我国高层次人才工作变动影响因素及对策思考

梁海艳

(曲靖师范学院 法律与公共管理学院，云南 曲靖 655011)

引 言

21世纪初我国步入了人口老龄化国家行列，人口老龄化速度日益加快，老年人口规模持续增加，中国人口结构发生了巨变，并且对劳动力市场的需求与供给产生了重要的影响。为了缓解人口老龄化带来的劳动力资源结构性短缺问题，区域间的“抢人大战”应运而生，尤其是“高学历、高职称”的杰出人才成为众多行业竞争的对象。人才是社会经济发展的核心要素，通过引进高素质人才，改变当地既有的人才格局，是经济发展迈上新台阶、社会发展迈入新境界的关键环节。[1]人才也是我国不断推进高质量发展、高质量就业时代，影响国家和区域发展的核心要素。[2]总体上，人才竞争主要体现在三个层面：首先，是国际间的人才竞争。21世纪头10年，全球低技术移民数量增加了12%，但是同期高技术移民数量却增加了70%，各国对人才的竞争愈演愈烈。[3]不同国家为了吸引世界范围内各个领域的高科技人才，纷纷制定了不同的人才移民政策。如英国政府推出的“全球人才移民政策”(Global Talent)，Global Talent签证将被用作取代现行的英国杰出人才签证(Tier 1 Exceptional Talent)，以吸引国外高精尖人移民英国；美国的“杰出人才移民政策”；法国的人才护照项目实质上是“Passeport Talent”(人才护照)居住证计划，其目的是为了简化愿意为法国经济做出贡献的受薪或非受薪外籍人士定居法国程序。其次，是国内省际或城际间的人才竞争。2019年3月国家发展改革委员会发布《2019年新型城镇化建设重点任务》，明确提出“城区常住人口100～300万的Ⅱ型大城市要全面取消落户限制；城区常住人口300～500万的Ⅰ型大城市要全面放开放宽落户条件”，清除流动人口跨地域迁移落户的制度障碍。不同等级、不同规模的城市间的人才竞争迁移愈演愈烈。2018年“北上广深”等一线城市和南京、西安、成都、重庆、武汉、石家庄等20多个二线城市就卷入“人才大战”。[4]越来越多的城市都卷入了“人才竞争”大战之中，无疑把人才的重要性推向了新高度。以往各大城市对人才争夺主要集中在高、精、尖人才之上，属于人口金字塔顶端的竞争，但现在“人才竞争”的对象已经从金字塔顶端扩展到了本科毕业生群体的底端竞争。[5]最后，不同行业的人才竞争。当前人才竞争不仅体现在国家和区域之间，不同行业间也出现了激烈的竞争。

人才流动范围大到跨国人才流动、区域人才流动[6]、小到企业人才流动[7]和高校人才流动。[8]国内多地高校与高校、高校与政府、高校与企业之间同样存在人才竞争的现象，尤其以高校间的人才竞争最为激烈，国内多地高校相继出台了高层次人才吸引政策，引起了人才的恶性竞争。从宏观因素来看，推拉理论是人口迁移流动原因的经典解释。[9]主要包括迁入地与迁出地的经济发展机会、社会服务与保障等方面的对比，以及两地间的地理距离和迁移障碍。从微观层面来看，个体的年龄、性别、受教育程度、收入等对人口流动都存在一定的影响。[10]人才是人口总体中的精英，人才迁移流动与人口迁移流动既有一定的共性，也有一定的特性。人口研究是人才研究的基础。家庭、个人等外部因素对人才流动影响力最大，学术能力提升和学术氛围，乃至薪酬待遇等处于相对较弱的地位，学术平台、学科发展和学术氛围还未成为人才优化配置的首要选择。[11]但也有研究发现，高校青年人才流动影响因素主要包含学术环境、未来发展前景与增长潜力等环境的判断，体现出人才流动因素中不同于人口流动特征。[12]学校环境也会显著影响大学毕业生在劳动力市场上的竞争力，但大学生可以通过在校期间的职业规划，在日常学习和生活中准确认知自己的性格与专长，树立更加正确的择业观，找到与自身专业、特点匹配性更高的工作，提高学用匹配程度。[13]

