国有企业员工绩效现状分析

陈楚珊

摘要：目前，国有企业正处于深化改革的关键时期，企业发展所面临的内外部竞争压力不断加大，企业必须积极探索有效手段以优化内部管理体系，增强内部管理水平，绩效考核仅是其中有效手段之一。绩效考核是绩效管理体系的核心内容，加强绩效考核有利于企业进一步优化调整内部人员结构，持续优化和健全绩效考核体系，有助于企业合理、客观评价员工工作行为、结果，为企业可持续发展奠定基石。现阶段，国有企业在员工绩效考核中仍旧存在较多问题，人力管理水平低下，阻碍着企业发展。基于此，本文以绩效考核为研究主题，从绩效考核的概念和实施绩效考核的重要性着手，分析国有企业实际实施现状，在研究造成这些问题产生原因的基础上，提出相关应对建议。

关键词：国有企业;员工;绩效考核;现状

在现代化人资管理体系中，绩效考核占据着重要地位，国有企业必须提高对绩效考核的重视程度，将提升绩效管理质量作为现阶段企业人资管理的重点工作。截至目前，国有企业已经逐步引进和落实绩效管理，但在实际执行过程中却存在较多问题，企业必须深入分析原因，提高重视程度，持续探索和优化应对方案，为企业提高整体管理水平奠定基石。

一、绩效考核概述

（一）概念

绩效考核是指考核主体在参考绩效目标与绩效标准的基础上，通过选用合适的考评方法，全面评估员工个人素质、实际工作行为和最终的工作结果，及时将考核结果反馈至有关部门，并处理结果的过程。

（二）国有企业员工企业考核的重要性

1.为企业经营发展奠定基础

企业的正常运行离不开合理的管理方法以及明确的战略目标，更离不开内部员工的共同努力。企业的发展目标并非一成不变的，必须紧跟时代发展，结合内外部发展环境，不断的进行创新与优化。随着经济全球化进程的不断推进以及信息技术的快速发展，国家经济发展中心发生了偏移，更侧重于知识经济发展。员工绩效考核是现代化企业人力资源管理体系中的重要内容，企业必须加强人资管理，增强人才竞争实力。

2.有利于企业调动员工积极性

企业的经营发展离不开每一位员工，但在企业运行过程中，员工的地位却并不明确，基层员工是没有机会参与企业经营决策的，员工的实际需求必须经过层层传递才能够反馈给上级人员，管理人员对员工实力情况与需求的了解度不足，长此以往，不仅会挫伤员工工作积极性，甚至会导致企业人才流失问题加剧。在新时期背景下，国有企业必须建立健全绩效考核机制，有效开展绩效考核工作，不断加强员工工作热情，助力企业逐步实现战略发展目标，增强综合竞争实力。

二、国有企业员工绩效考核存在的问题

（一）问题

1.缺少合理的绩效考核体系

第一，基层员工绩效考核流程有待优化，形式化趋势加剧。各部门所使用的考核方法存在明显的差异化特征，且考核指标模糊，部分部门负责人甚至仍旧坚持“平均主义”，主要不是原则性问题，基层员工的考核结果都大同小异，并不会考虑员工实际工作表现，“大锅饭”现象屡见不鲜，无法通过绩效考核正确衡量员工的工作表现和具体工作能力。同时，部分基层员工会与其他各部门的员工进行比较，这也会加剧部门负责人的工作压力，也是造成上述问题难以有效解决的原因之一。

第二，考核结果的公正性不足。在国有企业运行过程中，企业一般会授权各部门负责人全权负责落实基层员工绩效考核工作，从组织层面来看，部分国有企业在员工绩效考核过程中，由于监管力度不足，再加上权力的高度集中，导致各部门负责人在评定考核结果时时常会加入个人主观色彩，时常出现仅凭个人喜好和人际关系亲疏程度来评定员工日常表现，从而导致考核结果的公正性和客观性下降。

