化解中小民营企业的“招聘难”

伊舸

笔者就职于一家深耕中国市场多年的跨国外资企业，和很多外企一样，传统的经销商渠道是我们销售模式中很重要的渠道之一。近年来传统的经销商模式受到新零售、电商甚至直播等新营销模式的冲击，而经销商的经营管理模式仍旧停留在20年前的水平，与先进的管理理念差距很大。做生意本质上是“人”的生意，尤其是在面对B2B企业客户的时候，客户对销售人员的素质、服务人员的专业、供应链的效率等等要求越来越高，而这些，最后都要通过“人”， 或者“人”操作的系统来体现。

按照国家对中小企业的定义，我们的经销商大部分还属于小企业的范畴，但就是这些民营企业解决了中国城市80%的劳动力就业，新增就业贡献率超过了90%。疫情之下中国经济复苏领先世界，与此同時，我们也看到疫情影响下的另一面：制造业订单大幅度减少，交通旅游餐饮娱乐行业用工减少，服务行业从业者就业困难等等。“招聘难”依然是中小民营企业在人力资源管理上必须面对的大问题，“招不到人，找不到合适的人，来了留不住”依然是笔者在和经销商访谈时出现频率最高的话题。

通过与近两百家经销商、管理层和基层员工的交流，加之参与了企业管理项目咨询实践，要化解中小民营企业“招聘难”的问题，笔者的体会和经验是，面对变化的人才市场和激励竞争，“转型”是人力资源管理的必由之路，解决之道是应从以下四个方面着手：

老板的“认知转型”

作为传统行业，经销商老板们起家的时间还要定格在20年前。他们抓住了中国经济腾飞的黄金机遇，但和20年前相比，当下的劳动力供给/就业市场已经发生了天翻地覆的变化。这也是我们常说的，70后、80后、90后甚至00后的成长背景已经有了天壤之别。70后一代更能够吃苦耐劳，而80后、90后更多是不迷信权威，有更多创新思维，更注重“自我”体验。

曾经和一位老板讨论这个问题的时候，面对“招聘难”的抱怨，我问过他这样一个问题：“您女儿大学刚毕业，平时回家您和她聊天会聊得来吗？”很遗憾，我得到的回答是：都不知道该谈什么……然后我问他：“您说招不到人，那么您在打招聘广告之前有想过年轻人想要的是什么吗？”后来，他告诉我说，我们的谈话成为他探讨招聘难时印象最深刻的一个问题。

在做招聘之前，仅有清晰的“岗位描述”，做好公司宣传，已经远远不够，招聘早已不是买方市场，而是卖方市场。一方面，2021年最新人口普查数据已经说明中国正在快速地老龄化，其中19-60岁的适龄劳动人口比2011年少了4000万；另一方面，现在年轻人拥有很好的家庭背景，靠工资养家的需求不再那么急迫。十年前一个招聘广告可能会吸引无数应聘者，而今天可能正好相反，有无数招聘者在排队等着应聘者投简历。如果中小企业还抱着彼时的心态，一定会面临招人越来越难的现象，因为“供给”已经完全不再是那时的模样。

所以，招聘的第一步是要去思考如何“吸引”年轻人，如何把员工看成“客户”，这是老板们“认知转型”的第一步。回想你当年为了拿到一笔订单是怎么搞定客户的，你就知道该怎么去搞定“招聘”了。

公司的“组织转型”

所谓“组织转型”基于老板们的管理理念。传统公司管理是层级管理、威权管理，也许对70后、80后有效果，但是对于新环境下成长起来的90后、00后已经不再适用。你的公司是什么管理模式，会直接影响到你的招聘效果，就好像你用了又酷又炫的营销手段或者资金投入打造出一个“爆款”，但如果产品性价不符，终究也只会是昙花一现。

什么样的“组织转型”才能对年轻一代的口味呢？以笔者的体会，中小企业给不了互联网大厂的薪酬，也给不了大企业的职业发展前景，但可以营造“快乐”的氛围，同等情况下这是吸引年轻人才非常有效的手段。当代年轻人就业选择的四个关键词是快乐、成长、发展、薪酬。“快乐”的占比已经越来越重要。笔者曾多次参与经销商招聘，有个很好的经验，在对理想的应聘者介绍经销商公司时，都会谈到这样一点：“虽然我们公司规模不大，薪资也不一定很高，但是我们是一个快乐的公司，有一个快乐的团队！”效果屡试不爽。企业文化的重新打造，就是组织转型的重要因素。

公司的“制度化和规范化转型”

“制度化和规范化转型”强调的是公司必须要由“人治”走向“法治，这与打造公司快乐文化并不矛盾。快乐不是为所欲为，因为大家都理解“家有家规，国有国法”。公司的规范化管理是公司运营和可持续发展的基础，也是吸引优秀人才的重要因素。

很多老板是在二十年前开始创业，彼时的公司更像一个大家族，靠的是人情和关系来凝聚团队。今天的企业如果还是停留在这个阶段就会出现严重的问题。上文有提到，年轻一代更看重的是“自我”体验，而好的“体验”很重要的基础就是他要觉得“公平”。人情永远替代不了公平，只有制度才能塑造真正的公平，即“制度面前人人平等”。今天的年轻人，特别不愿意看着上级或者同事的脸色工作，或者不愿凭着和上级的亲疏远近来适应公司所谓的“人情”，尤其看不惯业绩不好但因为会处理人际关系反而得到更多好处的同事和团队。

