辅警职业认同理论模型构建与提升路径研究

张佳希

（中国人民公安大学 公安管理学院,北京 100038）

一、引言

党的十八大以来，党中央、国务院对公安工作高度重视，公安改革及队伍建设进入深水区。2015 年中共中央、国务院发布的《关于全面深化公安改革若干重大问题的框架意见》将规范警务辅助人员（以下简称“辅警”）管理列入全面深化公安改革的任务清单。2016 年国务院办公厅印发《关于规范公安机关警务辅助人员管理工作的意见》。辅警是指根据社会治安形势发展和公安工作实际需要，面向社会招聘，为公安机关日常运作和警务活动提供辅助支持的非人民警察身份人员。从20 世纪60 年代的社会治安联防队伍到如今的辅警队伍，我国辅警队伍的发展经历了漫长的演变和探索，其目的都是为了不断充实公安机关警力资源，缓解警力不足的困境，确保有效打击违法犯罪、维护社会治安秩序和高效服务人民群众。随着社会治安形势日趋复杂严峻，维护国家安全和社会稳定任务艰巨繁重，如何进一步加强领导，规范辅警管理，推进辅警队伍正规化、法制化建设已成为全面深化公安改革的一项重大课题。

如何加强辅警队伍的职业认同，进而提升其工作积极性和稳定性，是本文研究的核心问题。职业认同是从业者对组织投入、忠诚和归属的前提，辅警的职业认同影响其工作的积极性、辅警队伍的稳定以及公安工作的整体效能，不仅是见诸辅警管理的实践命题，也是颇具学术价值的理论命题。

本文结合ERG 理论与力场分析法，基于对Y 市Z 区辅警访谈和问卷调查，分析辅警职业认同构建的驱动力和制约力及其力量对比的动态机制，构建我国辅警职业认同的理论模型，以推进辅警队伍正规化建设为目标，以辅警队伍的激励制度设计为切入点，提出增强驱动力、减少制约力从而提升职业认同的政策建议。

二、文献综述：辅警职业认同的内涵及构建维度

（一）辅警职业认同的内涵

“认同”（identity）又译作“同一性”或“身份”，最早由奥地利心理学家西格蒙德·弗洛伊德（Sigmund Freud）提出，后由美国心理学家爱利克·埃里克森(Erik H.Erikson)引入心理学领域。埃里克森将“认同”定义为一种熟悉自身的感觉，一种知道个人未来目标的感觉，一种从他信赖的人们当中获得所期待的认可的内在自信[1]。英国社会学家安东尼·吉登斯(Anthony Giddens)认为认同的本质与人们对他们是谁以及什么对他们有意义的理解相关[2]，并指出在现代性条件下，本体需要有自我认同的连续性感受才能够“正常的生活”，而这种自我认同的生长点在于“本体安全”[3]。

从已有研究来看，学者们从不同角度对职业认同的内涵进行界定，主要分为心理学和社会学视角。心理学视角下的职业认同是职业人的自我概念，由个体建构并与特定职业特征相联系[4]，一般是在长期从事某项职业的过程中形成的，职业主体对自身职业活动的性质、内容、社会价值和个人意义的思考[5]，或是个体在多大程度上认为自己的职业角色是重要的、有吸引力的、与其它角色是融洽的[6]，是人们努力做好本职工作、达成组织目标的心理基础[5]。社会学视角下的职业认同不仅由职业人个体定义，往往还牵涉到外部对个人和职业身份的价值观的要求和道德判断[7]，因而职业认同是由职业主体和社会结构关系共同塑造的，其形成产生于那些在不同的社会背景和环境中解释和赋予行为、语言和日常实践意义的人之间的关系[8]。

关于我国辅警职业认同的研究总体上还处于起步阶段，“职业认同”在辅警研究中被广泛谈及但却又莫衷一是，目前并未有相对权威和具有共识的概念对其进行界定。在已有研究中对于辅警职业认同内涵的唯一明确表述是基于社会学视角的“动态说”提出的，认为辅警职业认同是辅警个体自我的经验和反思，是个体在职业生活中独立性、主体性和价值感的追求和确认的过程，深受组织支持和社会态度的影响[9]。另有研究以成分界定的方式理解辅警职业认同的内涵，即以辅警对其职业的认知、情感和表现出来的行为倾向来衡量辅警职业认同[10-11]。

综上，职业认同广义上包含职业角色的自我认同和外部认同两个维度，外部认同作用于自我认同，并部分通过自我认同表现出来。因此，辅警职业认同从职业主体的角度可以界定为辅警在特定的职业环境和职业活动中，基于个体主观感知和外部价值判断而对个体职业角色形成的动态性的认知、态度、情感、期望和评价，是从业主体职业行为倾向的内在驱动；从外部评价角度来定义则是不具有直接从业经历的主体对辅警职业角色的动态性的认知、态度、情感和评价。本文以辅警“自我概念”的职业认同构建为基点，因而拟将外部认同作为影响自我认同的一个维度来描述。同时，辅警职业认同既是一种过程也是一种状态[4]，本文所述“职业认同”是指在过程性的动态机制下最终达到的辅警对所从事职业的一种正向的、肯定性的感知和评价状态。

