基于人才供应链视角的乡村人才振兴路径探索

韩世锋， 蒋长春*， 郑燕红， 张翼千， 吴思婷

( 1. 莆田学院 管理学院， 福建 莆田 351100；2. 莆田学院 乡村振兴研究院， 福建 莆田 351100 )

习近平总书记在中央人才工作会议上指出，国家发展靠人才， 民族振兴靠人才[1]， 乡村振兴更要倚重人才。 乡村振兴战略中 “五个振兴”的科学论断， 即 “产业振兴、 人才振兴、 文化振兴、 生态振兴、 组织振兴”， 也强调了人才振兴是全面推动乡村振兴的关键[2]。 然而， 长期以来， 乡村优质人才持续外流， 乡村人才总量不足、 结构失衡、 素质偏低、 老龄化等问题突出，乡村人才队伍水平与乡村振兴的要求之间存在较大差距， 乡村人才供求矛盾凸显， 人才振兴面临巨大的挑战。 以乡村实用人才为例， 据农业农村部的统计数据， 目前全国乡村实用人才仅有约2 254万人[3]， 相比于乡村50 979 万的总人口数，比例仅为4.42%， 远不足以支撑乡村振兴战略的长远要求[4]。

一、 选题背景和研究意义

1. 选题背景

乡村振兴战略的提出孕育了乡村人才振兴的有利环境， 独有的政策机遇使得许多创业青年、高校毕业生等优质人才陆续投身到乡村建设中，乡村人才队伍建设已初现成效。 以高校毕业生群体为例， 国家出台了一系列支持高校毕业生在乡村基层就业的政策措施， 例如 《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》 《关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》 《关于进一步做好普通高等学校毕业生就业工作的通知》等， 《乡村振兴战略规划 （2018—2022 年） 》中特别要求继续实施 “三区” （边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区） 人才支持计划， 深入推进大学生村官工作， 因地制宜实施 “三支一扶”、 高校毕业生基层成长等计划[5]。 再如干部队伍建设方面， 习近平强调坚持省市县乡村五级书记抓乡村振兴， 同时根据 《关于向重点乡村持续选派驻村第一书记和工作队的意见》 文件要求， 加强第一书记和驻村工作队选派工作，全方位支持乡村振兴战略实施[6]。 在乡村振兴的背景和政策支撑下， 乡村地区如何不断吸引优质人才， 消除他们的后顾之忧， 从而让他们安心扎根乡村， 寻求个人职业发展， 提升个人价值和社会价值， 以使乡村人才队伍建设具有可持续性， 成了目前亟需探讨和解决的问题。

2. 研究意义

虽然乡村振兴背景下乡村人才已经获得了一些政策支持， 但优质人才选择在乡村就业依然顾虑颇多， 包括薪酬待遇、 生活保障、 工作条件、子女教育、 职业发展等。 特别值得注意的一点是， 还有人对乡村工作存有偏见， 认为扎根乡村没有前途且低人一等。 事实上， 就人才本身来讲， 投身乡村振兴工作充分体现了个人价值和社会价值的协调统一。 在乡村振兴的进程中， 人才既能实现个人价值的不断提升， 又能响应国家号召为乡村建设做出自己的贡献， 体现社会价值。

可应用人才供应链管理模式， 探索将人才观念的引导融入乡村人才振兴的路径。 人才供应链管理即以供应链管理的思想解决人才培养和队伍建设的问题。 许锋运用扎根理论研究法， 提出按照供应链管理的特点建立一种全新的、 动态的、快速反应的、 结果导向的人才管理模式， 第一次系统性地提出人才供应链管理模式的四大支柱:动态短期的人才规划、 灵活标准的人才盘点、 无时差的人才补给、 ROI （return on investment， 投资回报率） 最大化的人才培养[7]。 该人才供应链管理模式主要以企业为应用环境， 而且供应链管理中的全局、 系统思想并未得到充分的体现，但可为乡村人才供应链的研究提供理论基础和探究思路。 优质人才扎根乡村， 将个人价值的实现融入社会价值的提升， 达到个人价值和社会价值的协同发展， 正是供应链管理全局、 系统思想的表现， 故可应用人才供应链管理模式探索乡村人才振兴之路。 本文基于人才供应链管理的模式框架， 结合对莆田市城厢区华亭镇西许村、 霞皋村、 油潭村、 园头村， 仙游县西苑乡凤顶村、 凤山村、 仙西村， 秀屿区埭头镇石塔村和东峤镇许厝村等地的走访调研， 探究乡村振兴战略背景下的乡村人才供应链管理模式， 分析乡村人才队伍建设的现状和存在的问题， 并给出相关对策建议， 以期加强乡村人才供给和培养， 推动乡村人才振兴。

