人力资源管理视角下的高校教师敬业度管理对策

李沁璜

（贵阳职业技术学院基础教育部，贵阳 550081）

为了推进加强新时代高校教师队伍建设改革，2020 年12 月，教育部等六部门印发了《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》（以下简称《指导意见》）。在《指导意见》中：一方面，以提升教师思想政治素质和师德素养为靶点，对高校教师的德育涵养培育提出了新的要求；另一方面，重视组织保障体系建设，着力确保各项政策措施落地见效。而管理学领域中“敬业度”和“人力资源管理强度”两个概念的提出，为我们具体化高校教师德育涵养和保障各项政策措施落地提供了可能。

一、人力资源管理强度

2004 年，Bowen 和Ostroff 应用归因理论、沟通理论及意义构建理论，提出了人力资源管理强度的概念，他们尝试从员工有效感知人力资源管理的角度去探讨人力资源管理对组织绩效的影响，去解析人力资源管理实践过程对员工态度和行为的影响，并在社会影响理论的基础上将其解构为独特性、一致性和共识性三个维度。根据Kelly 的共变模型，一个人对情境中的原因—结果关系做出自信的归因取决于独特性（事件—结果是高度可观察的）、一致性（事件—结果在不同形态和时间里的呈现是一样的）和共识性（个人关于事件—结果的观点是一致的）的程度。在此模型的基础上，Bowen 和Ostroff（2004）指出，人力资源管理强度可以被概念化为其在传达创建一个强情境所需信息的效能，包含独特性、一致性和共识性三个维度。

自Bowen 和Ostroff（2004）提出此概念后，Cunha 等（2004）、Qadeer 等（2013）、李敏等（2011）都对人力资源管理强度的概念内涵进行了补充。在学者们的不断探索下，我们对于此概念的内涵有了相对成熟的认识。

首先，高强度的人力资源管理强度能够创造一个强情境，它使员工更加有效地感知、理解人力资源管理，随之产生组织期望的行为和态度，这为人力资源管理和组织绩效之间建立起微观联系提供了一种可能的解释。其次，人力资源管理强度不直接关注人力资源管理政策措施本身，其关注重点在于员工，或者员工对人力资源政策措施的主观感知。具体来说，员工根据对组织人力资源管理政策措施的因果解释来理解什么行为是重要的、被组织期待的、有奖励的、适当的，进而表现出相应的态度和行为。这是组织影响员工态度和行为的内在机理。最后，人力资源管理系统是一种复杂的沟通装置，为了提高人力资源管理信息传递的效率，发送清晰、一致、交感的信息给员工，有效避免信息噪声，降低信息误解，提升员工主观感知的质量。

综上所述：从员工的角度，人力资源管理强度反映了员工有效感知或理解人力资源管理的程度；从组织的角度，人力资源管理强度反映了组织的人力资源管理有效实施的程度。人力资源管理强度是从人力资源管理的实施，即人力资源管理制度、政策及措施在组织中的具体贯彻推行的活动过程的角度出发提出的概念。它关注的重点是人力资源管理制度、政策及措施如何在组织中执行，更确切地说是员工如何对其进行感知的。

二、敬业度

敬业度这一概念在国外的研究中以员工敬业度（employee engagement） 和 工 作 投 入 度（job/work engagement）两种形式出现，统称为敬业度。前者以盖洛普公司和学者Khan 为代表，后者更多存在于工作倦怠领域的研究中，以Schaufeli 等人为代表。

在学者们的不断探索下，我们对敬业度的概念内涵有了以下认识。

第一，敬业开始于个人的工作体验，是一种典型的、不能强制或强迫的个体决策，它涉及员工个体而非组织（Kahn，1990；Saks，2006；Shuck 等，2010）。 员 工敬业度是一种个人经验，与人的个人主义本质密不可分（Simpson，2009）。因此，它是个体层次的概念。第二，敬业度是一种积极的、与工作相关的心理状态，包含认知、情感及行为成分，以精力、卷入为特征。第三，敬业度是态度、行为的复合概念。敬业度中的奉献、卷入等认知，以及情感成分反映了员工的态度，而活力、专注等维度部分体现出员工的体能投入。

三、人力资源管理强度对敬业度的作用

（一）模型假设

本研究以归因理论、社会交换理论为基础，对各变量之间的关系假设进行了逻辑推演，构建了人力资源管理强度-主管支持感-敬业度的研究框架，作为后续实证研究的理论模型。

根据归因理论，当人力资源管理系统被感知为高独特性、一致性和共识性（人力资源管理强度高）时，就会创造出一个强情境，向员工传递充分清晰、符合组织期待的信息，员工会据此准确且积极归因。此外，依据社会交换理论，在上述情况下员工会积极努力工作，以回报组织。Bowen 等（2004）指出，实证研究已表明组织氛围与高阶行为、组织绩效指标相关，组织氛围可以作为人力资源管理与组织绩效之间多层次关系的中介构念。主管支持感正是组织氛围的维度之一，组织拟人化思想表明，组织中的管理者常被员工视为组织代理人。综上，高校的人力资源管理强度强，通过在组织内部创建强情境，信息就能清晰一致地有效传递，组织的人力资源管理实践被教师有效感知，教师就会切实感受到代表组织的主管传递出的重视和关心，基于社会交换理论，教师会以积极奉献、不断提高工作绩效来回报组织。基于上述分析，本研究所构建的理论模型如图1 所示。