（二）辅警职业认同的构建维度

辅警职业认同在某种程度上可以视作由警察职业认同中衍生出来的一种特殊形态，若以辅警与正式警察同为警务工作者这一视角出发，其职业认同实际上存在着一定的共生性与维度重合。同时，关于警察职业认同的研究成果相对更为丰硕和成熟，且既有辅警职业认同的研究多是以之为参照。因此，研究警察职业认同对辅警职业认同的构建具有一定借鉴意义。

既有关于我国警察职业认同的研究多侧重探析影响或构成因素的“状态说”，多数研究的职业认同构建呈现为按照主体分类的三维结构：具体包括涉及自我概念的职业认知[12]、职业信念、职业信仰[13]、职业情感[12-14]、职业目标[15]；涉及职业本身或组织管理的职业保障[16]、职业权益[14，17]、职业价值[15]；以及通过与公众互动而形成的外部评价维度，包括社会认同[16]、社会支持[18]、职业形象、职业声望[13]等。也有研究基于 Meyer 等提出的按照职业主体心理层次划分的职业认同三维观理论，划分为情感认同、持续认同和规范认同[19-20]。

既有关于辅警职业认同的研究同样多是基于“状态说”，从职业认知、职业情感和职业行为的“心理-行为”测量维度[10]，个体、组织、社会的三维主体结构[9]或是在此基础上增加家庭维度的四维主体结构[11]以及心理契约对职业认同的单维影响[21]等角度建构辅警职业认同。

综上，辅警职业认同虽然已经得到既有研究的注意，并积累了一定经验观察和研究成果，但仍存在一定的理论局限。其一，已有研究主要将视线焦聚于探求职业认同成分、关系以及影响的“状态说”，对于职业认同的形成过程、形成机制未有提及或语焉不详。在某种程度上，“状态”可以视作“过程”的截面或阶段性表征，因此单纯对于职业认同状态的探讨存在一定片面性，基于动态过程的分析视角能够对辅警职业认同获得更为全面和深刻的理解。其二，在众多复杂的测量维度和研究视域背后是否存在着描述职业认同生成的某种共性逻辑？在更深层的推理和归因下，不论以何种划分维度或研究视角，不论职业主体是民警或是辅警，职业认同的构建均是基于一种“需求-认同”的逻辑[22]，其核心在于使职业主体的某种职业需求得到满足，即职业认同基于某种职业需求的满足而产生。其三，已有研究虽有提及工资待遇、社会态度及职业晋升等认同提升维度，但并无理论抓手。因此，本研究拟在ERG 理论的框架下，采用力场分析法，将辅警职业认同的构建置于动态场域下进行探讨。

三、辅警职业认同理论模型构建

（一）理论基础与分析框架：基于ERG 理论与力场分析法

1.理论基础

（1）ERG 理论

ERG 理论是由美国耶鲁大学组织行为学教授克雷顿·奥尔德弗（Clayton Alderfer）在马斯洛需求层次理论的基础上提出的一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为人们存在三种核心的需求，即生存（Existence）的需求、关系（Relatedness）的需求和成长（Growth）的需求，且并不强调各层次需求的刚性结构。生存需求即生理和安全需求，与基本物质生存需要有关；关系需求是指个体维持重要人际关系的情感和主观需要；成长需求指个人谋求能力提升和发展的内在愿望。ERG 理论指出了哲学层面人所面临的三个基本问题：物我、人我和自我[23]，分别与生存、关系和成长的需求相对应。此外，奥尔德弗还指出需求存在“受挫-回归”的现象，即较高层次的需求得不到满足时，可能会向某一较低层次的需求回归性迁移。

（2）力场分析法

力场分析法由德裔美国社会心理学家库尔特·卢因（Kurt Lewin）结合物理学“场”的概念提出。卢因的力场理论认为任何事物都处在一对相反作用力之下，且处于平衡状态，其中推动事物发生变革的力量是驱动力，试图保持事物原状的力量是制约力。一个系统处在二力作用的动态平衡之中，组织作为动态系统如要发生变革则驱动力必须超过制约力从而打破平衡。

2.理论分析框架：基于ERG 理论与力场分析法的理论整合

职业认同的生成经历着由认知、同化、内化至外化的过程：认知是通过各种“符号”对职业行为、情感和价值的一种认识和理解；同化是对职业的一种信赖、模仿和遵从，是情感上的接受并予以基本的价值判断，但是不一定能被自己的价值体系所接受和吸纳；内化则是完全接受职业价值、原则或者规则，并在内心上化作自己的认知态度和价值原则；外化将内心的价值认同转化为实际的行为规范，是职业认同过程的全部实现与完成[22]。在“需求-认同”逻辑下，职业认同的动态过程与职业需求的满足程度存在着一定的互动关系。