人才是创新发展的内核，人才适度流动不仅可以促进文化思想、研究成果、学术信息资源的交流，彰显人才社会经济发展功能，也可以促进创新和科学发展，但是过度的人才流动则会扰乱人才市场秩序，打断科学研究的可持续性，并可能带来资源分配机制失效等问题。实际上，人才流动既与普通的人口流动一样，同时受到现工作单位的“推力”与预期工作单位的“拉力”的双重作用。现有研究重点关注预期单位的“拉力”影响作用，而忽视了现工作单位的“推力”影响作用，这不利于我们全面深刻地认识人才流动规律特征。高层次人才流动除了宏观层面的社会经济发展因素，中观层面的单位福利待遇、发展前景、增长潜力以及微观个体层面的年龄、性别、受教育程度、收入等因素外，还与人才流动与单位为其提供的行政待遇有关。现有很多高校通过为高层次人才提供一定的职位，以副处级和处级职务为主，以此吸引和稳住高层次人才。可高层次人才真的很看重这些“帽子”吗？这是一个值得深思的问题。鉴于此，本研究旨在从“现工作单位”视角，深入探析我国高层次人才工作变动的原因及其对策，不仅在宏观层面上，对促进区域人才与社会经济协调发展，推动和完善我国高端人才管理制度具有重要的理论指导意义，而且在微观层面上，也可以为相关单位在人才引进与服务管理、以及高端人才的职业发展规划等方面提出一些操作性较强的对策建议，避免人才过度流失导致的不利影响。

一、数据来源与方法模型

(一)数据来源

本研究使用的数据来源于2010年全国妇联组织实施的第三期妇女社会地位调查。该调查由全国妇联和国家统计局委托调查员，依据随机抽样调查的方法在全国范围内进行问卷抽样调查，遵循随机抽样的原则，保证总体中每个单位都有相同的机会被抽中，调查结果在全国和各省都具有很好的代表性，目前已经进行了共三期的调查，1990年为第一期调查，2000年为第二期调查，本文使用第三期的调查。该调查包括丈夫和妻子的基本信息，如年龄、婚姻状况、初婚年龄、受教育程度、配偶的家庭所在地等。调查地理区域涵盖中国31个省(直辖市、自治区)，2010年共调查样本量26000多人，调查样本量大，具有较好的代表性。

本文主要使用第L部分的“高层人才附卷”数据进行分析，“高层次人才”具体是指“具有大学专科及以上学历”的人口。本次调查中，符合大专及以上学历条件的样本量共有3886人，其中，大学专科2297人，大学本科1481人，研究生108人，占总样本量(26166人)的14.85%，相比于全国的水平而言有一点偏高。2010年第六次全国人口普查数据显示，大专及以上学历人口1.184亿，占6周岁及以上常住人口的9.53%。但是在“高层人才附卷”调查部分只调查了1065人，本文重点对这1065个调查样本进行分析。

(二)方法与模型

本研究具体使用的方法主要有单变量描述统计、相关性分析、列联表分析和模型推断统计分析方法，具体分析模型是二元Logistic回归模型。并且在量化分析的基础上，收集相关个案访谈资料作为辅助材料加以佐证，在研究方法上做到定性与定量的结合。全国层面的人才数据分析主要使用2010年全国第六次人口普查资料。

1.因变量。本研究的因变量为高层人才的工作变动情况，主要通过计算截止调查时点高层人才共更换过工作单位的次数，为连续变量，取值分别为0,1,2,3,4…12。此次调查样本中，更换过工作单位次数最多的是12次。在模型回归时，主要考虑高层人才的工作变动状况及其影响因素，将变量原来的取值重新分类，具体分为“变动过”和“没有变动过”两类，将原来取值大于或等于1次的界定为“变动过”并重新赋值为“1”，将原来取值为0次的界定为“没有变动过”，并赋值为“0”，重新分类后的变量为二分类变量，因此二元Logistic回归模型比较合适。

2.控制变量与自变量。以往相关研究发现个体的年龄、性别、受教育程度、收入等基本特征对人才工作变动都存在一定程度的影响。因此，本研究将其纳入模型作为控制变量。为了考察现工作单位的一系列“推力”因素对高层人才工作变动的影响，将被调查者的行政职位、任职年限、职称晋升间隔期、工作压力、职业期望等因素作为自变量，对高层次人才工作变动的影响因素进行分析，调查样本的基本情况如表1所示。

