东北地区小微企业人才激励机制问题及对策研究

杜若依 纪晶华

【摘 要】在国家政策支持下，小微企业已经成为我国经济体系中最具活力的发展群体。然而，东北地区的小微企业受自身和地域等因素的影响，其发展还存在巨大挑战，其中最为突出的问题就是小微企业人员流失较大。激励机制一直在人力资源管理中发挥着相当显著的作用。文章介绍了东北地区小微企业人才发展现状，分析了人才流失的原因及激励机制存在的不足，为东北地区小微企业的持续稳定发展提供借鉴。

【关键词】小微企业;人才需求;激励机制

【中图分类号】F272.92;F276.3【文献标识码】A【文章编号】1674-0688（2022）04-0103-03

1 小微企业人才发展现状

小微企业作为我国经济体系中一支活跃的组织，主要包括小型企业、微型企业、家庭作坊式企业和个体工商户，其规模小、投资成本低，具有强大的吸收就业能力及培养专业服务的能力[1]。据统计数据显示，目前中国已注册登记的小微企业超过7 000万家，占我国全部注册企业总数的90%左右，贡献了我国GDP的60%左右，税收的55%左右;此外，小微企业提供的就业岗位占全国就业岗位总数的75%左右。由此可见，小微企业成为解决就业难问题的重要力量。

近年来，小微企业对东北地区的经济发展情况也注入了不容小觑的活力。但是东北地区的一些小微企业起步较晚，发展观念比较落后，导致管理方式相对滞后，很多专业人才在本地区无用武之地。为了追寻更好的发展前景，东北地区人才出现了“孔雀东南飞”、奔向大中企业的现象。大量的人才外流致使东北地区小微企业很难在本地寻找到相应的人才进行技术和管理方面的创新提升，导致本土小微企业发展缓慢。如何减少人才外流现象，是东北地区发展小微企业亟待解决的问题。

根据调研数据显示，东北地区小微企业在推进企业国际化进程中，最缺乏的首先是高级管理人员，其次是专业的销售人员，再次是技术人员。要想使小微企业做到真正“走出去”，就必须拥有一些了解国际的政策形势、市场需求及拥有专业知识的人才。科技创新是提高综合国力的保障，是经济长远发展的动力基础，是第一生产力。有着传统工业基地基础的東北地区，应借助优势、抓住科技创新的机遇，正确认识科技和人才培养在小微企业发展中的重要地位，并积极培养高科技创新人才，支撑东北地区企业完成经济转型，推动“数字城市”的建设和发展。

2 东北地区小微企业人才流失问题的外部原因

2.1 社会保障和社会福利制度缺乏竞争力

在引进人才方面，东北地区与发达地区相比，仍有较大差距。东北地区高端及专业技术人才依旧呈现供不应求的状态，小微企业社会保障和社会福利制度缺乏竞争力。对于人才的优惠政策，不仅是物质生活上的优惠，也要兼顾户籍、住房、工作、科研环境、子女教育等方面的优惠。但东北地区的薪资待遇、科研经费等方面远低于沿海城市的水平，缺乏竞争力[2]。并且，在人才优惠政策上给出的定义较为模糊。例如，在社会保险方面，只是提到给予员工相关保险，而为员工办理和缴纳保险是我国所有企业应当履行的一项义务，那么这个政策的提出没有任何新意，也不具备吸引力。在住房、医疗保险等方面所制定的补贴政策中，没有看到具体的补贴额度。相比发达的城市，例如浙江省对人才引进后的激励政策则从签证、居留、女子入学、住房等多方面均做了具体规划，这样不仅能吸引外来的人才落地，也能减少内部人才的流失[3]。

2.2 人们就业需求改变

首先，在激烈的人才竞争市场中，大中型企业发展迅速，有实力提供更高的薪酬和更优于小微企业的各项福利，甚至在同等条件下，根据大中企业抵御风险能力强、经济状况更为稳定的特点，人才也更易于倾向选择大中型企业，社会上人才整体的就业观念和价值观对大中型企业有着绝对的倾向力[4]。其次，随着经济的不断发展，根据马斯洛需求理论，人们对生活质量的要求也有所改变，在生理需求的驱使下，人们可能会放弃知名度不高的东北地区小微企业，导致人才流失。此外，很多年轻人才就业观念改变，会将初期工作单位当成培训自己技能和能力的跳板，在具备一定的经验后，可能会选择创业或者其他就业模式，由于就业需求随着时代的改变，这在一定程度上也会导致人才流失。

