试论基于权责利模糊匹配的高校学院自主治理

汤庆新，姜 杨

(山东大学 1.控制科学与工程学院；2.数学学院，山东 济南 250061)

一、学院自主治理改革的依据与意义

自2013年起，教育部陆续批复中国人民大学等高校的办学章程[1-3]，根据其对学院定义和权责表述，学院是各高校组织实施教育教学、科学研究、社会服务、国际交流与合作和学科建设、队伍建设、资产经费统筹使用等各项职能任务的基本(责任)单位和直接实施单位，即学院是学科建设的承载主体和实施主体，也是高校最基本、最重要的组成部分。其中，上海交通大学和山东大学章程[2-3]明确规定学校实行院校两级管理体制，其他大学章程也多有涉及学院在学校授权范围内自主处理学院事务的条款，为学院的自主治理改革奠定了法理基础。

2015年起《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》《关于高等学校加快“双一流”建设的指导意见》等文件先后发布[4-5]，将完善内部治理结构列为五大改革任务之一。在国家政策引导下，国内高校普遍实施了扩大学院在人事招聘、专业设置、资源统筹和平台建设等方面的权限范围的改革措施，以期完善学院自主治理体系，充分调动学院治理主体主动性，达到提高治理水平和学科建设质量效益的目的。

学院作为科研团队、教学团队建设的承接者和聚力点，作为一流学科建设天然的切入点和具体的实施层[6]，如何推进和完善制度规章，统筹理顺权责利的划分匹配和人财物资源配置等方面的关系，在清晰和模糊、定性与定量、主观与客观之间找到恰当的平衡点，建立具有自组织、自适应和自发展能力的学院治理体系，有效提升学院自主治理主体的主动性和积极性，进而提高学院自主治理能力和水平，既关乎“双一流”建设的质量，也是高校立德树人根本任务顺利完成的关键保障。

二、学院自主治理的短板与问题

目前，无论是在国家、教育部等政府部门制定的政策文件，还是学术界乃至大学自身对于学校治理相关研究的关注点和聚焦点，往往都在大学本级治理、学校和政府的关系、“院建校、校建院”的校院关系等，对学院本身治理体系和治理能力建设的研究相对较少，也不成系统。

(一)权责利的含义和关系

在政府推进大学、大学推进学院自主治理的背景下，大学与政府、学院与学校，不再是简单的上下级行政隶属关系，大学向学院赋予权责利同时进行绩效评估考核，学校与学院间的关系日益多元化。

权具有权力和权利的双重性[7]。对于学院而言，拥有学校章程赋予的自主招聘教师、自主使用学校拨款、自主设立研究机构等权利；同时作为政府-高校逐级下放权力的准公务法人，学院对其二级系所和教工学生而言，又具有研究生名额、办学用房等资源分配的权力。

责与权相对而生，行使权力必然要担负责任，享有权力也必须履行相应义务。具体而言，无论是使用自主教师招聘的权利，还是行使办学用房分配的权力，都需要直接或间接承担保证师资水平和空间使用效益的责任。

无论对学校、学院乃至师生个体，利主要是收入增加、空间扩大、职称职务晋升等利益，区别在于学校角度更关注学校整体利益，而学院和师生个体难以避免更加关注其个体利益。一般而言，利益划分的标准、方式和比例，会直接影响相关主体担当用权、担责进取的积极性和主动性。

具体而言，相对拥有体系完备的行政职能部门的大学，学院更应被视为一个设置了书记、院长等党政职务并配置若干管理岗位人员，在学校授权范围内，自行协调组织本学院教师、专业技术人员直接完成教学和科研任务的高校基层教学和学术组织单位，而不仅仅是某个层级的行政机构，客观上其行政管理岗位人员相对较少，组织能力也相对较弱。随着学院自主治理改革的推进，学院掌握的人财物等资源规模日益扩大，其政治权力(党委)、行政权力(院长办公会)、学术权力(学术委员会)又呈现出高度交叉集聚的状态。与此同时，学院的规模日益增大，拥有数百名教职工和几千名学生的学院已很常见，同时其教学、科研、服务社会以及自身建设等活动复杂、目标各异又互相影响和制约，导致其治理涉及要素数量多且互相渗透，权、责、利之间的对应关系错综复杂，界限范围完全明确的权、责、利精准匹配机制建立困难，极大影响了学院自主治理改革的进度和完成质量。