表1 控制变量与自变量的定义、赋值及其统计结果

二、结果与分析

(一)全国高层次人才基本状况

2020年第七次人口普查公报数据显示，全国拥有大学(含大专及以上)文化程度的人口为2.184亿人[14]，与2010年第六次全国人口普查相比，每10万人中拥有大学文化程度的由8930人上升为15467人。由于目前尚未公布2020年第七次人口普查详细汇总数据，因此本研究根据2010年第六次人口普查数据来计算全国高层次人才的分布状况。从人才的区域分布来看，主要分布在广东省、山东省和江苏省，3个省份的高层次人才占全国人才总量均在7%以上。人才分布的区域差异非常明显，人才空间分布与本区域的人口总量有较强的关联性，根据2010年第六次全国人口普查数据计算，31省(直辖市、自治区)高层次人才规模与本区域的人口总数高度相关，二者的相关系数为0.843。人口是人才集聚的基础，因此，从这个角度来看，要想培养更多的优秀人才，首先必须要有一定的人口数量作为基数，2010年全国高层次人才的区域分布如图1所示。

数据来源：根据2010年第六次全国人口普查数据计算，各省市区括号内阿拉伯数字为普查时人口规模排序。

其次，高层次人才具有明显的性别结构差异。31个省(直辖市、自治区)的高层次人才性别比均大于100，即男性高层次人才数量具有绝对优势，高层次人才性比较高的省份有江西省、安徽省、海南省、甘肃省等，人才性别比在130以上，这反映了高层次人才的性别结构严重失衡。即便当前我国教育已经实现了性别平等化，但是从高层次教育人口来看，女性仍然处于相对弱势的地位，高层次人才的性别结构出现了畸形发展的特征。

图2 2010年全国高层次人才民族构成

第三，高层次人才数量的民族差异也比较明显。2010年全国高层次人才中，汉族人才(1.11亿)占比为93.88%，少数民族人才(724万)占比只有6.12%。少数民族高层次人才中，满族人才数量位居第一，超过了100万人，其次是回族和壮族人才，超过了80万人，然后是蒙古族、维吾尔族、土家族，其余少数民族的人才数量均在40万人以下，高层次人才数量的民族差异，不仅体现在汉族与少数民族之间，各少数民族之间的差异也比较明显。

(二)高层次人才工作变动情况

工作是实现人生理想和价值的重要途径，我们可以通过合法的工作获取收入，以维持自身生命延续以及人口再生产。谋取一份自己能够胜任的工作，不论对自己还是对社会发展都具有十分重要的现实意义。但是求职并非易事，当前我国高校毕业生的就业形势非常严峻，每年都有大量的大学毕业生和研究生找不到合适的工作，为了生存和权宜之计，很多毕业生不得不采取“先就业，再择业”的策略，其附带的一个结果就是人才可能频繁地“跳槽”，这些潜伏在不满意当前工作单位中的很多人才，迟早都会选择跳槽，工作变动成了必然。根据2010年第三期妇女地位调查数据显示，在1065个被调查的高层次人才中，超过一半(55.58%)的人才在调查时点至少更换过一次工作单位，只有44.42%的没有更换过工作单位，平均更换次数为1.33次，高层次人才工作变动情况如表2所示。

表2 高层次人才工作变动情况

进一步对高层次人才流动状况的性别结构差异分析发现，男性与女性人才的工作变动具有显著的差异(P=0.003)，女性高层次人才的流动性较弱，而男性高层次人才流动性较强。这可能与女性高层次人才流动的机会成本较高有关，女性在结婚生育孩子的过程中，工作变动的阻碍比男性较大，可能没有太多的精力去换工作，所以女性人才相对稳定。

(三)高层次人才工作变动的相关性因素分析

1.高层次人才工作变动与行政职位之间的关系。在实际工作中，很多单位为了稳住人才，采取了一些手段和措施，其中不少高校人事组织部门采取了给高层次人才尤其是博士和教授提供“帽子”，有时候尽管相关部门也知道这些人才不适合某个位置，但也会采取这样的做法，这种“以权留人”的效果如何？真的能正吸引住人才吗？其实，有很多例子可以说明这种手段并不一定管用，实际工作中有相当一部分人才即便戴上了“帽子”仍然选择走人。给了“帽子”不仅没有吸引住人才，反而可能成为高层次人才跳槽的一道“光环”，具有一定职务经历的人才更容易成功跳槽，更容易找到好单位。那么，高层次人才工作变动与行政职位之间有没有关系，具体是什么关系？统计结果如表3所示。