3 东北地区小微企业激励机制存在的问题

由上述分析可知，东北地区小微企业在应对人才流失问题上做得并不好，而企业的激励机制对防治人才外流有着显著的作用。所谓企业激励机制，就是借助相应的管理手段和管理方法把员工报酬和经营效益形成与利益有关的一种模式[5]。但东北地区在增强人才吸引力，强化员工激励机制上存在一定的问题。

3.1 激励内容不全面

物质激励是企业最常用的吸引人才的一种方式，大多数企业管理者认为，物质上的激励足以调动员工的工作积极性及留住人才，但事实上随着教育程度的加深，尤其是现在的小微企业多为信息技术人才，自身素质、人文素养较高，他们需要适度的精神激励以实现自身价值，这可能就造成需求与给予的不对等。缺乏间接的物质激励致使东北地区小微企业与南方沿海城市相比缺乏吸引力，无法留住人才。例如福利政策、住房、保险、教育等。东北地区小微企业一般采用根据绩效发放奖金的方式激励员工，很少运用股票期权等长期激励手段，不考虑企业的长远利益，这样持续下去对企业的健康发展十分不利。

3.2 激励方式缺乏针对性

企业员工存在差异性，不能对所有人采用相同的激励方式。每个人的需求不同，需要的激励机制也就不同，因此激励方式要有针对性。东北地区小微企业照搬大中企业的激励机制、南方沿海城市企业激励机制，没有形成具有针对性、差异化的激励方式。渴望实现自我价值、期待在工作中创造出一番业绩，这成为当下东北地区人才的主要需求。企业的职业发展前景和继续培训途径成为留住人才的重要指标。但是，东北地区小微企业对这种人力资本再投资、不可货币化的内在激励缺乏重视。企业忽视人才的继续培养和教育，技术的广度和深度都无法得到相应的提升，人才日渐失去兴趣和动力，企业的员工很可能离职，选择更能满足自己需求的企业。小微企业管理者认为激励方式可以长期不变，但实际上需要因人而异，有针对性地进行激励。

3.3 激励机制缺乏民主性

所谓民主性，是指小微企业制定的企业激励机制是否满足大多数人的意愿。在东北地区绝大多数小微企业中，员工民主参与管理程度较低。一般来说，激励机制在制定时应该通过职工代表大会的商讨通过之后才能执行，但是在小微企业中是很难做到的。领导主观意愿强烈，没有规范的客观标准，对年轻技术人才的个人发展缺乏有效的指导，这对人才不但没有激励作用，还可能使他们丧失对企业的归属感从而外流。小微企业多为家族企业，普通员工不能表达自己的意愿，小微企业激励机制的民主性并没有得到落实。

3.4 激励机制缺乏适配度

东北地区小微企业在薪酬和绩效考核评估机制的设置与企业发展现状并不匹配。例如，现在东北地区小微企业想要转型成为科技型企业，在成长期内工作人员较少、任务量大，许多技术型人才被迫承担一人多岗、一人多劳的工作压力，但企业没有视实际情况改变员工薪酬，仍然按照本岗位的职责进行发放，薪酬与工作强度不匹配。此外，小微企业存在加班加点工作的可能性较大，但很多企业没有相应的加班奖励或补贴机制。相应的考核制度也多重视结果，而缺少对过程的追踪。这将会降低许多技术人才心理满足感、公平感、责任感，甚至对当下的工作产生厌恶情绪，随之而来的就是辞职、人才流失。

3.5 激励机制的施行缺乏良好的企业文化

企业文化是软实力，是增强员工归属感和责任感的重要依据。东北地区的小微企业绝大多数缺乏良好的企业文化，更谈不上对员工进行企业价值观、企业制度、管理理念、群体意识、团队精神、行为规范、环境形象、服务质量等方面的教育。既然员工对企业的一系列的事情都缺乏兴趣，那么激励机制的施行将寸步难行。由于企业文化宣扬不到位，导致可能在发展中出现企业的发展目标和经营理念与个人的发展目标和经营理念不一致甚至相悖，小微企业的发展自然步履维艰。

4 东北地区强化小微企业激励机制对策

4.1 激励机制多元化

4.1.1 要兼顾精神激励

精神激励是一种高层次的调动员工劳动积极性的方式，具体包括情感激励、理想激励、榜样激励、目标激励、参与激励、荣誉激励等。培养员工的合作共赢意识是精神激励重点关注的内容，企业要尊重员工和让员工实现自身价值。管理者要关心员工生活，做到真正爱护、培养人才，不仅以物质留人，更要以情感留人。注重与人才之间的沟通，对于离职员工要进行面谈，征求和询问离职员工对企业的意见和看法。