第三，考核操作的客观性不足。部分国有企业选用以“上级考核”为主的绩效考核模式，以上考下，上下之间缺少必要的互动。这次模式下，基层员工只能被动地接受上级下达的任务，参与绩效考核的积极性不高，甚至会因为分配到的任务与自身实际工作的联系性较弱而滋生抵触情绪，工作态度消极，从而影响员工绩效考核工作开展，不利于企业稳健运行[1]。

2.考核指标的合理性不足

首先，针对性不足。以A国有企业为例，其主要设置了三类员工绩效考核指标，一是日常工作，二是重点工作，三是安全工作，仅以各部门的职能与职责分工为确定考核项目和调整指标权重的唯一依据。这使得各部门设置的考核指标存在较大部分的雷同或者是相似度较高，部门职能严重交叉，推诿扯皮现象时常发生;指标设置的针对性较低，没有强化关键性考核指标的优势作用，也并未突出不同岗位关键性指标的地位，导致工作泛泛而为，抓不住工作重点。

其次，覆盖面不完善。A国有企业现设置的员工绩效考核指标体系，主要被运用于部门考核，但并未针对基层员工的考核指标设定一定标准，只是由各部门负责人在考核任务的基础上进行细化，考核弹性过大。一方面，无法保证基层员工考核结果的客观性与公正性;另一方面，各员工的工作侧重点存在较大差异性，且工作量也各不相同，但在该情况下，时常发生考核结果相近问题，长此以往，势必会挫伤员工工作热情。

最后，量化难度较大。A国有企业制定的员工绩效指标多为定性指标，指标量化难度较大，难以有效衡量考核结果，弱化了员工绩效考核奖先惩后的作用。

3.考核结果使用效率低下

第一，激励作用发挥不充分。部分国有企业在运用考核结果落实奖惩机制时，只侧重于物质激励，从短期来看，这种激励方式能够显著调动员工工作人情，但從长远发展层面来讲，由于职业生涯发展前景模糊、晋升机会少且晋升渠道的透明度不足，会导致企业对优秀人才的吸引力不断降低，难以组建一致高素养的骨干人才队伍。同时，受以往“平均主义”“铁饭碗”思想的影响，大部分员工仍旧持有“得过且过”的工作态度，工作态度消极，且缺乏自我提升，企业发展创新力不足。

第二，分析研判不到位。部分国有企业的绩效考核是“考完就完”。缺少对考核的结果的分析研判，既无法找准问题所在，也并未做好经验总结工作，没有及时发现员工工作的闪光点;及时发现了问题，也并未及时进行纠改和优化，员工培训活动流于形式，针对性不足，员工综合能力提升难度较大[2]。

4.基础保障不充分

首先，组织保障。部分国有企业没有设立独立的人资管理部门，一般由综合管理部负责开展人资管理工作，管理不到位，对员工绩效考核体系的设置研究不深入，无法在相关工作开展时提供指导性建议。

其次，制度保障。部分国有企业虽制定了绩效考核制度，但截至部门层级，基层员工的绩效考核更多的是以部门负责人的个人意见为准，导致基层员工的配合度较低，不利于发挥考核效果。

最后，企业文化。部分国有企业尚未在内部营造以绩效为导向的企业文化，这是造成绩效考核流于形式的原因之一。

（二）原因

1.企业发展战略不明确

明确的发展战略是国有企业涉及员工绩效考核体系的主要依据，部分国有企业在运行过程中，其所制定的经营发展目标更多局限于履行公共服务职能以及完成政府下发的各项工作任务，没有深入思考并制定与企业实际情况相符的战略目标。缺少明确的战略目标，会使得国有企业在发展过程中过于安于现状，风险管控意识淡薄，对员工的绩效考核更侧重于评估企业短期的业绩指标，对中长期发展目标的重视度不足。在设计员工绩效考核体系中，普遍存在随意性较大特点，考核目标单一，且尚未建立完善的配套机制，所设置的考核指标也有待进一步的优化与调整，进而导致实际运行的绩效考核体系无法满足企业在市场上的竞争需求。