表3 高层次人才工作更换次数与行政职位之间的关系

根据表3的统计结果显示，高层次人才工作更换次数与行政职位之间在统计上呈高度显著的相关关系(P=0.008<0.01)。高层次人才的行政职位越高，流动性越强；相比较而言，没有职位的高层次人才越趋于稳定。我们在个案访谈中也发现了不少类似的案例，如以下两个案例所示。

【个案访谈1】LSR，男，教授，1974年出生，XX大学博士，YN省中青年学术技术带头人，博士毕业后在YN省某地州高校工作，2016年晋升教授并被提拔为二级学院副院长(副处级职务)，2020年流动到GZ省某高校工作。对方单位在询问LSR“为什么您在原单位取得这么多成绩还选择跳槽？” LSR回答“原工作单位属于地州院校，平台很低，没有机会申请国家级重点项目和重大项目，也没有机会带研究生”。调离时LSR已经晋升到副院长，但是LSR依然选择放弃副院长职务，高层次人才对行政职务的追求欲望可能没有那么强烈，LSR谈到“自己目前已经主持结项了两个国家社科基金项目，未来的规划是向重点项目和重大项目突破，但是在地州高校，几乎没有任何机会拿重大项目，于是选择辞职到了GZ省会城市高校工作，省会城市的高校平台高，拿到重大项目的几率也更大，地州上几乎为零。”

【个案访谈2】WXF，男，教授，1983年出生，XX大学博士。2013年博士毕业后进入YN省某高校工作，2018年晋升副院长(副处级)，2019年晋升教授。晋升教授后履职不到一年辞职到SD省某高校工作，放弃在原单位的副院长职务。

统计数据和个案访谈资料都证明，通过戴 “高帽子”来稳住人才可能无济于事，在访谈时发现，一些高层次人才表示，他们认为高层次人才尤其是高学历人才更擅长于科学研究，他(她)们只想潜心于学术研究，对于科研工作者而言，他们研究出一项科研成果带来的体验，远远比他们“当官”带来的成就感更高。因此，通过晋升高层次人才的行政职务来留住人才可能会打折，不仅不一定能够留住，反而可能成为助推人才流出原来的单位。进一步对高层次人才工作变动与任职年限和职称晋升间隔之间的关系分析发现，高层次人才流动性与任职年限和职称晋升间隔期都相关性不强。高层次人才工作变动与任职年限的相关系数为0.034，高层次人才工作变动与职称晋升间隔之间的相关系数为0.0723，相关性系数均不到0.2。由此可见，高层次人才工作变动性与行政职务的任职年限、职称晋升的时间间隔都没有显著的相关性。

2.高层次人才工作变动与工作压力之间的关系。工作压力是由于工作能力与工作期望(角色期望)之间的不匹配而产生的一种心理感受，通常而言两者的差距越大，压力越大，差距越小，工作的压力就越小，工作压力具有动态性，随着人才工作能力的变化而变化。适当的工作压力具有一定的推动作用，提高工作绩效，但是过度的工作压力可能会产生一些负面的影响，厌倦当前工作甚至跳槽或辞职。那么，高层次人才的工作压力与其工作变动有没有关系？具体统计结果如表4所示。

表4 高层次人才工作更换次数与工作压力之间的关系

表4的数据统计结果显示，高层次人才工作变动与工作压力之间不存在显著相关性(P=0.928>0.1)，高层次人才在工作中的遇到的压力可能不是他们变换工作的重要原因。尽管在工作中，难免会遇到一些工作方面的压力，但不至于导致他们换工作。

3.高层次人才工作变动与职业期望的关系。职业期望(Job Expectancy)，具体是指劳动者对某项职业的向往。每个人进入一个新的职业后都会对自己的职业产生期望，职业期望直接影响人对职业的选择，并进而影响人的发展规划。那么，职业期望会不会影响工作的变动？高层次人才工作变动与职业期望的关系如表5所示。

