可能利用结构化小组面试提高预测效度[39]。例如，西班牙大学重视面试在师范生入学考试中的作用，基于选拔标准不论是学术还是非学术属性，其最终目的都是为了更好地了解候选者优缺点的理念，在面试中重点关注学生的认知和非认知能力，通过考查学生的逻辑思维和写作水平来判断其认知能力，以及通过考查过往经历、交流能力和学习动机来了解学生的非认知技能[40]。制定详细的选拔标准有利于对申请者整体情况的考查，但在此过程中，既要避免掉进标准越高越好的误区，也要防止出现指标越细越有利于选拔人才的思维定式。

（四）重视部门协作作用，畅通选拔体系

卓越教师培养是一项系统工程，仅仅是卓越教师选拔环节，就需要校内多部门协作，没有校内各部门的现行协同，很难会有校校、校地的协同[41]。招生部门负责宣传与解释工作，同高中建立广泛联系，在高中生中开展宣传与政策普及；教务部门负责指导各学院制定选拔方案；心理健康中心要充分发挥其在选拔方案和标准制定、面试和评价过程中的专业优势；大数据中心要承担起学生数据采集、筛选与分析的工作，通过专业的大数据分析，发现申请者深层的、内隐的情况，为学校提供可靠的数据参考。正如汤岭球提出通过加快建设省级教育大数据平台为省、市、县、校各类用户提供一个教育数据协同综合运行体系，从而为教育、教学、管理和应用等提供数据支撑[42]，逐步实现卓越教师选拔的校校、校地数据共享。

（五）强化心理测试比重，建立熔断机制

在卓越教师选拔中，申请者的道德品质、个人能力、个人潜质固然重要，但若没有良好的心理状况，难免会在培养过程中出现问题。研究表明，职前教师容易承受较大的压力和焦虑[43]。因此心理健康是决定申请者是否具备卓越教师潜质的最基本要求。心理测验作为心理测量的工具已广泛应用于招生工作，测试方式也呈现多样化。高校应重视心理测试在卓越教师选拔中的作用，将测试结果作为选拔的重要依据。高校应划拨专项经费，开发符合本校实际的心理测试量表。在开展招生选拔时可以参考国内外成熟的心理测试案例，选择信效度较高的量表，例如大学生身心健康状况问卷（UPI）、卡特尔16 种人格因素问卷（16PF）、自评抑郁量表（SDS）等[44]。量表要根据不同学科的特点，精准对标学生的认知特点、情绪管理、意志品质、气质类型、人格类型、思维特点等，帮助选拔部门科学决策，准确、高效地选拔出具备卓越教师培养潜质的学生。不过卓越教师的选拔过程严格、淘汰率高，利用问卷测试，申请者往往会选择较为正面的选项，以增加自己的竞争力，造成测试结果具有一定的掩饰性[45]。在卓越教师选拔中，开展心理测验工作仍面临测评方式科学性、测评人员专业性、测评工具合理性等问题[46]。可见，希望通过一次测试就能定性的想法既不现实也不科学。高校除组织心理测试外，还要同申请者的辅导员、班主任和同班同学、室友取得联系，获得申请者周围不同主体对其在日常生活和学习中的多角度评价，了解申请者的真实状况。

“十四五”规划强调要建立高水平现代教师教育体系。卓越教师培养计划的启动，为我国教师职前培养注入了新活力。近年来，围绕卓越教师的相关研究由宏观转向微观，通过对代表性高校的卓越教师培养计划和选拔方案的文本分析，探讨卓越教师选拔标准、选拔方式中存在的问题，对继续开展相关研究与实践具有重要参考价值。由于不少培养计划和选拔方案成文已有时日，样本高校可能在实践中探索出了更为有效的选拔方式，文献成果呈现出的情况会略滞后于教育现实。卓越教师的选拔、培养、入职及职后教育是一项长期的复杂的工作，对卓越教师培养对象开展追踪观察、验证选拔效果将是下一步工作的主要任务。