2.人资管理机构缺位

一般来讲，人资管理部门是专门负责员工绩效考核的职能部门，但部分国有企业并未在内部专门设立人资管理部门，相关职能和职责都会有综合管理部履行和承担。综合管理部本身就承担诸多工作，比如行政管理，再比如后勤保障，等等，日常工作量较大，缺少充足的精力深入研究员工绩效考核，导致实际工作开展中时常出现监管力度薄弱问题。

3.员工个人素养

在员工绩效考核工作开展中，员工知识水平的高低直接影响着其对绩效考核重要性的认识，再加上部分企业尚未构建完善的绩效考核制度体系，各部门在考核中的沟通效率低下，信息反馈不及时，忽视了员工培训的重要性，导致员工对绩效考核滋生不满情绪，严重者甚至是产生自出情绪，被动参与相关工作[3]。

三、国有企业员工绩效考核的优化措施

（一）明确企业发展战略目标，优化考核指标

国有企业必须基于既定战略目标合理设置和优化员工绩效考核指标，所以，在建立健全员工绩效考核体系之前，国有企业应制定的战略目标[4]。A公司在运用SWOT分析法科学分析的基础上，确定将打造属地行政辖区内最具影响力的燃气企业作为公司发展目标。

A企业主要从财务、客户、内控流程和学习与成长这四个维度切入建立企业层面的KPI，具体如下图1-1所示：

以A企业为例，分析企业如何从财务维度、客户维度、内控流程维度以及学习与成长这四个维度切入建立部门KPI，具体如下图1-2所示：

在确定员工KPI时，企业可以从部门管理人员和基层员工两个维度切入：从部门管理人员维度来讲，企业应确定关键绩效指标，明确关键实施主体;从基层员工层面来讲，国有企业必须基于已经确定的部门KPI，在紧密结合岗位说明书的基础上，合理设定员工KPI。

（二）确定考核等级，提高考核结果利用率，重视考核结果反馈

第一，确定考核等级。国有企业必须基于个人考核等级和部门考核等级，合理确定员工绩效考核等级。举个例子，如果企业将部门考核等级设置为S级，那么部门员工各等级应占据20%，其他等级占据80%，当员工绩效考核等级超过规定比例时，企业必须强制分布，然后由各考核单位基于实际情况重新分配考核系数。

第二，提高考核结果利用率。大部分国有企业在运用绩效考核结果时都存在单一化问题，即将绩效考核结果作为企业发放绩效工资的主要依据，随着国有企业的不断发展与改革进程的持续深化，原有的绩效考核体系已经不能满足企业实际发展需求，激励作用弱化，企业必须改进和优化现有体系，不断扩大范围。针对绩效考核结果单一化应用问题，国有企业应深入调研和了解员工实际的工作目标和工作愿景，不断扩大考核结果的使用范围，在将及绩效考核结果用于发放绩效工资的同时，也需要将其与岗位晋升、岗位变动、培训提升等有效结合，从而进一步发挥绩效考核的激励作用，调动基层员工工作热情。一是薪酬分配。员工绩效工资的计算方式是员工绩效工资基础乘以考核系数，加强绩效考核结果与员工薪酬待遇的内在联系，有利于企业更好的评价员工工作行为，深层次的了解员工实际工作态度和业务能力，针对性的给予奖励，为企业健康发展奠定基础;二是岗位晋升或职位变动，确保员工个人能力与岗位适配，根据考核结果进行岗位调动，必要时可以实施脱岗培训和竞聘复岗;三是基于考核结果评定优先，提高评选工作的现实意义，有效避免以往管理模式中存在的轮流坐庄问题，选拔出更多优秀员工;四是加强员工培训，充分发挥绩效考核的激励作用，制定合理的培训方案，提高员工工作能力。