二、 研究现状综述

1. 乡村人才困境的相关研究

随着城市化进程的推进， 乡村人力资源“空心化” 问题越发严重， 学者们对这一现象及其产生的原因进行了探讨， 认为乡村本土人才单向外流， 又无法吸引外来人才， 致使乡村人才匮乏， 人才队伍老龄化严重， 乡村人才供需结构性失衡[8-10]。 促进乡村外流人才回流、 推动乡村人才振兴、 打造可持续发展的乡村人才队伍建设管理模式是解决上述问题的有效途径。 曹中秋[11]和薛瑞敏[12]强调乡村在各个方面的发展都离不开多元的人才支撑， 激活人才潜能是乡村振兴的关键。 然而， 城乡差距在一定程度上影响了乡村人才振兴。 蒙颖指出乡村当前的发展环境不利于吸引人才， 一方面缺乏统一规划与管理， 另一方面城乡基础设施建设和公共服务供给失衡， 乡村文化建设、 文化消费不足， 都难以吸引青壮年人才[13]。 岳梦琦也认为当前由于乡村基础设施环境差、 城乡差距明显、 乡村发展空间狭窄、 人才对乡村就业的偏见等诸多因素影响， 导致乡村人才流失严重， 且回流或引进困难重重[14]。

以上研究简要分析了乡村人才振兴中存在的种种问题和影响因素， 并指出乡村人才工作中需要改进的地方， 但还可以进行更系统、 更全面的分析， 从更合理有效的视角对乡村人才振兴的现状、 问题和路径进行全方位的梳理。

2. 乡村振兴战略政策机遇和举措的相关研究

乡村振兴战略实施以来， 在政策环境和产业发展方面均为乡村人才队伍建设创造了机遇。 潘立军等从多个方面对乡村振兴背景下大学生返乡创业机遇进行分析， 认为大学生返乡创业不仅能缓解就业压力， 更有利于推动乡村振兴战略的高质量实施[15]。 很多学者就乡村振兴背景下乡村的引才和留才措施分别进行了探究。 金绍荣等提出要打造统筹平台， 改善保障体系和联动机制[16]； 刘嫦娥等从加大乡村基础设施建设、 完善教育模式以及纠正乡村人才的价值偏差三个角度出发， 提出吸引和留住人才的相应对策[17]；蒲实等指出要统筹城乡社会保险、 社会救助体系， 完善生活保障制度， 让人才愿意留在乡村[18]； 王文成则强调要让人才认识到乡村发展的广阔前景与机遇， 改变乡村落后面貌， 以引导人才认同和接纳乡村[19]。 学者们的主流观点认为， 乡村人才振兴不仅要吸引更多的人才投身乡村建设， 还要降低人才流失率， 加快乡村人才队伍可持续发展。

以上研究成果为乡村振兴战略下乡村人才振兴提供了相关理论支撑和参考依据， 但现有的研究主要基于对中国乡村的一般性认知， 相关研究成果出现同质化现象， 部分学者提出的对策建议多停留在理论层面或较为笼统。 究其原因， 乡村振兴战略实施不久， 相关制度框架和政策体系尚待进一步完善， 乡村引人难、 留人难问题的形成并非一朝一夕， 要改变现状自非易事。

