传统报业全媒体人才培养策略分析

【摘要】人才是媒体融合的关键，传统报业只有通过打造高素质专业化全媒体人才队伍，才能在新一轮媒体融合进程中占据优势。传统报业应创新管理体制机制，深化人事制度改革，对外引才、对内留才、全面育才，完善用人、考核、激励等机制，从根本上夯实媒体融合发展的根基。

【关键词】传统报业;媒体融合;人才培养

中图分类号：G212                文獻标识码：A                     DOI：10.12246/j.issn.1673-0348.2022.08.089

高素质人才是媒体的核心竞争力，在媒体深度融合发展的今天，人才显得尤为重要。“媒体竞争关键是人才竞争，媒体优势核心是人才优势。要加快培养造就一支政治坚定、业务精湛、作风优良、党和人民放心的新闻舆论工作队伍。”融媒先融人，如何建设一支具有互联网思维、适应新的传播业态的高素质专业化全媒体人才队伍，是传统报业融合发展进程中必须重视和解决的问题。

1. 推进全媒体人才建设的意义

由于互联网的发展，现在人们越来越习惯利用智能手机、平板等来了解新闻，受众获取新闻资讯的方式由传统媒体转变为移动媒体平台，受众的转移必然带来媒体阵地的转移。因此，传统报业要占领舆论主阵地、重新夺回传媒市场，就要进行媒体融合。

在这种背景下，打造新一代的媒体融合人才是重中之重。相较于以前的单一的采编工作，全媒体人才的思维方式要转变为多元的全媒体思维方式，需掌握策划、采访、拍摄、运营等技能，具有互联网技术、用户思维和运营能力，适应用户的个性化需求。

目前在媒体融合进程中，传统报业的人才队伍建设普遍存在以下几个方面问题：一是观念老化，传统思维根深蒂固，转型融合的意识不强，自我提升的动力不足、创新乏力。二是人才短缺，互联网技术人才和经营管理、金融类专业人才匮乏，融合型、全面型、高端型人才不足。三是能力不足，从业人员从选题策划、新闻采访到新闻写作、编辑加工等环节，对新媒体资源的重视程度和运用能力不足，运用视频、长图、H5等新媒体手段不熟练，融媒体技术和能力有限。

基于当前的人才建设情况，传统报业应该进一步深化人事制度改革，构建全媒体人才建设战略，在顶层设计和制度安排上向全媒体人才倾斜，着重加强“选、育、留”的体制机制建设，完善用人、考核、激励等机制，从根本上夯实传统报业融合发展的根基。

2. 推进全媒体人才建设的举措

2.1 对外引才：以战略发展选聘人才

在媒体融合过程中，传统报业人才队伍结构上存在一定失衡，人才专业结构较为单一，传统新闻采编行业人才较多，互联网技术人才和经营管理、金融类专业人才匮乏。传统报业在招聘人才时，要从发展的战略高度，根据实际需要来选择与岗位相匹配的人才，注重对这以下三种人才的引进。

一是高端技术人才。媒体融合离不开先进技术的支撑，目前许多媒体认识到技术的重要性，大力发展人工智能、移动网络、大数据分析等技术。但由于大部分传统报业技术发展起步较晚，长期以来在观念上重内容轻技术，对技术发挥作用的机制仍然认识不到位，因此目前大部分传统报业的技术能力相比于媒体融合的需求仍有很大差距，这就大大制约了媒体融合的进程。传统报业需要引入掌握计算机编程、大数据分析、人工智能等互联网技术的高端人才，只有这样才能摆脱对其他平台的依靠，获得技术优势，以创新技术引领媒体融合发展、驱动媒体转型升级。

二是经营管理人才。传统报业要想获得高社会收益和市场收益，经营管理人才必不可少。越来越多的传统媒体认识到经营管理的重要作用，但目前摆在众多媒体面前的一个问题是，传统报业缺乏真正意义上的职业经理人，经营管理者大多是从采编工作岗位转到经营管理岗位，缺乏经营管理的专业知识和实践经验。传统报业只有引进懂得传媒市场运作和媒体管理经营的高端人才，才能在激烈的市场竞争中占据一席之地。

三是复合型人才。媒体融合需要跨媒体、跨领域、跨平台合作与协同，因此媒体融合发展不能仅仅依靠传统新闻采访、编辑等技能单一的人员，而是需要复合型人才，他们不仅在采编业务方面素质过硬，并且具有协同能力和运营水平，能够通过用户、资源的运营，提高传播效果，实现商业变现。

2.2 向内留才：建立有效的激励机制

传统报业过去多年发展积累的人才存量，是进行全媒体人才队伍建设的宝贵财富。向内挖掘人才潜力，为人才提供施展才华的舞台，发挥良好的用人机制作用，让现有人才存量快速转化为媒体融合的创新动力，是传统报业需要考虑的问题。