(二) 学院治理涉及的主要因素

治理涉及治理体系和治理能力两个方面，两者是不可分割的整体，治理能力的发挥需要完善的治理体系作为依托，而治理体系能否得以有效落实，很大程度上取决于治理主体的主动性、理念及措施办法和相应的效果评估[8]。具体到大学学院治理的层面，同样可分为治理能力与治理体系两大类要素，如图1所示，治理体系由各类正式或非正式的规章规则构成，治理能力则又可分为主观能力和客观能力，两者共同决定了学院治理水平的高低。

图1 学院治理涉及要素

1.学院治理体系构成。治理体系的主体是制度规范，从国家和政府层面看，治理体系既包括必须严格遵循的政府正式制度、规则和机制，也包括符合大众利益的非正式、非政府的制度安排和机制[9]。从学校、学院层面看，治理体系既包括学校、学院发布的正式文件，如各类章程、意见、规定、规则、规程、办法、细则等，也包括有助于发展和维护学院和师生群体利益的约定俗成文化传统和尚未以正式文件形式明确的办事方法、制度机制，如交叉领域的职责划分和协同办法、某项事务的具体处理流程、基于公序良俗和文化传统的学院事务民主监督方式等。

以规章、规定、办法等文件形式出现的制度规范，往往要求治理对象、规范事务要具体明确，范围、权力、义务、责任的清晰明确往往被视为制度规范的基本要求和得以落实的前提条件。当然，若对治理对象知之甚少，治理成效必然粗劣低下，但是权力范围、义务责任的清晰明确程度和治理水平是否呈线性关系，对于学院治理来说值得深入探析。作为一个权责利集聚且互相渗透的基层组织，学院具有多目标且交叉冲突、有组织但相对松散无序等特征，其涉及目标选择的模糊、技术路线的模糊、人员参与的流动性等[10-11]。为保证学院有效治理、高效运转，需要在清晰和模糊、定性与定量、主观与客观之间找到恰当的平衡点，即将制度规范适度而非无休止地细化，这就要求我们更多地重视和关注公序良俗和文化传统等非正式制度办法和民主监督机制，这些非正式的制度规范和公认做法，往往即是通过长期的工作实践形成的平衡点。

2.学院治理能力构成。高水平的治理能力是治理体系落到实处、发挥作用的基础，可分为主观能力和客观能力两类[12]。具体到学院，主观能力是指治理过程中利益相关的个体和团体的治理主动性以及其依据一定的法规制度参与管理和规范各项事务的能力，包括管理层顶层设计、科学谋划、配置资源、信息沟通能力和全体师生的评价反馈、民主协商、民主监督、自我治理能力。客观能力则是为了保障各项事业良性发展所需要的一系列制度能力，包括制度的形成、传达、理解和落实能力以及政治氛围、学术氛围等，制度能力在治理主体能力作用下才能真正发挥作用。

特别是，学院进行治理改革、提升治理能力的主动性和积极性，直接影响顶层设计、科学谋划、配置资源和制度形成等主客观治理能力的发挥和积极向上风清气正的政治氛围、学术氛围营造。而主动性和积极性的提升维护，又与容错免责等制度保障、权责利匹配划分和下放顺序等多种要素互相渗透、交错影响，是一个需要系统设计统筹、需要担当作为才能解决的难题。

(三)学院治理水平提升的瓶颈和短板

2011年，时任全国人民代表大会常务委员会委员长吴邦国同志宣布，中国特色社会主义法律体系已经形成。事实上，学校、学院早已建立了以大学章程为统领，各类意见、规定、规则、规程、办法为主体的制度体系，治理体系相对系统完备，但在制度更新、结合学院实际优化等方面还存在较大差距，亟需更新完善。随着各学校“放管服”改革的推进，学院掌握的人财物等资源和需要履行的职能及责任都日益增多，学院治理能力上的不足，尤其是学院推进治理改革的主动性不高、主动作为不够和管理服务团队的能力缺陷，日益成为学院治理水平提升的瓶颈和短板，同时也是学院治理的突破口和着力点。

1.权责利精确界定、同步匹配困难。依据教育部核准的大学章程，政府向高校放予了相当的自主权，各高校也普遍开展了“院为实体、强院兴校”等以提高学院自主办学能力为目的的改革实践，其中一项关键措施即为向学院放予更广泛的权的同时使其享有更大比例的利，进而提高其主动性和积极性，以期提高学院治理水平和自主办学能力，进而提高办学质量，更好地完成立德树人等中心任务。相应的作为权、利的天然配属，学院也要承担相对以往更大的责。

