传染病医院医务人员薪酬满意度影响因素及对策研究

李翠翠，贺菲菲，王蕾

首都医科大学附属北京地坛医院人力资源管理处，北京 100015

北京市某传染病医院是一家以传染病为重点和特色的专科医院， 在历次突发公共卫生事件中承担排头兵、急先锋和守卫兵的角色。 在应对突发公共卫生事件过程中本院曾经历过多次全院关停、 全力抗疫的情况，在此背景下，医院正常门诊和住院业务无法开展，医务人员需轮流进入一线病房且实施闭环管理，工作和心理压力剧增。 长期以来，传染病医院医务人员薪酬回报与其职业风险不相匹配，造成其薪酬满意度不高，甚至在疫情防控压力逐步增加的情况下人才流失严重[1]，非常不利于医院的长期稳定发展，也不利于首都传染病防疫事业的长远发展。 本文从全面薪酬的角度设计调查问卷， 于2021 年9 月从该传染病医院医护人员中随机抽取463 名，分别从总体薪酬满意度和薪酬水平、薪酬结构、薪酬提升、员工福利、工作感受以及生活质量6 个维度调查职工的薪酬满意度，分析影响医护人员薪酬满意度的因素，探讨提高薪酬满意度的改进策略，以期为医院长效发展和公立传染病医院薪酬制度改革提供参考。现报道如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象

调查对象为北京市某传染病医院各临床科室的医护人员，包括医生、护士、医技人员和其他卫生专业技术人员。采用随机抽样的方法，共发出问卷463 份，回收有效问卷418 份，有效问卷回收率90.28%。

1.2 方法

通过文献研究提取影响薪酬满意度的因素，采用李克特量表5 级计分法[2]进行问卷呈现，薪酬满意度从“非常不满意”到“非常满意”分别计1~5 分，并通过专家访谈和预调查完善问卷。 问卷共包括两个部分，第1 部分为基本信息如性别、年龄、岗位、职称等，第2 部分为薪酬满意度，包括6 个维度：薪酬水平、薪酬结构、薪酬提升、员工福利、工作感受及生活质量。采用问卷星发放电子调查问卷并收集调查数据。

1.3 统计方法

采用SPSS 20.0 统计学软件进行数据分析， 计量资料符合正态分布，以（±s）表示，多组间比较采用单因素方差分析；用多元线性回归等方法分析影响薪酬水平的因素及其影响程度。 P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 调查对象基本情况

回收的418 份问卷中，男83 名，女335 名，占比分别为19.9%和80.1%； 年龄20~30 岁、30~40 岁、40~50岁、50~60 岁 的 占 比 分 别 为109 名 （26.1%）、194 名（46.4%）、90 名（21.5%）及25 名（6.0%）；本科学历220名（52.6%），其次是硕士、大专及以下、博士，分别为90名（21.5%）、62 名（14.8%）及46 名（11.0%）；职称初级、中级、副高级、正高级占比分别为164 名（39.2%）、159名（38%）、54 名（12.9%）和30 名（7.2%），另 有11 名（2.6%）未定级；医、护、技和其他岗位名员占比分别为125 名（28.7%）、208 名（53.1%）、72 名（16.1%）和13 名（3.1%）。

2.2 薪酬满意度现况分析

职工总体薪酬满意度得分为3.20 分，说明职工的薪酬满意度处于中等水平。 在薪酬水平、薪酬结构、薪酬提升、员工福利、工作感受和生活质量6 个维度上的满意度得分为：3.11 分、3.13 分、3.10 分、3.18 分、3.58 分、3.11分，均高于3 分，见表1。 说明北京市某医院职工对于全面薪酬的满意度处于中等水平。

表1 职工薪酬满意度统计量描述

2.3 薪酬满意度影响因素分析

2.3.1 单因素方差分析 通过单因素方差分析， 不同性别、不同学历、不同家庭人口数以及过去一年实际收入不同的职工在总体薪酬满意度上差异无统计学意义（P＞0.05）。 而不同年龄、不同用人方式、不同工作压力、绩效奖金分配政策合理程度的自我认知不同的职工对总体薪酬满意度及各维度薪酬满意度差异有统计学意义（P＜0.05），见表2。

表2 薪酬满意度的单因素方差分析

年龄在总体薪酬满意度上的差异主要表现为20~30 岁满意度平均得分最高，其次是50~60 岁，满意度得分最低的为40~50 岁；用人方式在总体薪酬满意度上的差异表现为派遣职工高于在编职工；工作压力在总体薪酬满意度上的差异表现为工作压力较小的人群满意度最高，其次是没有工作压力的人群，满意度最低的是工作压力很大的人群；绩效奖金分配合理程度的自我认知在总体薪酬满意度上的差异表现为逐步递增的趋势，认为绩效奖金分配越合理的人群，满意度越高，满意度最高的人群是认为绩效奖金分配十分合理的职工，最低的为认为绩效奖金分配不合理的职工。