2.2.1 优化绩效考核方式

媒体融合下，报业对人员的绩效考核方式也需要作出改变，打通报纸和新媒体的考核，从考核层面推进媒体深度融合。新媒体人员绩效可以按编发稿件、策划稿件发布后的“质量+流量”进行综合考核，将新媒体平台的用户浏览数、参与度等作为考核标准，鼓励采编人员创新实践，不断增强考核的科学性、针对性、可操作性，以提高考核结果利用率为导向，完善考核评价和奖惩机制。通过积极的绩效考核方式，提高从业人员进行新媒体实践及创新的积极性。

2.2.2 增强薪酬的激励性作用

传统报业大部分为事业单位，工资制度基本都是采用传统的事业单位模式，分配制度僵化，相对于商业化新媒体企业薪酬缺乏优势，难以起到真正的激励作用。同时媒体工作节奏快压力大，如果薪酬待遇无法与员工付出的劳动相匹配，人才自然会流失，在这种情况下要想吸引和留住人才，就必须能够提供具有竞争力的薪资待遇。

首先，实行以岗定薪的分类薪酬制度，针对不同的工作岗位特点设计与之适应的薪酬体系，加强建立基于绩效考核的薪酬制度，增强薪酬的激励性;其次，设计双轨制薪酬体系，建立专业技术通道与行政管理通道的“双轨”机制，高级专业技术人才和管理人员具有相同的高薪待遇，充分调动专业技术人才的积极性和创造性。最后，对于经营管理高级人才推行任期制，明确目标任务、绩效考核、薪酬管理等，构建效益决定薪酬、个人收入与企业绩效捆绑、增量业绩决定增量薪酬的收入分配机制，建立人员能上能下的机制，优化队伍结构，激励经营管理人才担当作为。

2.2.3 建立人才晋升的“双轨”机制

传统报业大部分只有行政晋升通道，人才的价值体现、薪酬待遇的提高必须依靠行政级别上的提升，晋升通道单一、上升空间狭小，容易导致员工队伍涣散、斗志不高。传统报业应通过建立科学的岗位管理体系，探索建立专业技术通道与行政管理通道的“双轨”机制，双通道均可獲得同等的待遇、地位和晋升机会等，拓展专业技术人才职业生涯晋升通道，满足专业技术人才职业发展的需要，给人才提供广阔的发展空间。

2.2.4 提升职业价值

根据马斯洛的需求层次理论，在满足了低层次的生存需求、安全需求后，人们需要满足尊重和自我实现的需求。传统报业人才的文化水平较高，大都有自我实现的需求，渴望从职业上获得成就感。因此要营造尊重人才、容纳人才的氛围，进一步强化人才对报社的认同感、自豪感和归属感，充分发挥人才自我驱动的激励作用，用更人性化的方式来营造内部和谐气氛，使更多人才脱颖而出。同时为员工打造职业生涯规划，关注人才的持续成长，鼓励员工创新，充分挖掘人才潜能，为优秀人才施展才能搭建舞台。

2.3 全面育人：加大人才培训和培养

在向外招聘人才的同时，向内挖掘人才也是必不可少的。传统报业要盘活存量人才资源，打造适应新媒体需要的人才队伍，注重对员工进行有针对性的培训，做好媒体转型的人才培养。积极引导内部老员工转变观念，通过培训帮助他们实现“转型升级”，迅速适应新媒体的要求。

2.3.1 转变观念，注重创新型人才培养。

新媒体时代，受众的主动性、参与性、互动性增强，受众不是被动地接受信息，还能够参与互动、发布消息。因此采编人员要具备用户思维，从“传播者本位”向“用户本位”转变，具备较强的互联思维能力，以不断变化的传播理念和传播手段，迎合读者需求。全媒体人才要深入了解受众需求，转变服务理念，树立创新意识，更好地为用户提供有价值的新闻内容和服务。

2.3.2 提升技能，注重分类培养人才。

传统报业要注重分类培养人才，对于全媒体人才、经营管理人才、互联网人才等，根据专业的不同，设置不同的培训课程，实现人才培训的全覆盖。不断加大全媒体人才培训力度，可以针对媒体融合所需技能，开办互联网传播实战培训，邀请今日头条、B站等互联网公司专家授课，对推进媒体深度融合转型提供思想基础和技术支撑。开展经营管理人才培训，邀请国内高校、市场化师资平台的知名专家，课程涉及现代企业管理各模块，通过培训提升经营管理人员专业素养。

2.3.3 适应转型，注重人才梯队建设。

人才梯队建设能够从内部挖掘优秀人才，为传统报业发展提供持续、优质的人才供给。对于新引进的年轻人才，可以通过“老带新”“传帮带”等方式，在融媒采编实践中让年轻人得到锻炼。对于中青年人才，采取聘请外部专家授课及内部交流、外部培训等方式，培养一批新媒体采编、互联网技术核心人才。通过培训让人才接续成长，保证媒体融合人才培养链条不断裂。

总之，人才是传统报业媒体深度融合进程的决定性力量，只有多措并举培养全媒体人才，才能在新一轮媒体融合进程中取得先机，行稳致远。传统报业通过创新人才机制和管理措施，对外引才、对内留才、全面育才，为打造“人才高地”夯实基础，只有如此才能在媒体转型中立于不败之地。

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作者简介：王恒昀，河南日报记者，从事新闻采访工作。