3. 人才供应链的相关研究

将供应链思想与人力资源管理结合的理念，最初由沃顿管理学院教授Peter Cappelli 于2008年提出， 随后许锋对人才供应链进行了完整、 系统的阐述， 并提出了人才供应链管理模式的四大支柱， 奠定了我国人才供应链研究的理论基础[7]。 在此基础上， 王湘南等[20]、 孙常明[21]、何欣[22]、 李醇等[23]就人才供应链的概念、 管理模式以及改进措施等问题进行了进一步探讨。 另有很多学者聚焦不同行业领域中人才供应链的具体问题。 孙荣芸结合产业生态链视角， 通过实例提出创新型人才供应链构建的对策方法[24]； 兰国辉等通过主成分法分析法研究指出， 可使用人才外部引进和企业内部培训相结合的办法来形成创新创业人才供应链[25]； 潘长宏从酒店产业人才供应链的实践方面进行研究， 运用双主体、 产学双平台和育人双体系， 通过金陵地区校企合作构建金陵酒店的人才供应链[26]； 刘洋等则是从国企实例视角出发， 强调如何打造国企内外部人才供应链， 并认为内部人才队伍是保持核心竞争力的关键支撑[27]； 罗桂芳等借鉴供应链管理思想构建由供应商、 分销商和需求商等组成的人才供应链， 最终整合并优化了电商企业人才需求问题[28]。

以上关于人才供应链的研究以行业、 企业为应用背景， 从不同视角或就不同领域分析了人才供应链管理中存在的问题， 并提出相关对策建议， 但其中未见涉及乡村人才供应链的研究成果。 乡村人才振兴由于其特定背景， 并涉及人才个人选择等问题， 具有独特性， 不能直接套用企业人才供应链管理模式， 故有必要进一步探究乡村振兴背景下的乡村人才供应链管理模式。

三、 人才供应链视角下乡村人才振兴现状和问题

许锋认为， 人才供应链管理是为应对经济环境的复杂多变提出的旨在帮助组织构建动态的、及时的人才管理模式。 其四大支柱中， 动态短期的人才规划是前提和基础， 灵活标准的人才盘点能够有效地发掘组织内部人才存量状况与人才需求之间的差异， 并据此通过ROI 最大化的人才培养来为组织提供业务所需人才， 同时引进外部人才实现无时差的人才补给[7]。 人才供应链管理模式， 由于其系统、 及时、 动态、 灵活的优良特性，为乡村人才振兴问题和对策的分析提供了全新的视角。 为了更契合乡村振兴战略下人才供应链的应用背景， 更为充分地体现人才个人价值和社会价值协调统一中所蕴含的供应链管理思想， 本文对许锋的人才供应链管理模式进行改进和补充，提出乡村人才供应链管理模式框架， 如图1 所示。

图1 乡村人才供应链管理模式框架

其中， 动态短期的人才规划、 灵活标准的人才盘点、 ROI 最大化的人才培养、 无时差的人才补给四大支柱是许锋提出的企业人才供应链管理框架， 积极有效的人才引导为本文就乡村人才供应链的特殊性进行的补充。 当下在我国经济不断繁荣、 人民群众生活水平逐渐提高的环境下， 人们对于美好生活的追求主要以实现个人价值和个人梦想为重心， 而对实现重大意义的社会价值的重视却不足， 而且有人认为在乡村工作前途渺茫、 社会尊重和认同较低。 这是缺乏观念上的引导所致， 因此增加积极有效的人才引导作为第五支柱， 强调乡村人才选择的观念引导问题。 下文从该框架中的五大支柱出发， 结合实地走访调研情况， 逐一分析乡村人才供应链管理中存在的问题。

1. 人才规划不够全面

各村在乡村振兴推进过程中越发体会到人才匮乏带来的无力感， 但同时又缺乏全面的人才规划和准确的人才需求。 调查中， 多数村表示， 会向上级部门提出人才需求， 但却无法提供全面的人才规划， 经常出现当项目开展时才发现某类人才不足的情况， 致使项目进度和具体业务受到影响。 原因在于， 乡村原有的长期人才招聘计划仅是满足编制指标， 缺乏针对性且不够全面， 这样的人才规划已经无法满足乡村振兴各具体项目的需求。 乡村人才规划不全面， 除了人才需求类别覆盖面不够广、 人才需求计划不够准确以外， 还体现在人才保障配套措施不够到位。 以教育和医疗系统为例， 现有乡村教育、 卫生人才总量和质量均大大落后于城市， 其根本原因在于: 薪酬、住房、 医疗、 子女就学等相关保障措施不够完善， 部分乡村人才向城镇转移。 基于乡村人才保障措施对乡村引进人才和留住人才的重大意义，缺乏人才保障措施的乡村人才规划是不全面的。