续表2

2.3.2 薪酬满意度多元回归分析 ①总体薪酬满意度：将职工的基本资料作为自变量，薪酬满意度作为因变量进行回归分析。 结果发现，对于总体薪酬满意度的因素分别为绩效奖金发放合理程度的自我认知、 工作压力、累计工作年限、家庭年收入、家庭人口数，其中除累计工作年限与薪酬满意度呈负相关外，其余4 个因素均与薪酬满意度呈正相关，见表3。 说明累计工作年限越长，总体薪酬满意度越低。 另外，可以看到绩效奖金发放合理程度的自我认知与其他4 个因素相比对总体薪酬满意度的影响较大。

表3 职工总体薪酬满意度影响因素回归分析

②薪酬水平满意度：对于薪酬水平满意度的影响因素有绩效奖金发放合理程度的自我认知和工作压力，且均为正相关关系，见表4。 说明职工认为绩效奖金分配越合理、工作压力越大，薪酬满意度水平越高。

表4 职工薪酬水平满意度影响因素回归分析

③薪酬结构满意度：对于薪酬结构满意度的影响因素有绩效奖金发放合理程度的自我认知、 工作压力、是否传染病科室（1 代表“是”，2 代表“否”）、累计工作年限。其中除累计工作年限与薪酬结构满意度呈负相关外，其余3 个因素均与薪酬结构满意度呈正相关， 见表5。说明累计工作年限越长、工作压力越小，薪酬结构满意度反而越低，且非传染病科室较传染病科室的薪酬结构满意度高。

表5 职工薪酬结构满意度影响因素回归分析

④薪酬提升满意度

对于薪酬提升满意度的影响因素有绩效奖金发放合理程度的自我认知、工作压力、职业暴露、累计工作年限、家庭人口数、过去一年实际收入。 其中工作压力、职业暴露、 累计工作年限均与薪酬提升满意度呈负相关，见表6。 说明工作压力越大、职业暴露频率越高、累计工作年限越长，对薪酬提升的满意度越低，而认为绩效奖金发放越合理、家庭人口数越多、过去一年实际收入越高的职工，对薪酬提升的满意度也越高。

表6 职工薪酬提升满意度影响因素回归分析

⑤员工福利满意度

员工福利满意度的主要影响因素有绩效奖金发放合理程度的自我认知和工作压力两个因素，其中工作压力与员工福利满意度呈负相关，见表7。 这说明工作压力越大的职工对员工福利的满意度越低，而认为绩效奖金发放越合理的职工对员工福利满意度也越高。

表7 员工福利满意度影响因素回归分析

⑥工作感受满意度：对于工作感受满意度的影响因素分别为绩效奖金发放合理程度的自我认知、 工作压力、职业暴露以及是否在传染病科室（1 代表“是”，2 代表“否”），其中职业暴露和是否传染病科室与工作感受呈负相关关系，见表8。 说明认为绩效奖金发放越合理、工作压力越大，工作感受满意度越高；而职业暴露频率越高，工作感受满意度越低；且非传染病科室较传染病科室的工作感受满意度低。

表8 职工工作感受满意度影响因素回归分析

⑦生活质量满意度：对于生活质量满意度的影响因素主要有绩效奖金发放合理程度的自我认知和工作压力，且均与生活质量满意度呈正相关，见表9。 说明职工认为绩效奖金发放越合理、工作压力越大，对生活质量的满意度也越高。

表9 职工生活质量满意度影响因素回归分析

3 讨论

通过单因素方差分析和多元回归分析发现，影响职工薪酬满意度的因素主要有：绩效奖金发放合理程度的自我认知、工作压力、累计工作年限、家庭年收入、家庭人口数等（P＜0.05）。 结合目前医院管理情况及公立医院薪酬制度改革现状，传染病医院医护人员薪酬满意度不高的原因主要为职业风险与薪酬水平不成正比，薪酬结构缺乏激励效果，绩效奖金分配不合理，公益性质未能充分体现等[3]，本文将从以下几个方面探讨提升公立传染病医院职工薪酬满意度的措施。

3.1 关注传染病医院职业风险，提高薪酬水平

调查显示北京市某传染病医院医务人员对与本地区教师或科研人员的平均年收入水平相比的薪酬满意度得分为3.01 分，处于中等水平。 但公立医院尤其是传染病医院医务人员职业成熟周期长、从业风险高，据张海霞等[3]对该传染病医院职业暴露情况的研究，2007—2018 年该传染病医院共计发生职业暴露399 例， 暴露最常见病原体为依次有乙肝、丙肝、艾滋病和梅毒等，且护士为职业暴露发生率最高的群体，而陈蕊叶等[4]研究发现职业暴露成为护士离职的重要因素，由于护士中较大部分为编外人员，导致其在承担较大心理压力的同时经济因素也未得到有效改善。目前传染病医院医务人员薪酬水平总量偏低的现状导致其缺乏外部竞争力，难以吸引甚至留住优秀人才。 因此，在医院层面通过加强培训等途径避免和减少职业暴露发生的同时，政府层面也应关注传染病医院医务人员的职业风险，提高传染病相关津补贴水平和总体薪酬水平。