公司的规范化管理，体现在招聘时在应聘者面前呈现的公司形象，这点往往是小公司特别容易忽略的地方。尤其是一些细节，比如办公室装修，员工的工作状态，招聘流程和制度，面试官的专业素养，对应聘者的尊重等等。招聘是双向选择，事实上应聘者也在认真考察你的公司是否达到他的要求。

公司招聘的“方法转型”

在和经销商负责人探讨如何招聘时，笔者往往会先看看该公司的招聘广告。这里不谈招聘广告的AIDA原则，就谈一下最常见的招聘文案，90%以上都会有类似这样的文字描述：“本科以上学历，有相关工作经验，能吃苦耐劳，能接受一定的工作压力，能适应经常出差” 等等。非常遗憾的是，如果您还是这样写“岗位描述”，基本上可以肯定“招聘难”一定会发生在您的公司。

能否采用更适合目标应聘者的招聘渠道、文案，对小微民营企业来说，是招聘是否成功非常关键的因素，因为小微企业不可能去买网站上招聘推广头条，或者也不可能是知名度美誉度极高的公司。646E9BCC-76FE-489B-9B9D-581A48CAF17F

先来两个优秀的招聘文案：

麦当劳欢迎您的加入，这不仅仅是一份工作；为快乐腾一个地方，为自己赢一个机会；

直说吧，我们要人你要钱，那就来看看。我们不跟你谈理想，我们知道你的理想是不上班。

优秀的招聘文案，最大特征就是能站在对方角度思考，充分体现“我能给你什么”，而不仅仅是“我要你什么”。另外，通过短短几句话，一定要让应聘者看到你的公司文化，是快乐的还是压抑的，是开放的还是闭塞的。

文案的水平展示的就是公司的水平，曾国藩汇报工作时有一个著名的案例：把“臣屡战屡败”改成了“臣屡败屡战”，描述的是打了败仗这一件事情，但是领导读后的效果却是天壤之别。所以，当我们要表述需要“经常出差”时，不如换成这样一个描述：“你可以在一个特定市场独当一面。”

新招聘渠道越来越多，著名的几个招聘app竞争激烈但各有千秋，此外还有一些传统的网站或者渠道。我们还可以通过现在流行的微信朋友圈、直播平台等形式介绍自己的公司，或者与当地的人才交流中心、高职院校合作，参与针对特定对象（比如校招）的招聘大会，通过对熟人介绍进行奖励，学校和企业进行合作，当然也可以考虑猎头招聘等形式。渠道越多，方式越灵活，招聘成功的机会就越大。

根据最新的数据统计，目前全国排名前五的招聘app 分别是BOSS直聘、51Job、前程无忧、智联招聘、猎聘。而不同年龄段求职人群的喜好也有所不同，比如25岁以下人群的偏好就有“蘑菇丁” “实习僧”，26-35岁人群喜好的app猎聘则排在了第一位，排名前五的还有“招财猫直聘”。

只有充分了解不同人群的就业考虑因素，才能因地制宜地制定适合自己企业的招聘方案和策略，突出自己的优点，采用合适的招聘方法。

还有一点是企业必须充分了解就业人群的“就业考虑因素”，排名第一的毫无疑问是“薪酬福利”，而后面则分别是“能力提升、工作地点、弹性时间、晋升空间、企业文化/氛围、工作强度、个人兴趣，企业背景”等因素。

最后要特别提到的是招聘者的面试技巧。现在各种书籍汗牛充栋，林林总总，比如结构化面试、STAR原则等等就不再一一赘述，笔者想要分享一个经验，这也是中小企业管理者特别容易忽视的地方。面试者的专业素养也是公司的一个广告，而他必须对招聘的岗位有充分了解，清楚这个岗位需要的最关键的特质，而且知道用什么方式来测试应聘者的这个特质。所以招聘工作绝对不能全部交给HR，而需要业务部门的全面参与。

举个招聘销售人员的例子。笔者经常会问到应聘者这样一个问题：“如果你是手机销售员而我是顾客，您有3分钟的时间，可以向我销售您现在正在使用的手机吗？”这样的问题就是典型的情景销售（应聘者不可能不了解自己的手机），可以通过观察他回答的要点来做出判断。比如他会不会问我问题，会怎样介绍这款手机的特点，会怎样提及这些特点与其他手机的不同或者优点等等。其中，更重要的一点就是，如果他提到了这个优点能给你带来的好处，基本上可以肯定他一定会是一个有潜质的好销售。因為，会问问题会倾听，会换位思考，才是优秀销售必备的特质，而不是自我陶醉滔滔不绝。

再举个约定面试时间的例子。如果有三个应聘者，你需要在一个特定时间来面试，那么这个时间怎么安排好呢？

选择1是所有人都邀请10：00到；

选择2是三个人分别约定10：00，、10：30、11：00到；

选择3是都约时间是10：00-11：00到，事先交代好先到先开始面试。

在我们的操作实践中，选择3是最合适的，既可以避免因为迟到导致的时间耽误，也能体现公司对应聘者的时间尊重，还能看出应聘者对这次应聘的重视程度，一举三得。

解决小微企业招聘难并不是没有办法，以上四点总结是笔者在实践中的深刻体会，希望能起到抛砖引玉的作用，引发各位读者更深入的思考，也相信大家一定能得出自己的见解。希望我们能有更多机会一起探讨，一起实践，真正能有办法帮助小微企业解决“招聘难”的问题。646E9BCC-76FE-489B-9B9D-581A48CAF17F