目前的改革实践和相关研究中，对放什么、怎么放的问题研究较多，但对有什么的问题关注较少，对权责利的界定和匹配机制方法方面研究也相对较少。例如，对职称评聘体系进行改革和权利下放，必须在学校掌握的名额等资源限制下进行，必须考虑教育部等对教授上课率等指标的整体要求，即首先解决好有什么的问题，才能在此基础上设计放什么、怎么放。

只压责、不放权、少予利等问题，也是改革实践中存在的突出且较为普遍的问题，如图2所示，在权责利由学校向学院的放予过程中，无论是责大于权、利(匹配失当)，还是先责后权、利(不同步)，或是实责虚权、利，都将极大地损坏学院治理主体的工作积极性，同时学校的精力也会局限于由于学院处理效果更佳的事务难以聚焦宏观规划等工作。

图2 权责利界定和匹配可能存在的问题和冲突

谈及权责利向下级单位的放予，对等同步是常见的提法和做法。但在学院层级实际工作中，由于权责利本身的边界精准界定困难和其之间一对多、多对一、多对多错综复杂的关系，完全精确界定、同步匹配在实际工作中可行性不高。在实际工作中，界定必然存在交叉地带，匹配上必然存在量的不对等。清晰界定、同步匹配只能作为一个理想状态不断逼近，实际工作中模糊处理不可避免。

2.主动性不高、担当作为不够。主动性作为主观行为的一部分，其产生、存在和增强必须具备相应的物质基础。对权、利的自主支配权限和范围，对冲需要承担的责后，即为建立和维持主动性的物质基础。具体而言，对如何调动学院进行治理改革的主动性和积极性等问题，目前没有得出清晰明确的答案和普遍实践有效的办法。尤其是，由于权责利放予不对等、不充分、不彻底等因素，学院本身主动性和积极性不高的问题较为普遍，而学院作为改革主体的主动性和积极性恰是有效提高学院治理水平的基础和前提。(1)领导班子担当作为不足。中国特色社会主义制度的最大优势是党的领导，无论是对国家，还是对学校和学院，只有在党的坚强领导下，治理体系才能不断完善，治理能力才能不断提升。党的全面领导，党委领导班子必须发挥领导核心作用，也是学院治理改革实践的发动机、火车头，没有担当作为、锐意改革的领导班子，谋划、统筹、决策、团结、动员等也就无从谈起。对于学院而言，其院长、书记等领导班子成员大多是领导干部和学者教授的双重身份，往往定位不清、交叉混淆，导致其干事创业、改革进取动力不足，直接影响学院治理水平的提升。(2)共同体意识有待增强。作为一个基层教学和学术组织，学院的组织管理体系客观上较为松散，学生、教授、教辅和管理职员也并无严格的上下级关系，制度规定、治理理念的贯彻落实和作用发挥，很大程度上依赖师生的自觉遵守和共同维护，而此类态度和行为的长期稳定存续，必须建立在稳固的群体共同利益之上。但是，在一定时间和范围内，学生、教师、教辅和管理职员的诉求和利益可能并不一致，育人、科研、社会服务等学院职能的要求也不一定相同，如果没有强烈的长期利益共同体意识和稳固的凝聚力，学院治理就可能陷入分裂、退步和混乱的境地，其工作主动性也就难以保证。(3)民主协商和监督不够。以教代会为代表的各类委员会是民主协商沟通与监督的机构组织。按照学校章程规定，教代会与人民代表大会的职能部分相似，是教职工依法行使民主权利,实行民主管理和民主监督的基本制度和基本形式。但在实际工作中，教代会审议在学校发展规划、教育教学改革、校园建设以及其他重大改革等工作中，往往沦为程序性工作，只要党委甚至书记、院长决定了，很容易通过。

