影响企业员工满意度的因素及企业管理改善策略

石峰

摘 要：企业最为重要的战略资源是员工，企业的生产效率与员工满意度紧密相关。所以，企业重视的问题是如何提升员工满意度。在企业管理中，员工满意度是重要指标之一，对于企业能否健康持续发展，有着直接的影响。基于此，本文对影响企业员工满意度的因素及企业管理改善策略，进行深入研究与分析，便具有一定的价值。

关键词：企业员工;满意度;企业管理;改善策略

一、前言

在人力资源管理指标因素中，衡量企业可持续发展的是员工的满意度，在一家企业，如果员工对企业满意度高，则说明员工对企业越忠诚，员工工作的幸福感也有所提升，员工愿意站在企业角度思考问题，希望为企业付出，将工作看作为自己的事业。哈佛商业周刊调查显示：对企业经营效益产生影响的是顾客和员工，如果员工对企业的满意度提升，顾客也会对企业的满意度提升。员工是为企业创造效益和价值，只有员工对企业满意，在企业工作有超强的幸福感，才能在工作中付出自己的热情，除此之外，员工与员工之间关系融洽，也能够提升企业凝聚力，促使企业效益逐步提升。

二、企业员工满意度的重要性概述

员工与顾客决定企业的效益，员工是为企业创造价值和效益，而顾客是为公司带来经济效益，对企业效益产生直接影响的就是员工是否对企业满意。法国企业界有一句著名的名言：“爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业”。管理员工属于哲学性技术，是一项比较复杂的内容。员工基本素养和能力，以及员工对企业付出的情感等，都会对企业效益产生影响，现如今大部分企业认识到员工的重要性，企业管理者将管理重心逐步向员工转移，目的是提升员工满意度，让员工心甘情愿为企业付出。员工对企业的期望值和实际满意程度就是员工的满意度。能够反映出员工在工作阶段，了解自我能力，对工作情况进行评价，同时也能够观察到自己的付出，是否与自己得到的有所差距，因此企业团队精神，需要渗入员工满意度。总之，提高企业管理中员工的满意度，才能真正让员工竭尽所能为企业效力，进而帮助企业在人力资本竞争激烈的市场中占据更有利的战略地位，全面提升企业经济实力。

三、影响企业员工满意度的因素分析

国外学者依据马斯洛需求层次理论、公平理论、双因素理论等研究影响员工满意度的因素。如波特（1961）从满足需求角度指出5个因素：报酬、安全、社交、自尊、个人实现。后来学者发现年龄、性别、婚姻、工龄、学历等人口学因素也影响着满意度，即满意度这一概念的主观性较强，不同的人对同一工作看法亦有差别。随着社会变迁和研究深入，工作满意度这一概念也会随之扩展，新的变量也会加入，也会和社会学、组织行为学、心理学等学科交叉，在细分领域由组织到个人扩散，随着研究角度和内容的细致展开，提升满意度的策略不断迭代，这对组织的人力资源管理有积极指导意义。

1.职业发展

员工如今从事的行业，以及对行业未来的发展是指职业发展空间，有调查分析表明，员工更为重视工作能否有晋升和发展机会，员工不仅关注职位晋升，同时还关注横向发展内容，其中包含职责调整等方面，部分员工非常重视自己职业生涯规划，认为如今多吃苦，为企业多做事，是一种好事，部分员工甚至会主动申请其他工作，如果员工在某一方面做出成绩，员工会分析企业是否能够给自己更大的发展空间，在企业能否继续晋升，如果企业无法满足员工此种需求，就会导致员工不满，严重情况下会离开企业。

2.工作环境

工作环境主要包含软环境和硬环境，硬环境是指工作过程中是否存在噪音、气味，工作空间温度湿度等是否良好，对于所有员工而言，舒适的工作环境最为重要;在达到物质基础上，部分员工对舒适环境，以及对健康的追求更为关注。软环境是指工作氛围，指在工作过程中，长期形成的办公氛围，这种氛围对员工有很大影响，其中涉及企业的管理风格和文化，还包含同事之间相处关系。良好的氛围可以促使企业员工满意度提升，但是如果企业的硬环境和软环境存在问题，会严重削减员工对企业的满意度，不利于企业经济效益的提升。