表5 高层次人才工作更换次数与职业期望之间的关系

统计结果显示，高层次人才工作更换次数与职业期望之间不存在显著的相关关系(P=0.341>0.1)，被调查者调查时点所取得的成就与刚参加工作时自己的期望相比是否存在落差对其工作变动没有显著的影响。那么，到底哪些因素可能会影响高层次人才工作的变动？

(四)高层次人才的工作变动原因

2010年第三期妇女地位调查，也针对高层次人才的工作变动原因进行直接访问。通过对截止调查时点最后一次更换工作单位的原因进行统计发现，高层次人才更换工作的主要原因包括结构性的因素(单位或组织安排的升迁、变动)和非结构性因素(个人或家庭的因素)，结构性因素的占比最高(65.64%)；非结构性个体因素包括家庭因素和个体因素，主要原因有想赚更多的钱、谋求更大的发展、更好地实现自身地价值/满足兴趣、想更多地跟家人在一起，更好利用已有资源(如知识专长、资金等)。数据统计结果显示，为了家庭团聚的“情感型”工作流动比例最低(23%)，“经济利益型”工作流动的比例较高，具体如表6所示。

表6 高层次人才工作更换的原因

统计结果显示，绝大多数人才工作变动属于“个体利益型”流动，高层次人才工作变动的趋利性特征较为明显。从这个意义上来看，通过资金引人、留人的政策可能比较凑效。这也是最近几年全国多地高校在引进人才时打出的“组合拳”中的一个重要“招式”，不惜重金引进一批博士、教授等高层次人才。但是我们也不可忽视，高层次人才在利益的驱动下，可能还有更高的追求，尤其是为了谋求更大的发展，以及更好地实现自身的价值和兴趣爱好。就高校的博士而言，在谋求发展中，比如有没有机会发挥自己的研究特长、有没有机会带研究生等等都可能是高层次人才选择去或留的重要因素，如以下四个案例所示。

【个案访谈3】QYY, 女，汉族，YN人，中科院博士，副教授。2015年博士毕业进入某地州高校参加工作。2019年晋升副教授，2021年向单位提出调离，准备到省会另一高校发展，经访谈了解到，由于原单位没有硕士学位点，也不能带研究生，加之学校不能帮助解决孩子上学问题，因此2021年申请调离。寻求更高平台、更大空间是驱动很多高层次人才流动重要动力。

【个案访谈4】HZD，男，汉族，江西人，1985年出生，教授，地理学博士，2011年硕士研究生毕业留在YN某高校工作，2014年博士毕业回单位工作，回来后向单位提出要求“给一套房子，给正高级待遇和博士研究生导师，并解决配偶的工作调动问题。”后因要求过高，学校不能满足，最后提出辞职，2019年辞职到了上海某大学工作，2021年获得国家社科基金重大项目立项，原来在云南工作多年并持续申请国家重大项目均没有立项。由此可见，科研平台是众多高层次人才比较看重的一个因素。

【个案访谈5】CYL，女，汉族，黑龙江人，历史学博士，2014年进入YN省某高校参加工作，2020年晋升副教授，2021年申请调入山东某高校工作。经访谈了解到，申请调离的原因也是学校不能解决孩子的上学问题，而且在这里没有任何平台，发展空间很小，在这里感觉看不到希望。

【个案访谈6】XJB，男，汉族，陕西人，化学博士，1988年出生，讲师。2016年进入YN省某地州高校工作，2018年获得YN省万人计划“青年拔尖人才”称号，但在原单位没有因此评上副教授，而且也没有研究团队，为了回归导师研究团队，2020年提出辞职，2021年3月入职YN省另一高校，并解决了配偶的工作问题。

以上四个案例反映，高端人才非常重视科研平台的建设，学术环境和氛围是高层次人才工作变动时比较重视的一个要素，科学研究需要平台，也需要团队，单打独斗是很难取得重要研究成果，相关单位应当重视学术平台的搭建，为高层次人才提供一个良好的科研环境可能具有较强的吸引力。