3.治理能力有欠缺。(1)个体能力有待提升。政治路线确定之后，干部就是决定的因素[13]。党的十八大以来，中央更加重视干部问题和人才问题，把人才强国战略提高到第一战略的高度。学院党政领导班子、管理服务岗位人员的个人能力与高质量治理需求之间存在多方面的差距，制约了学院治理能力的提升。一是班子成员的顶层设计、统筹谋划、协同配合等能力存在不足，二是学院管理服务岗位人员的材料撰写、组织协调、贯彻落实等能力存在短板，三是系所中心等学院二级机构的作用发挥有待增强，四是学术委员会、教学指导委员等各类委员会的功能发挥有待增强。(2)人员编制和数量限制。不同于学校机关拥有相当数量的行政人员完成相对单一的工作，可以专注地研究如何落实及调整各项方案,学院职能调整、充实、扩展后，人员编制、数量普遍没有及时扩充，学院配置的行政人员尤其是专职行政人员短缺，在学院系所层级的基层单位普遍存在并且较为突出。为解决人员短缺和不足，目前相当一部分的行政管理职能由教职或工程实验岗位人员兼职代行，客观上容易导致执行力偏弱，进而导致学院层面有理念无措施、有方案无执行的状况较为突出且有可能长期存在。

4.治理体系不完善。治理制度体系不完善，一是依赖或受限于学校统一制度，未能结合学院实际和特色，细化完善学院层面的制度规定，或者学院制度难以突破学校制度的限制；二是面向中心任务完成实绩的多元化评价机制不够完善，导向动力不足；三是落实容错免责上力度不够，影响了干部提升治理改革的主动性。就治理体系有待进一步完善而言，职称评聘体系的改革是一个典型的例子。学校人事部门鼓励学院基于对本身学科建设短板的分析和把握，制定突出科研或教学指标的评价体系，但科研、教学职能部门又单独设置了某个岗位的科研经费、授课课时等指标，仅从自主性上来讲，此类制度和落实机制极大地限制了学院自主进行针对性治理的主动性和积极性。另外，从中央到地方，从教育部到各高校，普遍出台了容错免责的意见、办法。但是，巡视、问责和一票否决事件频上热搜，充分体现了此类制度的完善和落实力度，但有关容错免责制度、细则，特别是实际案例却鲜有报道，也从侧面体现了当前容错免责存在有制度缺细则、有导向少实例的问题，其贯彻落实的质量和水平有待提高。

三、权责利模糊界定与匹配的治理机制

针对权责利难以同步精准界定的情况，可以考虑权责利模糊界定与匹配，实施先权后责、大利小责的工作原则，同时完善和落实容错免责制度、强化干部培养综合施策，有助于提升学院治理主体的主动性和治理能力，成为提升学院整体治理水平的有效做法。

(一)治理主体主动性是提升治理水平的关键所在

在疫情防控中，江浙沪地区和广东(深圳)等地区无论是初期的率先提升防疫等级还是疫情缓解后的复工复课，都走在了全国前列，显示出较高的治理水平和治理能力。究其原因，地方政府和官员安全感较强，基层党委和政府自主权大、主动性高，自行决策、自行负责的能力和动力强，是一个重要且关键的因素。

以南方高校典型代表上海交通大学为例，近年来推行院为实体综合改革，以综合预算改革为抓手，打通各类经费界限，学院统筹调配和使用的经费额度大幅提升，其人才引育、学科建设等工作均取得了突出的成绩。在学校给政策的前提下，其学院领导班子有担当、有魄力、敢为天下先，结合学院实际，制定了相应的具体制度并加以贯彻落实，有效实现了学院人财物资源的分配优化和使用效益提升，为学院建设提供了坚实的保障，成为成功发展的先决条件。

(二)权责利模糊界定与匹配运作机制

在同步放予权责利实际不可行、某个范围内权责利匹配和界限客观上存有模糊地带、难以完全厘清的情况下，作为学院上级，学校应当有首先真正下放权利，同时承担领导责任和部分本应同步下放责任的气魄和担当，必须要有功劳归你、责任归我的魄力，才能有效推动强院兴校战略需要的诸多改革。在改革初期，权责利异步放予，尤其是权、利先于责的放予，是推进改革各项工作的有效助力。

1.权责利模糊界定。学院作为具体实施教学科研和人才培养任务的基础组织，其权责利均具有较大的自由裁量权，在特定时间、特定范围内，对其权责利的绝对精确和标准界定实际上不可行。以最为常见的人才水平和学生培养质量为例：人才水平评价涉及师德师风、学术水平、教学水平、团队协同能力等多个因素，其学术水平涉及的指标又包括论文、项目、专利、成果转化等多个方面，每个方面又有数量和质量的综合考虑，不同学科、不同学院对各因素的权重考虑也不尽相同，这就导致无法采取同一标准对学院的人才评价和招聘权利进行行规范；对人才培养质量而言，在校期间、毕业之后，毕业1年、3年和长期跟踪评价关注点各不相同，这就导致无法准确评估学生培养为学院、学校和社会带来的收益。

