消除上市公司的“中梗阻”

卫文省

近段时期以来，笔者在抖音、快手等很多短视频上看到，有不少公司的无良主管、经理（中层干部）滥用职权，无底线地克扣、搜刮一线员工的合法工资，导致天怒人怨，一些很有才华的熟练老员工被迫不辞而别，给公司的运转带来了严重后果。好在，上述无良主管、经理（中层干部）的恶行被公司主要负责人及时发现并采取了补救措施，才保证了公司利益及时止损，而那些无良主管、经理（中层干部）也得到了应有的惩罚（辞退、开除）。小故事大道理，在大快人心的同时，笔者也陷入沉思：我们的上市公司治理是否存在这种无良主管、经理（中层干部）祸害一线熟练老员工，给上市公司运行带来损失的情况？答案应该是“有”。为了上市公司的长远健康稳定发展，完全有必要在上市公司治理中采取有效措施，及时发现和坚决消除这种危害上市公司发展的“中梗阻”。

所谓“中梗阻”，乃中间阻塞、阻挡之意。在社会建设与管理工作中，“中梗阻”特指各级党政机关中层干部在行使权力过程中居关设卡、以权谋私，给投资者制造麻烦，给基层和群众办事设置障碍，导致政令不通、执行不力、效能低下的现象。具体操作中，体现为一个单位的中层管理人员因故拖着不作为、迟作为或乱作为，由此引发的“上下热中间冷”“上下通中间阻”的现象。“中梗阻”不仅会严重破坏一个单位（企业）的内部政令畅通，造成一线熟练老员工因不堪欺压、盘剥而被迫辞职或者是消极怠工，在损害单位（企业）自身发展利益和形象的同时，还会因为“人才”的流失而动摇整个单位的发展根基。

作为各行业翘楚的上市公司，筑牢自身发展“人”的根基，消除人为的“内耗”，可以通过公司治理彻底消除给上市公司带来严重负面影响的“中梗阻”，不给“中梗阻”留下生存的土壤。具体做法如下：

完善制度建设。在明确各个岗位职责的同时，突出对中层干部的激励约束。首先必须包括毫无保留地传达执行公司董事会、经理层的相关决策，对于擅自扣押、截留公司董事会、经理层的相关决策，对于任性和无底线地对一线熟练老员工克扣、搜刮、盘剥的行为，严肃问责;对于能够坚决执行公司董事会、经理层的相关决策，创造性地采取有效措施带领一线员工超额圆满完成相关工作任务，并为上市公司创造巨大效益的中层干部和所属员工，予以重奖。当然，这些制度建设，还必须以企业文化和核心理念的方式，在上市公司每一位员工中“入脑入心”，形成自觉。

科学选任中层干部。科学选任主要在体现公平、公正、公开，在个人素质、公司发展需要的基础上，要重点体现“群众认可”。一位优秀的中层干部，不仅是上市公司发展的需要，能够得到公司高层的欣赏，更要得到基层一线员工的认可。也就是说，要避免选人用人上的“上层路线”：选任的中层干部，眼睛只往上看，唯上级领导命令是从，基本不考慮身边一线员工的感受。这样的中层干部只唯上，不唯实，更不唯下，用了他们，不“中梗阻”才怪呢。用了他们，也为上市公司的发展埋下了随时可能爆炸的“定时炸弹”。

全面考核中层干部。全面考核就要破除简单的唯业绩论的考核方式，适当增加考评方和考评项，不能简单地仅仅以该中层干部的直接分管领导意见，就决定考核结果。考核的内容应该包括德能勤绩廉，包括团队认可度。一线员工不认可的中层干部，即使很有才华，也要慎重使用，因为其身上还存在着这样那样的缺陷，甚至是“硬伤”，一旦发作可能会给整个上市公司带来不可估量的损失。全面考核体现的是全面的认可，方方面面都能够接受，其身边的人（一线员工）就更不用说了。一个只顾自己升迁、只顾自己捞好处的中层干部，才真的是上市公司发展的最大隐患。从某种意义上说，中层干部的考核，“人品”应该占据相当的分数。

加强内部监督检查。形式可以是内部的巡视、内审，甚至是考评、考核。目的是发现问题，及时纠偏，不至于酿成更大的损失。比如说，发现某位中层干部为人处事非常任性，在自己分管的工作范围内为所欲为，为了完成工作目标，不择手段，甚至是损害和牺牲一线员工的合法权益，只求达到上级领导满意，只求达到自己完成业绩考核拿到奖金，随意安排无报酬的加班等。这种情况下，就必须对这样的中层干部采取组织措施了，该免职的免职，该调离的调离，该轮岗的轮岗，该安排学习的安排其离岗学习。用监督检查的方式督促中层干部正确履职，正确行使职权，以保证最大限度地调动一切积极因素，促成上市公司整体事业的健康稳定发展。

“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。”每一家上市公司的情况不同，其公司治理和企业文化的建设与作用发挥不同，但我们的目标是一致的，那就是：保证上市公司长远健康发展。无论采取何种方式方法，都要尽可能地减少内耗，尤其是“中梗阻”问题给上市公司发展带来的伤害，保证包括一线员工在内的所有人人尽其才，每个人不仅愿意为上市公司的发展不遗余力地奉献自己的一切，每个人也能随着上市公司的发展而健康成长，快乐生活。