4.1.2 兼顾个体激励与集体激励

企业中优秀的员工必须予以奖励，这就是个体激励。但是，只有个体激励是远远不够的，因为在一个企业中，如果一直表彰个人，那么他很有可能受到其他人的排挤，这样并不利于企业的健康发展。因此，必须兼顾集体激励，这样不仅肯定了优秀员工的贡献，也不搞个人主义，把他们与集体联系在一起，激励集体的劳动积极性。

4.1.3 兼顾短期激励与长期激励

东北地区小微企业要多利用升职、培训、红利、业绩股票、股票期权、延期支付等长期激励手段，使员工与企业的命运联系起来，让员工更注重企业的发展进程和情况，当个人与企业紧密联系时，员工的积极性就会被极大地调动，从而促进小微企业的可持续发展。

4.2 激励手段差异化

小微企业内部不同的人员需要采取不同的激励手段。高管人员肩负着企业存亡和发展的重要使命，可以考虑让其作为经营者入股，也可以采用在职消费的激励手段，包括分配更好的物质等。让他们更加依赖这个职位，进而留住高管。科技人员作为一个特殊的群体，应该采用更加具体的激励手段。例如，增加科研经费，提供更好的科研器械，还可以设计一些科研成果奖项，激发他们的创造创新能力。针对这些高素质、高学历的员工，更应该注重对其进行精神激励，他们也更加在意自己能够创造的价值和满足自己的成就感。东北地区小微企业占大部分的还是普通员工，对于他们要先在满足物质激励的前提下，对其进行进一步的教育培养，学习新知识、新技能，让他们感受到企业对他们的认同和信任，并让他们找到归属感和实现自身的价值。

4.3 重视员工个体成长激励

成长激励重视员工的个人发展和前景，东北地区小微企业急需留住的科技型人才最注重的就是这种激励。首先，当有足够优秀的员工出现时，给予其相应水准的工作岗位和薪资报酬。对于无法进一步晋升的岗位，可以适度地扩大岗位职务行权范围，这不仅体现了企业对员工的信任，也是一种良好的激励方式。其次，企业内部可以可以举办一些知识竞赛、创新竞赛、体能比赛等。通过表彰获奖的员工，让大家都参与，发挥员工的主观能动性，让员工对企业的决定有参与感。只用而不培训，那么员工现有的知识一定会落后于时代发展，人才也会由优秀变为平庸，企业原有的优势就不复存在。因此，东北地区应该注意定期进行人员培训，注重专业技能知识更新换代。

4.4 营造良好的企业文化氛围

企业文化建设对企业战略有着决定性作用，为企业战略执行提供了有利的精神支撑。随着企業战略不断完善，企业文化也需要在这个过程中更新调整，不断为企业战略提供力量[6]。因此，企业文化的塑造是小微企业进行激励的重要手段。东北地区小微企业应该将自己的企业形象进行系统的定位，树立以人为本的理念，通过企业文化能够让员工对企业产生归属感、重视企业荣辱、更愿意为企业付出努力。要营造团结友好的企业文化氛围，对新员工施行“一带一”的政策，老员工帮助新员工更快地融入企业。可以定期举办企业文化理念宣传和分享活动，培养员工团队精神。只有当员工对企业有正向的认知，意识到东北地区小微企业的优势和其特有的竞争力，才可以有效减少人才流失。

5 结束语

综上所述，在信息技术时代，人力资源在现代企业管理中非常重要，已经成为企业在竞争中获取优势的有利手段，东北地区小微企业必须在人才激励机制方面引起重视。如何优化企业激励机制也需要进一步在实践中进行探索。完善东北地区小微企业的激励机制，将是控制地区性人才外流，促进经济可持续发展的重要之举;也为其他地区处于成长期的小微企业中的人才流失问题提供参考，保证小微企业群体健康平稳地向前发展。

参 考 文 献

[1]刘芳，武忠远.延安小微企业人力资源管理问题与对策研究[J].商业经济，2013（1）：72-73，94.

[2]程实.吉林省人才引进策略分析[J].山西农经，2020（2）：144，146.

[3]吴尚燃，唐荣欣.“一带一路”倡议下小微企业国际化问题与对策研究——以吉林省为例[J].现代经济信息，2019（12）：49，51.

[4]邹福英，刘长万.小微企业人才流失现状及对策探讨[J].现代营销（经营版），2019（3）：25.

[5]罗玲.混改背景下国企员工持股激励机制的构建[J].中国集体经济，2021（14）：124-125.

[6]董维，谢海南.小微企业人才流失诱因分析及对策探讨[J].投资与创业，2020，31（23）：134-137.