第三，重视考核结果反馈。在考核评估工作结束后，各部门应及时做好反馈工作，全面整合各项信息数据，以确保各部门管理人员明确员工实际工作中存在的不足与缺陷，针对性地进行整改，并为下一年度工作开展提供有力的参考依据。

（三）完善组织基础，加强制度建设，提供文化保障

第一，国有企业应在内部设立绩效考核管理委员会，由总经理负责，各部門负责人担任主要成员，专门负责执行与监管工作。随着企业的不断发展，必须逐渐将绩效考核管理委员会纳入常设组织机构，合理制定组织目标，并细化权责分工，定期改进绩效方案，以提高绩效方案的时效性与可行性。此外，企业必须逐步完善和优化发展战略，持续改进设计方案和优化实施措施，以便于充分发挥绩效考核的激励作用[5]。

第二，为了落实绩效管理，国有企业必须建立完善的绩效考核体系，并在随后发展中不断地进行优化与改进，为企业实现长效发展提供制度保障。在制度建设过程中，国有企业必须基于自身实际情况，在结合国家政策规定的基础上，制定《企业绩效考核方案》，明确考核指标、考核方式和过程;健全《沟通反馈机制》，加强内部沟通交流，帮助员工识别和明确自身存在的问题，并加以解决;制定《监督机制》，实现对绩效管理全过程的动态化监管，保证考核过程的客观性与公正性，提高考核结果的真实性;建立《结果应用机制》，正确看待绩效考核结果，充分利用考核结果，推动员工全面发展。

第三，改进企业文化，将绩效考核有效融入，引导全体管理人员和员工正确认知绩效考核的必要性与迫切性，调动员工参与相关工作的积极性与主动性，为绩效考核体系的贯彻落实提供保障。同时，企业应加强以绩效考核体系为主题的宣传活动，定期组织开展与之相关的培训工作，不断优化和调整企业文化体系。一方面，国有企业必须明确组织目标，以目标为核心构建企业文化，加大现代化管理理念的宣传力度，确保绩效考核有效落实;另一方面，坚持“以人为本”，确保员工个人职业生涯规模与企业规模保持一致，实现合作共赢局面。

（四）加强信息化建设，健全信息系统

在信息化背景下，国有企业应积极引入先进的信息技术，提高信息技术利用率，在企业内部搭建完善的信息管理系统[6]。加强职能绩效系统建设，为企业实现绩效管理“四化”（系统化、流程化、自动化与精细化）目标提供保障。充分利用数字化平台，将考核方法和措施贯穿绩效考核各个流程与环节，结合绩效数字化管理需求，如智能计分、评分管理等，合理设置系统的各功能模块。

四、结束语

综上所述，加强员工绩效考核是国有企业在新时代背景下完成战略发展目标、实现经济效益最大化的有效手段，对国有企业稳定发展有着不容忽视的作用和价值。在实际工作中，国有企业管理人员必须提高对员工绩效考核的重视程度，建立完善的绩效管理制度体系，严格执行，及时发现相关工作开展中存在的问题并加以应对，加强制度建设、文化建设和组织建设，借助于绩效考核持续增强内部凝聚力，推动企业实现战略目标。

参考文献：

[1]方岳.国有企业员工绩效考核中的问题与优化措施[J].中国管理信息化，2021，24 （08）：167-168.

[2]蒲艾婧.浅谈如何做好新时代国有企业员工绩效考核工作[J].江汉石油职工大学学报，2021，34 （02）：102-104.

[3]張敬涵，邹国芳.国有企业员工绩效考核机制优化的思考[J].劳动保障世界，2020 （20）：1-2.

[4]沈莹.国有企业员工绩效考核中的问题与对策[J].中外企业文化，2020 （06）：189-190.

[5]陈肖桦.基于模糊综合评价法的国有企业员工绩效考核评价研究[J].企业改革与管理，2020 （07）：64-65.DOI：10.13768/j.cnki.cn11-3793/f.2020.0649.

[6]冯慧婷.浅谈国有企业员工绩效考核制度[J].才智，2019 （11）：230-231.