2. 人才盘点不够系统

在人力资源领域， 对现有人才的技能和素质进行科学、 客观的盘点， 并依据盘点结果考虑人才晋升和培养， 对于最大化利用现有人才资源是必要的一环。 然而， 目前各村几乎没有开展人才盘点工作， 各乡镇有所涉及但不够系统， 这将导致人才规划和需求缺乏依据和说服力。 乡村人才盘点工作， 不仅包含对人才存量和技能、 素质的盘点， 还可将其外延扩展到对人才的处境、 顾虑和所需解决问题的盘点。 据了解， 乡村人才处境存在的问题包括: 年轻人才收入低 （3 000～4 000元/月）、 业余生活单调、 人才投入偏低、 劳动力短缺、 创新力下降、 资金和资源随人才流失、投资机构歧视乡村创业， 等等。 以上问题均是乡村人才队伍建设的障碍和瓶颈， 需要作为人才盘点中的一部分进行汇总体现。

3. 人才补给不够及时

乡村的人才引进需要参与人才市场的激烈竞争， 由于在人才的择业观念中劣势明显， 因此人才补给不及时阻碍乡村项目开展的情况时有发生， 提升乡村人才供给速度成为乡村振兴推进中的核心组织能力。 而在各类人才中， 教育、 医疗等保障型人才和基层干部人才的补给及时性尤为不足。 除此之外， 农业产业专技人才也是需要考虑的重中之重。 由于近些年政策性安置的压力下移， 大学生较少进入县级涉农部门， 致使农技人才队伍只出不进、 青黄不接， 专业服务水平不高。

4. 人才培养不够持续

随着乡村振兴各项工作的不断推进， 人员能力难以跟上乡村发展的需求也是人才开发和利用的核心问题。 虽然乡村越来越重视人才培养， 但是人才培养持续性不够， 并且培养效果无法真正体现在乡村振兴工作成果上。 以乡村基层干部的培养为例， 乡村干部由于承担着政策上传下达、产业引领和乡村发展规划等重要工作， 其人才培养要求具有针对性、 有效性和持续性。 目前乡村干部年龄老化严重， 学历普遍偏低， 部分乡村干部行为习惯和思维方式固化， 在乡村振兴中难以充分发挥引领作用。 乡村干部年龄老化和学历较低的问题给人才队伍的持续培养带来了挑战。

5. 人才引导成效不足

虽然各村有引进人才的宣传， 但缺少思想观念上的引导， 这是造成引才效果不佳的因素之一。 对于各类人才来说， 投身乡村工作和服务乡村振兴， 是个人价值和社会价值达到协调统一的有效路径， 可惜这种思想观念目前并能得到相关人才的广泛认同， 需要政府和社会加强引导， 但在当前乡村的人才工作中这种引导尚成效不足。在人才观念引导中， 思想观念的引导要能够落到实处并产生实效， 前提是拓宽人才引进渠道， 但乡村现有人才引进渠道较为单一。 乡镇公务员和事业单位长期人才配备不齐， 编制未满， 原因在于考核招聘方法单一。 以教育人才来说， 按照相关政策要求， 新补充的中学、 小学教师分别以研究生、 本科生为主， 但实际上往往只能退而求其次， 应给予最能留得住的本土人才特殊的照顾和优惠政策。

四、 人才供应链视角下乡村人才振兴路径建议

乡村人才振兴需要顺应潮流， 通过定政策、建机制、 打造宜居宜业的新农村， 让愿意留在乡村、 建设乡村的人留得安心， 让愿意回报乡村的人更有信心， 形成人才汇聚的优良环境。 针对前文提出的乡村人才振兴中存在的问题， 下文从乡村人才供应链管理模式的五大支柱视角， 给出乡村人才振兴的路径建议。