3.人际关系

在企业工作过程中，企业员工最为重视的是人际关系，公司中包含同事之间，上级与下级之间的关系，对企业工作效率和情绪有直接影响。虽然部分企业需要开很多会议，会议包含各种层面，部分企业的管理者会抱怨，每日都需要开会，但是想要解决上述问题，就需要管理者的自身能力，以及与员工之间的关系。在企业沟通过程中，经常存在信息内容不确定，不明信息流向等方式，有时员工并不知道向什么人传递信息，传递怎样的信息，在信息传递处于混乱状态下，会导致企业内部人际关系的调节受到限制，成为企业人力资源管理中的重点问题。

4.薪资待遇

首先，薪酬制度与企业的经营战略发生错位，如企业员工的薪水标准，仅在中档水平左右，高层管理人员不论贡献度多大，都会拿到奖金，至于发给员工的可以说是少之又少;但企业过分地看重短期的经营业绩，虽然会增加企业的长期利益，并将其作为一个长远的战略发展方向，但很容易使企业的高层管理人员出现目光短浅的行为，进而放弃那些对于企业健康发展有着决定作用的工作，如拓宽市场渠道、引进新技术、创新经营与变革管理等;其次，在薪酬设计方面，并未形成统一的指导意见。企业在进行薪酬计划制定时，相关负责人不会优先考虑制定薪酬体系，需要达到某种目的，指导意见有哪些，而是在一开始便深深陷入到实际的设计中，反复考虑薪酬的构成，以及水平的差異等问题，进而出现意见不统一的现象，并未形成统一的指导意见和方法。将薪酬体系的理论直接套用，或是借鉴其他企事业单位的做法，使薪酬体系结构不具有自身的特点，以及相应的社会地位等问题，除此之外，有时薪酬体系结构的基础来自于员工的不满，而他们不满的内容也是各不相同，主要围绕学历、资历，以及业绩奖励等方面。体系结构不合理在一定程度上，对于企业的发展有着重要的影响，企业每年的项目经费数目十分的庞大，而对于员工的薪酬却不是很多，当然领导者的薪酬相对于普通员工来说，相对较高，但也正是这种差异化的存在，使得他们的付出与收获不成正比，进而出现员工工作满意度较差的情况。

四、基于企业员工满意度的企业管理改善策略

1.做好员工的职业规划

为员工提供更多的培训机会与学习时间，为其创设较好的深造环境。在选择工作时，有无更好发展机遇，是员工首要考虑的因素。此种发展机遇，不仅是指企业能够为其提供多少培训机会与学习时间，还涵盖着企业对其信任程度与委派工作强度。故而，针对员工提出此项要求，作为企业应始终坚持权利与义务相结合管理，增加培训机会，将重要工作任务交付给员工处理，不断提升其业务能力，营造出与人才共同成长的企业互动氛围。

在员工新入职之际，将在企业职业发展规划路径让其展示，并且传达每一个职位对应的权利与义务，例如，在中层员工中胜任高层员工所需要的任命条件，让其能够提前对自己做出职业规划，设定好目标，提升其工作积极性。无论是短期工作内的回馈，还是长期工作内的回馈，其均能够感到满意。一是，辅助员工将自身发展方向明确出来。在调查员工发展方向过程中，为其选择比较符合其任职的岗位。经过应聘岗位面试之后，辅助员工提升自我综合素养，并且明确自身职业发展方式，建立员工档案，为能够动态管理其职业发展奠定一定基础。二是，确定职业目标。依据员工对职业兴趣点、自我工作能力，辅助其在企业内部能够寻找到适合的职位，让其对工作前景与价值认识清楚，提供与本职工作相关的职业发展培训规划，为其提供展示自我能力的机遇。除此之外，依据其工作能力，让其承担起相应责任，对职业生涯实施有效管理，给予其成长机会，员工会比较满意。三是，为员工提供成长环境与发展空间，实施多级双轨晋升制度，并且依据每位员工不同工作能力，调配岗位，各尽其才，扬其长，补其短。通过规划职业生涯之后，设立适合员工发展的职业轨道等。

2.营造良好的工作环境

良好的沟通交流关系，是营造办公氛围的前提条件。改善人际关系，能够提升员工满意度。上级与下级之间的想法互动，可以通过有效的沟通交流，使得双方都能够互相体谅，让员工能够在工作期间，保持着较为愉悦的心情完成每一项任务。站在企业角度来讲，可以为组织员工文体活动，多方位实施能够加强员工之间紧密交流的方法。例如企业设立俱乐部，包含羽毛球、跑步、游泳、健身等活动。通过俱乐部，将员工集聚在一起，不仅丰富其业余时间生活，让其身心得到放松，还能让彼此之间了解程度更深，感情得以增进，避免今后人际交往中矛盾的产生。