(五)高层次人才工作变动的影响因素分析

前面分别从行政职位以及任职年限、职称晋升间隔、工作压力和职业期望等方面对高层次人才工作变动的相关性近分析，结果发现：只有行政职位与高层次人才工作变动有显著的相关性，而任职年限、职称晋升间隔、工作压力和职业期望与高层次人才工作变动无关，因此建模时将其剔除。但是前面的分析仅限于两个变量之间的相关性分析，实际上高层次人才工作变动的影响因素比较复杂，可能还会受到个体的年龄、性别、收入水平、教育文化程度以及婚姻状况等因素的影响，所以本部分将上述变量作为控制变量，进一步探讨我国高层次人才工作变动的影响因素，模型回归结果如表7所示。

表7 高层次人才工作变动的Logistic回归结果

模型回归结果显示：在控制了高层次人才的年龄、性别、收入水平、教育文化程度及婚姻状况以后，行政职务对其工作变动仍然具有显著的影响。模型通过了显著性检验，说明高层次人才的年龄、性别、收入水平、教育文化程度、行政职务对其工作变动具有显著的影响，尽管模型的解释力度不高，只有6.63%，这说明可能还有一些重要的变量没有被纳入模型进行回归分析，模型仅将个体的基本特征纳入模型作为控制变量，并没有将中观的单位特征，以及宏观的区域社会经济发展要素纳入模型，人才区域分布不均匀也是人才在大范围流动的重要原因，人才具有较强的集聚性，人才越多的地方，往往也是人才主要流向地，比如我国的北上广深等一线大城市，越是人才稀少的西部落后地区不仅人才流入越少，而且本土的人才也可能“反其道而行之”，近年来西部地区的人才流失问题也比较严重。

需要注意的是，本研究发现高层次人才的行政职务对工作的变动具有显著的促进作用。没有行政职务的高层次人才流动性最小。随着行政职务的提升，变换工作的可能性越大。与没有行政职务的高层次人才相比，副科级高层次人才工作变动的可能性高出了1.34倍，正科级高层次人才工作变动的可能性高出了1.61倍，副县处级高层次人才工作变动的可能性高出了23.50%，正县处级高层次人才工作变动的可能性高出了1.76倍。副地市局级、正地市局级及以上的样本量为零。这可能与我们实际工作中的认识貌似相反，现有很多高校为了吸引新的人才和留住原有人才通常会为其提供一定的行政职位，通过政治资源来引诱人才，但是本文分析发现，这种途径是不太可行的。为高层次人才提供相应的行政职位可能在吸引新增人才方面会凑效，但是对于原有人才的挽留效果可能不好，不仅不会成为“引力”吸住人才，而是成为一种“推力”将高层次人才往外推。究其原因，之所以会出现如此困境，可能是因为当前很多单位在吸引人才的过程中比较注重“头衔”和 “帽子”，如果有了这些标签，高层次人才在跳槽过程中增加了光环，因此建议相关单位在用“权”引人的时候要特别注意。高层次人才可能更加擅长科学研究，对于行政管理的兴趣并不一定浓厚，在这方面用人单位可以考虑为高层次人才创造良好的科研环境，比如实验室的建设完善、科研平台的搭建、学术团队的组建，尽可能地为高层次人才创造优厚的科研条件，这样对于高层次人才可能更具有吸引力，而不是千方百计地为其做“加权”处理，这很可能得不偿失。

三、结论与建议

本文利用第三期妇女地位调查数据和2010年全国第六次人口普查数据，并结合一些个案访谈资料对我国高层次人才工作变动问题进行分析讨论。首先，从宏观层面对我国高层次人才的数量、结构以及分布进行分析；然后，进一步对高层次人才的工作变动影响因素进行分析；最后，在研究结论的基础上提出一些人才发展对策。

金融监督管理部门要慎提似是而非的、会导致一窝蜂、一刀切行为的政策。另外金融管控部门要注意尊重行业的基本功能，而不能人为地扰乱其功能，或者赋予其更多的政策功能。

(一)结论与不足

1.高层次人才的区域分布不均衡，人才性别结构失衡严重。从全国人才的地理区域分布来看，主要分布在广东省、山东省和江苏省，3个省份的高层次人才占全国人才总量的比例均在7%以上。人才区域分布差异非常明显，人才空间分布与本区域人口数量有较强的关联性；高层次人才具有明显的性别结构差异，每个省(直辖市、自治区)的高层次人才性别比均大于100，即男性高层次人才数量具有绝对优势，高层次人才性比较高的省份有江西省、安徽省、海南省、甘肃省等，高层次人才性别比在130以上，高层次人才性别结构失衡比较明显。