1. 动态短期的人才规划

推动乡村振兴过程中， 有关政策更新快， 项目多样， 所需的人才类别多、 变化快， 长期的人才规划和按照编制指标进行招聘的方式无法满足需求， 因此要按人才供应链管理理念进行动态短期的人才规划。 紧密链接各村发展规划和外部人才市场， 动态更新用人标准， 建立用人标准和人才需求及时更新的机制， 确保人才管理和供给模式能跟上乡村快速发展的要求。 以项目为主导， 短期的人才需求预测更为有效。 项目主导、 问题导向的短期人才需求预测可以增强人才规划实效性。

如前文所述， 人才保障措施也是人才规划的重要方面， 乡村人才编制、 安居、 流动、 激励和创业资助等方面的保障政策有助于构建人才安心乡村、 扎根乡村的长效机制。 其中， 教育和医疗人才的规划和引进尤其值得重视， 加强乡村教育、 医疗人才队伍建设， 是乡村引人留人的核心保障。 可以设立乡村中小学或乡镇卫生院特岗计划， 吸引教育和医疗人才服务乡村， 并定期组织其到县级以上教育或卫生医疗部门学习培训， 提高其业务水平， 同时在待遇方面适当提高各类补贴标准。 教育和医疗类人才的引进， 一方面充实了乡村人才队伍， 另一方面作为保障型人才， 又为其他各类专业型、 技术型、 管理型人才的引进提供了支撑。

2. 灵活标准的人才盘点

科学有效的人才数量、 技能、 素质盘点是充分利用人才资源， 合理制定人才计划的前提条件， 但目前各村几乎未开展系统的人才盘点工作。 由于人才盘点工作的专业性， 各村镇需要借助人力资源专门人才， 利用标准化工具和市场数据建立乡村人才测评中心， 对人才数量、 能力和人才利用率进行即时盘点， 帮助村镇制定人才管理策略。 还可以利用技能矩阵即时盘点乡村人才数量和技能， 实现项目团队组合最优化， 而且团队式、 项目制的人才盘点更加符合供应链的管理思想， 即低成本并及时匹配业务发展的要求。 需要建立系统的盘点机制， 实现灵活、 便捷、 及时的乡村人才盘点， 人才供应链理念要求将定期盘点固化成管理流程的必要环节， 以便能够及时掌握现有人才的数量、 技能、 素质状况， 并根据这些状况来做出招聘、 培养以及晋升的决策。

以项目团队为单位的人才盘点是为了适应乡村振兴产业发展的需要， 充分体现了 “人才因产业而聚， 产业因人才而兴” 的思路。 举例来说， 某村计划利用地域特色和自然风光优势， 打造 “农业+文化+旅游+教育+康养+互联网” 的乡村新产业， 则该村人才盘点工作除了盘点现有人员数量、 学历、 技能、 素质之外， 还应建立在外关联人才库， 盘点本村外出相关人才， 有针对性地考虑通过项目、 亲情、 政策等吸引其回乡创业或就业。

3. 无时差的人才补给

乡村人才匮乏并且需求变化快， 导致人才补给不够及时， 影响业务开展和项目进度。 人才供应链管理理念认为， 乡村人才供给模式应该由提前预测转变为需求产生之后的及时补给， 并不断缩短补给时间， 同时将内部供给和外部引进相结合， 在内部供给难以满足需要时更多依赖外部引进来提升乡村人才的供给效率。 由于外部人才竞争激烈， 乡村又处于竞争劣势， 因此需要策略性地整合资源建立人才库， 通过学校、 人才招聘网站、 猎头公司、 人才外包服务商等外部资源实现乡村人才的及时补给。 建立基于项目的内部人员流动机制， 各乡镇可统筹调配， 柔性、 灵活地安排各类人才到各项目发挥才能， 以调整各村之间人才供给和需求不匹配的现象， 同时也为乡村人才提供更多施展特长和技能的机会。