在深层次、多主体、权责利错综复杂的改革工作中，绝对的权责利清晰界定、同步匹配既无可操作性，也无法调动和保证工作主体的积极性和主动性，对于改革攻坚和突破而言，并非最佳选择。在特定时间、特定范围内，特别是推进自主改革期间，允许一定的权责利存在交叉和模糊地带，是推进改革、保证工作主体积极性和主动性的必要基础。当然，对于权责利范围较为明确、适合以文件形式规范的做法，应尽快制文规范；难以形成文件制度或不适合学校、学院规范的，应发布或指导相应群众组织以行为准则、倡议书等形式加以引导和规范，以尽可能提高治理体系的完备性。

2.先权后责、大利小责实施模糊匹配。在权责利难以完全精准界定的客观限制下，学校党委(行政)担当作为，敢于先权后责、大利小责实施模糊匹配，向学院放予转移权责利，是保证学院治理主体积极性、有效推动各项改革攻坚克难的有效手段。如图3所示，在难以精准界定权责利范围的情况下，以权、利大于责，先放予权、利同时承担部分责；或是在权责利范围较为明确的情况下，切实做到同步、彻底放予，均是保证学院治理主体积极性的有效手段。

图3 先权后责、大利小责实施机制

以山东大学博士后制度改革为例，学校提供资金，大幅提高了博士后的薪资待遇，并提供了不占用招聘名额的优秀博士后转聘教职的发展渠道，同时各博士后设站单位所享有的自主招聘等权利和需要承担的培养管理责任义务并无变化，是典型的权、利大于责的改革实践。此项改革实施两年来，各设站单位主动宣传、扩大博士后招聘的积极性明显提高，年度全职入站博士后的数量接近翻倍，博士毕业院校的层次也明显提升。

3.建设一支适应模糊匹配机制的管理服务队伍。有能力、敢担当的管理服务队伍，是成功实施模糊匹配学院治理的关键。学校、学院党委和组织人事部门，必须着力推进素质培养体系、知事识人体系、选拔任用体系、管理考核体系、正向激励体系等五大体系建设，强化学院层级管理服务人员的自身素质和治理能力建设，全面提升其组织统筹、沟通协调的能力和勇于担当、敢于作为的意识，从基础上保证学院治理水平的提升。

根据职能、规模的变化，适当调整学院管理服务人员编制，保证一定数量的人员配置，实施多劳多得、优劳优酬的薪酬分配制度，是保证学院治理提升的物质基础。以近年来发展势头迅猛，已坐实世界一流大学位置的新加坡南洋理工大学为例(如图4所示)，其目前的管理服务队伍共有3050人左右，(其中行政管理人员约1600人，支持服务人员约1450人)，与教职人员的比例约为1.8∶1；去除学校层级人员后，学院管理服务队伍人数与其教职人员的比例也接近1∶1；充足的人员配置是一流服务管理的基本物质基础。

图4 NTU各类型雇员比例对比

限于事业编制政策，我国学院层级行政管理岗人员编制往往仅为教职人员编制的10%左右，人员数量差距较大。近年来，通过统筹创收资金、政策允许的项目资金聘用非事业编人员，在一定程度上缓解了人员短缺的问题，但仍存在高素质人员招聘难、留人难的问题。

4.资源分配向优势学科、改革试点学院集中。模糊匹配绝不是随意匹配，更不能搞平均主义。在突如其来的疫情面前，相对其他省份统筹全省资源组建援鄂医疗队的做法，江苏“十三太保式”组建医疗队、九个机场分头出发的做法显得特立独行，但是其背后体现的正是其各市较高的治理能力和充足的医疗、物资资源。疫情初步控制和缓解后，充足的医疗、生活物资、资金等资源，使得江浙沪地区敢于在全国范围内率先复工。