3.2 提高固定工资占比，改善薪酬结构

本次调查中发现，职工对薪酬结构中各个要素的重要程度由高到低排序依次为绩效奖金、行医环境、基本工资、津贴补贴、员工福利、晋升发展、培训学习机会。据2013 年专项调查， 我国公立医院专业技术岗位人员工资收入中，基本工资仅占13.4%，津贴补贴占13.7%，绩效工资和奖金占72.9%[5]。 可见在目前公立医院差额补贴制度下，医院主要依靠自身运营带来的收支结余进行绩效分配，造成职工普遍将绩效奖金作为收入的主要来源部分，甚至需求度高于基本工资。 而基本工资作为体现事业单位职工薪酬长期激励的主要形式，在当前我国公立医院薪酬结构中的占比过低，未能起到长期有效的激励作用[6]。因此，为了抑制公立医院尤其是传染病医院医生在医疗服务过程中的逐利倾向，应探索调整基本工资标准及其占工资收入的比例，或增加传染病特殊医疗卫生津贴、 为医务人员提供较高的加班值班补贴等，来形成对医务人员的长期激励。

3.3 完善考核机制和绩效奖金分配制度，提高薪酬激励效果

本次调查发现职工对于绩效奖金分配合理程度的认知在很大程度上影响医务人员的薪酬满意度，该因素应作为在目前医院管理过程中重点关注的方面。短期来看，应注重公平理论的应用，在公平理论下纵向公平和横向公平同等重要，任何一方面出现不公平都将直接影响员工的积极性和满意度[7]。 在薪酬制度改革的前期阶段，医院内部应进一步完善绩效奖金分配制度，确保分配的公平性[8]。长期来看，应从传染病医院的公益性角度出发，一方面薪酬分配应向工作强度大、岗位风险高、技术含量高的传染病岗位倾斜，体现知识、技术等生产要素的价值，并且在确保公平性的前提下，合理拉开差距，使收入与所承担的风险性对等[9]。另一方面，医务人员绩效考核可借鉴相关国际经验，将考核内容由以业务量为主改为患者安全与满意度、医疗服务质量等体现公益性的因素为主，切断医生个人收入与业务收入之间的利益联系，才能从根本上提高医患双方满意度。

3.4 重视非经济性薪酬因素的改善

课题调研中还发现公立传染病医院医务人员作为高知群体，对非经济性薪酬如行医环境、晋升发展、培训学习机会等的需求程度较高，短期内改善非经济性薪酬将会在更大程度上起到提高满意度的效果，且是经济性薪酬无法替代的。因此可充分发挥这类非经济性薪酬的激励作用，实现柔性激励[10]。 北京市某传染病医院一直以来医务人员工作量较大， 在长期紧张的工作状态下，带薪休假、良好的行医环境、社会福利等显得尤为重要。因此，一方面，应注重医院文化的建设，包括硬件设施改善和医院精神凝聚力培育，如增加健身房、改造食堂、定期召开全体职工会议、增加职工学习进修机会等，让职工充分感受到归属感和获得感，从而提高积极性和满意度。另一方面，积极落实国家政策，作为传染病医院的收治医院，除落实国家带薪休假、延长生育假、实施育儿假等政策规定外，还应积极落实一线医务人员职称晋升优惠政策以及充分发挥工会组织对医护人员的关心和爱护作用[11]。

3.5 政府应关注医院在公益性方面的贡献

公益性是公立医院的基本属性，但现阶段由于财政拨款严重不足，公立医院职工的薪酬水平基本依赖于医院自身的运营状况。北京市某医院作为疫情救治的定点医院， 在此次重大公共卫生事件中付出了极大的牺牲，在突发公共卫生事件中，医院往往需要长时间关停正常门诊和住院业务， 绝大部分医护人员投入一线工作，医院正常业务量骤降甚至发不出奖金，且在事件逐步得到控制后业务量恢复缓慢，医院运营面临巨大压力，但政府相应的财政补贴到位存在时间差，再加上医护人员长期处于高强度的一线工作状态下，甚至出现医务人员感染的情况， 这在很大程度上造成了职工薪酬满意度降低，甚至人才流失。 虽然目前财政很难大范围投入公立医院， 但应科学评估不同类型医院承担的公共服务性质、数量和风险程度，制订重大公共卫生事件下的应急管理策略，在重大公共卫生事件暴发期和恢复期应充分考虑传染病医院为社会作出的贡献，保证补贴资金及时到位，确保一线医务人员感受到关心和爱护，提高其满意度[12]。

综上所述， 公立传染病医院应从注重公平理论、优化薪酬结构、改善非经济性薪酬因素以及增加重大公共卫生事件下的应急补贴等角度提高医务人员满意度。