2.高层次人才流动性较强。调查数据显示，一半以上人才在调查时点至少更换过一次工作单位，平均更换次数为1.33次，只有44.42%的人没有更换过工作单位，而且男性与女性人才工作变动具有显著的差异，女性高层次人才流动性相对较弱，而男性较强。

3.高层次人才工作更换次数与行政职位之间在统计上呈高度显著的相关关系，但与工作压力、职业期望之间不存在显著的相关性。高层次人才更换工作的主要原因包括结构性的因素(单位或组织安排的升迁、变动)和非结构性因素(个人或家庭的因素)，家庭团聚的“情感型”流动比例最低，“经济利益型”流动的比例较高。

4.在控制了高层次人才的年龄、性别、收入水平、教育文化程度及婚姻状况以后，行政职务对其工作变动仍然具有显著的影响。高层次人才的行政职务对工作变动具有明显的促进作用，随着行政职务的提升，工作变换的可能性越高。

(二)对策建议

基于本文的研究结论，为了促进我国人才与区域社会经济协调发展，实现“人尽其才，物尽其用”的目的，实现高层次人才的社会经济效益最大化，本文提出如下对策建议。

1.从国家制度顶层设计来看，相关部门要逐步完善人才流动机制和体制，避免人才过度流动。人才可以自由流动，但是为了优化人才空间布局，在市场竞争下需要采取适当的政策调控，实现市场配置和政策调控的有机结合。既要防止计划经济体制下的人才全部由政府配置这个极端，也不能把人才走向全部交由市场来决定，因此走向另一个极端。市场机制难以保证全国人才总量和空间分布合理，无法解决人才发展战略等问题，因此充分利用市场调节机制在高层次人才资源开发中的基础性作用的同时，必须注重公共人事政策的宏观调控作用，优化人才空间布局，减少人才分布不均衡的问题。

2.从用人单位来看，一要“理性用人”。尽力搭建科研平台，在科研和培训经费投入方面要有政策优势。在个案访谈中发现，很多地州院校高层次人才纷纷外流的一个主要原因是地州院校缺乏相应的科研平台，而且科研经费非常少，很多研究因缺乏经费无法开展，因此用人单位为了吸引和稳住人才，必须加大对科研工作的支持力度。对于取得重要科研成果的人才，在单位财力范围内给予相应的奖励并及时足额兑现，科研奖励不仅要及时，更要不折不扣，以此激起高层次人才工作的积极性和奋斗精神。二要“感性用人”。相关单位引进高层次人才时配偶可以随调，其子女可以随迁，更重要的是解决随迁后的孩子教育问题。随迁子女属义务教育阶段学生，可以按就近就高原则选择学校安排，并享受本行政区域学生就读的同等待遇。除了教育，在住房待遇方面，可以采取“政策支持、市场运作、租售结合”的方式，建设高层次人才公寓，为高层次人才提供政策性租赁房或定向销售房。在单位工作满一定年限后，可获得住房的产权。为高层次人才解决后顾之忧，可以让科研工作者潜心研究。三要“平等对待各类人才”，人才不是天生的，而是逐渐成长起来的，人才发展具有阶段性、动态性和周期性，有的人可能在入职初期不算高层人才，但是经过慢慢的累积也有可能变成人才，单位不能忽视这些“新生人才”。此外，单位也不能忽视“既有人才”，尽管这些人才过去或多或少已经享受过一些待遇，但是不能以此为由忽视对“既有人才”的相关支持，单位应该协调好“新进人才”、新生人才”和“既有人才”三个层次人才之间的平衡关系，铺设合理的人才演进路径，实现引育并举，将人才引进与人才培养放在同等重要的位置。

3.从人才个体层面来看，高层次人才在择业过程中首先要准确定位，明晰自己的职业发展规划，人才可以自由流动，但要避免频繁地流动。高层次人才的主要任务是科学研究，科学研究不仅需要较长的周期，也需要默契的研究团队。人才频繁地从一个单位流动到另一个新的单位，可能导致原有的科研团队解散，或者相关研究被强制中断，这些都不利于科学研究的可持续性发展，因此高端人才在择业时一定要考虑好第一职业。频繁变更工作，可能对家庭和生活也会带来一些不利的影响。