图1 “人力资源管理强度-主管支持感-敬业度”理论模型

（二）变量测量

本研究以西南地区高校教师作为调查对象，在问卷前页说明了研究目的，并采用匿名的方式进行调研，以降低被试者的焦虑感。为保证测量工具的信度和效度，本研究对人力资源管理强度和敬业度的概念操作和测量方法都采用了现有文献已使用过的量表，再根据研究目的和因子分析结果进行适当修改，且所有变量均采用李克特量表（Likert scale）进行评价。此外，对采用的国外量表均运用“回译”的方法确保翻译的准确性。人力资源管理强度采用Delmotte 等开发的量表，测量独特性、一致性和共识性三个维度；敬业度采用Schaufeli 等开发的量表，分为奉献和活力两个维度；主管支持感采用Patterson 等开发的量表，包含5 个题项。结合高校特点，对题项加以情景化处理，通过SPSS 20.0 对题项进行项目分析和验证性因子分析后，删除了因素负荷低于0.6、交叉负荷高于0.4，以及与预设维度不同的题项，共保留23 个题目。人力资源管理强度三个维度量表的克朗巴哈系数分别为0.730、0.794 和0.706。敬业度量表两个维度的克朗巴哈系数系数为0.853和0.877，主管支持感量表的克朗巴哈系数系数为0.894，都具有较好信度。

（三）相关性检验与中介效果分析

使用SPSS 20.0 软件对现有数据进行相关性测试，输出结果提示：独特性与活力和主管支持感相关性显著，与奉献的相关性不显著；一致性、共识性与活力、奉献、主管支持感的相关均显著；主管支持感与活力、奉献的相关显著。因此，结果提示各维度适合做下一步的回归分析和假设检验。然后运用PROCESS 插件检验主管支持感对人力资源管理强度和敬业度之间的中介作用，输出结果如表1 所示。

表1 相关性检验与中介效果表

项检验结论 c 总效应 a*b 中介效应 c’直接效应 效应占比/%DTmean=>ZGmean=>HLmean 完全中介 0.156 0.102 0.054 100.000 YZmean=>ZGmean=>HLmean 完全中介 0.078 0.069 0.009 100.000 GSmean=>ZGmean=>HLmean 部分中介 0.424 0.087 0.336 20.579 DTmean=>ZGmean=>FXmean 完全中介 0.047 0.108 -0.060 100.000 YZmean=>ZGmean=>FXmean 完全中介 0.166 0.072 0.094 100.000 GSmean=>ZGmean=>FXmean 完全中介 0.171 0.092 0.079 100.000

检验结果显示：主管支持感在人力资源管理强度的独特性、一致性两个维度对敬业度奉献和活力维度的影响中具有完全中介的作用；而主管支持感在人力资源管理强度的共识性维度对敬业度活力维度的影响中是部分中介作用，但在对敬业度奉献维度的影响中也是完全中介的作用。

四、管理启示与对策探讨

人力资源管理强度通过主管支持感对高校教师敬业度有显著影响，高校人力资源管理从业人员应改善观念，注重人力资源管理实践的有效落实。根据Kelley（1967）在归因理论的相关论述——情境的强度（情境是否容易被员工感知）影响着员工的工作态度和行为，Bowen 等（2004）进一步阐述：建立高强度的人力资源管理系统后，可以形成员工的共同感知氛围，随后会形成能够约束行为的强情境。因此，同一人力资源管理措施会因组织的人力资源管理强度不同而产生不同效果，即组织的人力资源管理强度越强，人力资源管理信息越能有效且清晰地传达给员工。这一发现正解答了一个困扰高校的人力资源管理从业人员已久的问题：为何投入了大量资源进行人力资源制度建设，但教师的敬业度提升效果却不尽如人意？正是因为缺乏积极的内部环境，缺乏使员工对人力资源管理信息有效感知的先决条件。具体而言，可以从以下几个方面改善人力资源管理强度，从而达到提升教师敬业度的目的。

（一）可视性方面

可视性是指人力资源管理措施被察觉的程度，即越容易被察觉，可视性越高。因为，只有当管理措施容易被员工察觉时，才能发挥相应的作用。所以，高校在人力资源管理过程中要避免诸如绩效标准不具体、薪酬待遇不公开、晋升原则不透明等问题。在实践中，要注意开展大范围、重宣传的人力资源管理活动，尤其在人才引进、教师培训、职称晋级、绩效考核等与教师切身利益相关的事宜上，更应扩大管理实践活动数量和范围。

（二）充分性方面

充分性是指员工理解人力资源管理的相关措施制定的依据，以及预期达到的成效的程度。即在管理实践中，人力资源管理部门在制定或修订相关措施时，应先让教师知晓为何要实施该项措施，以及对组织、对个体相应的作用是什么。简要而言，人力资源管理部门要明确措施的因果关系并告知教师，以得到教师的充分信任。

（三）相关性方面

按照Kelman 等（1989）的解释，如果员工察觉到人力资源管理创造的情境是与他们的重要目标相关联的，那么适合目标达成的、明晰的、被组织期望的动机及行为就会随之产生。所以，高校在制定人力资源管理措施时应该尽可能使管理目标和情境与教师的个人目标一致，当教师认识到组织的人力资源管理目标与其个人目标相关时，就更容易激发清晰并符合目标的行为。

（四）公平性方面

公平性是指在人力资源管理中员工感知到的分配公平、程序公平和互动公平。Waldman 和Bowen（1998）的研究表明，员工态度和行为的影响因素之一是其感知到的组织管理公平程度。因此，高校在人力资源管理过程中可以通过让教师代表参与管理措施的制定、给予教师决策和发言的权利、开放人力资源事宜咨询窗口或交流群组等方式提升其对人力资源管理公平性的感知。