目前乡村人才补给渠道有待拓宽， 一方面可以依据乡村发展需要设立紧缺人才专项临时编制， 项目完成之后可对临时编制适当调整； 另一方面要重视生活设施建设， 营造人才归属感， 同时， 建立乡村创业孵化组织， 通过多元化的资金补贴， 为乡村人才创业提供覆盖初创期、 成长期的支持政策。

4. ROI 最大化的人才培养

随着乡村的快速发展， 人员能力难以匹配乡村发展需求成为乡村人才问题的瓶颈。 在乡村人才培养方面， 在实践中学习的方式更加贴近真实的工作任务， 学习成果更有利于推动实际业务开展和绩效提升。 另外， 人才供应链管理理念强调， 要有预测性地培养乡村人才的沟通、 管理、领导等通用技能， 而对岗位专业技能的培养则通过及时的培养以匹配新岗位的要求， 这也是符合人才供应链思想的培养模式， 并更能对岗位绩效提升产生积极作用。 培养方式应以小批量、 多批次为主， 以提升培养周转率， 及时消化培养后的乡村人才， 提高ROI， 同时， 建立乡村人才培养管理机制， 将能力提升结果和晋升挂钩， 提高培养成效。

以乡村基层干部队伍建设为例， 应坚持“从一线选拔， 从基层培养” 的用人导向， 优先培养基层经验丰富、 政治素质过硬、 业绩表现突出、 群众普遍认可的干部， 同时要关注村镇干部的成长进步， 落实职务与职级并行， 使他们职业生涯目标明确， 工作更有动力， 从而打造一支业务能力强、 百姓信赖、 组织放心的乡村干部队伍。

5. 积极有效的人才引导

由于乡村条件限制， 各种保障措施不够到位， 加之不少人对于投身乡村工作的偏见， 各类人才扎根乡村的意愿较低。 而工作生活条件和保障措施是可以通过政策倾斜和各方努力得到逐步改善的， 但是扎根乡村观念上的偏见却是根深蒂固的， 并且服务乡村的观念引导一直是乡村人才工作中被忽视的内容， 导致乡村引才、 留才困难重重。 因此， 在人才引进宣传中， 需着重实施积极有效的观念引导， 强调投身乡村振兴工作所带来的个人价值和社会价值的统一和共同提升， 力争通过宣传引导， 将投身乡村工作、 服务乡村振兴打造成青年人才的就业选择新风尚。

除了观念上的引导， 政策导向同样重要。 以各类专技人才为例， 要在评聘上体现基层导向，对乡村专技人才的职称评定以实际业绩为主， 定期为乡村专技人才提供学习、 交流、 深造和培训机会， 提升其职业发展潜力； 在住房、 交通、 教育、 医疗等方面出台专项政策配套， 有效解决乡村人才在工作生活中可能遇到的实际困难； 增加乡村评先评优指标， 增强乡村人才职业自豪感和认同感； 做好乡村优秀人才的评选表彰， 加强返乡创业先进典型事迹的宣传， 推荐有突出贡献的乡村人才优先晋升， 为乡村人才的职业发展创造良好的舆论环境和社会氛围。

五、 结论

本文以人才供应链管理模式框架为基础， 结合供应链管理中的系统、 全局最优思想以及乡村人才队伍建设的实际情况， 提出乡村振兴背景下乡村人才供应链管理模式， 即乡村人才供应链的五大支柱: 动态短期的人才规划、 灵活标准的人才盘点、 无时差的人才补给、 ROI 最大化的人才培养、 积极有效的人才引导， 并从五大支柱的视角逐一分析了乡村人才队伍建设中存在的问题并给出相应对策建议。 人才供应链管理理念认为，乡村人才队伍建设应强调项目制的短期人才需求计划， 借助专业人员进行系统的人才盘点， 整合资源建立人才库以便尽可能及时补给人才缺失，在实践中进行及时的专业人才培养， 人才引进宣传时注重人才择业观念的引导。 将人才供应链管理思想应用于乡村人才队伍建设路径探究中， 有利于分析乡村人才工作中的问题， 探讨相应解决对策， 是有益的尝试。 本文仅是定性的阐述， 供应链管理中大量的定量方法是否对解决乡村人才供应链问题具有借鉴意义， 还有待进一步研究。