同时，针对当下该公司内部出现的工作环境问题，企业应该重视完善内部工作环境，为员工提供一个舒适的工作空间，通过投入适当的资金，为员工创建一个舒适和优雅的环境，提高员工体验感，使员工在工作的过程中变成一种享受。中小型企业需要从以下几个方面入手，第一，企业要结合现代化办公环境设计模式，对办公环境进行重新设计，加入更多现代化元素，赋予工作环境新鲜感，使员工可以更好地享受其中。第二，在进行设计的环节，企业还要重视使用绿色无公害的原材料产品，为员工提供一个健康而舒适的工作氛围，保障员工的身心健康。第三，在重视硬件环境的同时，还应该重视打造一个良好的人际关系和氛围，这就需要在日常工作中，重视在员工中间塑造良好的人际关系，形成企业文化，增强员工之间的文化认同感，从而形成共同的奋斗目标，为实现企业的利益最大化而共同努力。企业通过建立良好的硬件环境和软件环境，才能够真正地提升本企业的环境质量。

3.构建和谐的人际关系

在建立融洽人际关系中，需要思考以及解决的问题，大体有两方面。第一，在为企业增加经济效益过程中，员工自身所获得的利益是否与付出的努力相当。第二，倘若在执行过程中，双方之间产生利益纠纷，企业是否能够公平处理。因为这两点问题，不仅有员工的因素，还有企业管理制度的因素，所以可以从以下几方面进行解决。第一，强化思想道德建设工作。让全体员工意识到要忠于企业，诚实守信，对个人与集体利益、局部与整体利益、当下与长远利益之间的关系。为自身切实利益与企业长远发展，以全身心投入、强烈的责任感而进行工作。另外，建立和谐人际关系的基础，是在贡献社会方面，他人对于自己的评估。现今的社会分配行列中，有资金、管理、知识、科技等多方面非劳动因素，形成正确分配理念尤为重要。对按劳分配中的“劳动”定义，要纠正部分员工对其狭义的理解，逐渐辅助其形成“按贡献差异而分配”的理念。对自己的付出与贡献，有一个正确的态度，始终保持积极健康的心态。第二，对各种利益关系主动协调。首先建立平均分配利益制度，在符合相关政策基础上，要以全体员工整体利益为优先考量。对能力不同的员工，要兼顾其承受程度。对侵犯员工集体利益的事情，要及时纠正且反对。其次是建立协调利益制度，对员工思想动态全面掌握。对于自身利益的诉求，要以理性且合法的形式表现，将矛盾解决，并且维护员工合法权利与利益。

4.制定科学的薪资待遇

基本工资、绩效提成是部分企业的薪资结构组成。此种较为单一的结构，不能满足于广大员工。例如，可以在这两种方式之外，再加月考核奖、季考核奖、年考核奖等。采用多元化的薪资机构，能够促使员工更加积极的工作，在获得其他奖励的同时，也能体现出多劳多得的良性薪酬制度优点。一是站在个体薪资公平性角度来讲，在工作中员工付出的努力与成效相匹配，能够从个人表现、能力、态度等方面，体现出苦功和结果。二是站在内部薪资公平性角度来讲，员工不仅对绝对值收入很关心，还会与以往历史收入、其他同事收入相比较。故而，在针对此问题解决时，设置绩效关键考核指标是一项重要举措，有效避免产生不良风气。三是站在外部薪资公平性角度来讲，对各行各业薪资水平，企业要充分了解，以此为基础，构建企业内部薪资标准。当企业薪资结构比市场平均水平高时，则员工满意度较高。

与此同时，为对岗位价值评估，可以采用岗位评价模式。在企业内部薪资结构里，每一个岗位所占的技术位置，需要系统性的评价。此评价体系的评估标准，是在整体工作过程中岗位任务相对重要程度。在正常状态下，系统性的分析与对比某个岗位对员工的要求。此外，参考员工对企业的贡献程度、岗位价值，将职位划分出等级。在各岗位之间，明确出工资等级、相对工资率。借助较为完善的岗位评估体系，公平体现出每个岗位相对价值，继而将员工薪资矛盾解决。

五、结语

综合上述，通过研究企业员工满意度，能够更好地了解到其心理变化状态与思想动态。对影响员工满意度的因素进行探讨，能够快速发现其不满意的意向以及起因，继而客观地辅助管理者，能够清楚地认识到员工在工作过程中，对哪个方面较为期望与重视，以此提升员工对工作的满意度，激励员工更为有效的工作，增强其对企业的忠诚度、认同感。

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