与之类似，充足资源保障是进行改革的基础。在厘清学校资源总量的基础上，真正将资金、公房、人事编制等资源向优势学科倾斜，向改革试点学院聚焦，是保证模糊匹配自主治理改革成功的必要因素。以学院自主治理改革中普遍实施的综合预算改革为例，通过归集分类下发，分块使用的岗位绩效，教学、科研、学科建设等多种经费打包下发统筹使用，有效提高了学院自主使用经费的总量、权限和范围，对聚焦优势方向、充分调动人员积极性起到了重要作用。

(三)完善制度、明确底线，确保模糊不错误

1.突出容错免责制度，完善制度建设。作为一个权责利集聚且互相渗透、多目标且交叉冲突、有组织但相对松散的基层组织，学院的治理体系必须结合自身实际和学科建设的实际需要制定并根据情况变化及时修订，才能有效发挥作用。这一方面要求学院层级具有较强的制度体系建设能力，另一方面也要求学校层面的规章制度对学院权限范围内的事务不应设置具体标准，给予原则性指导意见即可。近年来，山东大学鼓励各学院根据自身实际需求，修订制定硕博士名额核算分配办法、岗位职称参评条件、绩效工资核算办法等规章制度，突出量化实绩考核，鼓励高水平大项目、大平台建设，强化提升教学质量地位，坚持针对短板提高标准，教学、科研、公益服务等多元评价，有效引导和保障了各学院的全面建设。

以容错免责制度为例，从中央到地方，各级党委、政府出台了一系列容错免责相关文件制度，建立容错免责机制，其目的正是为了激发和保护全体教职员工，尤其是党员领导干部干事创业的激情活力，营造改革创新、敢于担当、积极履职的良好氛围。学院治理改革，涉及人事人才、综合预算、资源调配等多方面，事关所有师生的切身利益，改革风险大，探索试行内容多，亟需容错免责制度，尤其是相关实施细则的落地，以充分保护下级单位党政领导班子。同时，学校应牵头分析向二级院系下放权力中的风险点和关键管控点，并对此做出相应防范。

2.强化民主协商和监督制度落实。党的第十九届四中全会强调了民主协商在国家治理中的重要性，权利制衡、民主协商和监督的效率和水平也是治理能力高低的具体体现。学院有组织相对松散、行政约束力较弱的典型特点，通过协商民主达成一致，对各类制度的有效贯彻落实，作用关键、意义重大。同时，学院内部天然存在党委、行政、学术、管理、学生、教师等多类治理主体和权利划分，只要科学系统加以构建，客观上存在建立高效运作的权利制衡体系的基础。在党委领导为核心的政治权力(党委会)和以校长/院长负责为核心的行政权力(党政联席会)之外，做实学科带头人为核心的学术权力，充分发挥学术委员会、教学指导委员会等学术组织的作用，保障教授治学在学院层面有效实施，有效落实教代会、院务委员会等具备最广泛性代表性的民主权力组织职能，对学院治理至关重要。

同时，要高度重视学生群体在学院自主治理中的作用发挥，学生是院系治理的重要利益相关者,其权益和权力需要得到充分的肯定和有效的维护。充分考虑和尊重学生意见，充分发挥学生会、团委作用，探索设立学生代表席位列席学院重要会议，在涉及学生切实利益的事务决策上给予其一定的投票权和决策权，是完善院系治理的重要内容。例如北京大学就在其校级学术委员会中设立了学生委员席位，参与行使包括讨论决定学位授予标准、审查评定教师职务拟聘人选、受理审查学术不端行为、裁决学术纠纷等职权。

3.规范明确校、院关系。作为学校的基层单位，学院自主治理改革的推进必须处理好与学校的关系，其实质和关键也在于学校和学院的权责利划分以及相应的考核评价制度。学校及其职能部门与学院、学院领导团队成员间的高度互信、民主决策和协同工作机制，是改革举措顺利实施的基础保障。尤其是除学术事务外，在其他上下级关系更为明显的行政事务中，如何处理学院与学校、学院与学校职能部门的关系，如何划分两者直接的权责界限并有效落实，需要更加深入的研究并做出制度性安排和组织实施。

学院自主治理改革，实质是学校与学院间权责利的匹配和划分，其有效实施关键在于学院治理主体的主动性和自身能力，需要学校党委的担当和支持，保障依赖配套治理体系的完善。从山东大学等高校强院兴校改革实践看，建立权责利模糊匹配机制并提供配套制度保证，有助于激活和保持学院治理主体的主动性，对提高院校治理水平有重要作用和意义，值得进一步探索、完善。