为体现“职业需求-职业认同”的这种动态性过程，本文将 ERG 理论与力场分析法相结合，共同引入辅警职业认同的分析中。其中，ERG理论主要应用于辅警职业需求维度的划分。ERG理论的生存需求在辅警的职业中主要体现为辅警的职业保障需求；关系需求表现为对辅警职业的社会关系需求；成长需求则表现为辅警的职业发展需求，如图1 所示。

图1 基于ERG 理论的辅警职业需求模型

力场分析法用以描述职业认同“增进”或“减少”的动态机制，以及为增进辅警职业认同提供理论支撑。具体而言，“力”是驱动或制约辅警职业认同的效能作用；“场”是“力”发生交互的复合情境，即驱动或制约辅警职业认同的各类情境总和。基于“需求-认同”逻辑，职业需求的满足构成职业认同增进的驱动力，职业需求得不到满足则成为职业认同减少的制约力，由此构成职业场域中辅警职业认同“增进-减少”的动态机制。在ERG 理论下，这种“增进-减少”的动态机制以辅警的职业保障需求、社会关系需求和职业发展需求为基点。此外，从力量对比关系来看，若要实现辅警职业认同的增进，则驱动力必须超过制约力。

（二）理论模型构建：基于Y 市Z 区的实地调研

在上述理论框架下，通过问卷调查、对 20名Y 市Z 区辅警的深度访谈以及对Z 区辅警管理制度文本的查阅获取数据和资料，析出辅警职业认同的制约力和驱动力，进而构建辅警职业认同的理论模型。

1.辅警职业认同构建的制约力

从访谈和问卷调查结果来看，Y 市Z 区辅警的职业认同水平偏低，总体上仍处于“认知”和“同化”阶段。具体而言，辅警职业认同建构的制约力体现在以下几个方面。

（1）保障孱弱

辅警的职业保障孱弱是其职业认同水平偏低的基础性原因。辅警的职业需求也存在着“受挫-回归”的现象，即意识到社会观念转变并非易事、转正晋升的机会渺茫，而将全部希望寄于基础层面的薪酬待遇保障的提升。基于萨姆纳关于群体的分类[24]，公安民警对于辅警而言既是外群体，也是内群体。若以民警队伍是外群体界定，则民辅警群际间的高度相似性使得群体差异更易被感知；若以民警队伍是内群体界定，则群体内部的低同质性也会使群内分化更为显著。在此情况下，民警辅警“同工不同酬，同伤不同待”挫伤了辅警的敬业精神和工作积极性。

就薪酬待遇而言，大多数地区辅警的收入仅维持在最低生活保障线。以Y 市Z 区为例，Z区辅警“有五险无一金”，实发工资 1528.56～1978.56 元区间内不等，无法满足个人基本生活需要，如果需要养家糊口，则经济问题会更加严峻。辅警工作加班加点虽是常事，但是并没有补贴。面对经济拮据的窘境，副业或依靠家庭补贴成为Z 区辅警保障生活的另外经济来源。久而久之，辅警知觉到工作投入产出比不对等，则会采取消极懈怠或不作为的方式来恢复对等关系。经济压力往往也会动摇辅警的从业信心从而表现出较高的离职倾向。同时，较高层次需求得不到满足会降低辅警对低薪资待遇的容忍度[25]，在通过努力工作难以改善处境的情况下，基础保障的孱弱与制度真空耦合催生了辅警“以职谋利”的灰色空间。此外，其他基础性保障如劳动关系保障、勤务保障、装备保障等环节也较为薄弱，制约了辅警职业认同的构建。

（2）尊重缺失

由于制度和宣传的缺位，作为外群体的社会公众对于辅警职业的认知往往是负面的。产生这一现象的原因在于，社会公众通常基于主观社会分类和比较或是依赖于间接信息获取的结果，即自主通过信息对比、提取进行的群体不一致性的确认，或是通过接触、吸收客观存在的间接信息形成印象知觉，而间接信息中的负面信息似乎更具吸引力而具有“黑票”效应[24]。因此，基于民辅警编制、招录和收入等不一致性的对比机制形成的认知常带有偏见而成为尊重缺失的心理根源；较为宽松的招录机制导致的辅警综合素质偏低、服务意识薄弱、行为规范欠佳及个别辅警违法乱纪事件被舆论恶意炒作引导、无限放大导致的盲目跟风成为公众尊重缺失的现实根源。

或受制于刻板印象，或缘于自身禀赋不足，辅警在工作实践中遭受区别对待、群众工作受阻等问题常见。尊重的缺失不仅加剧了辅警的边缘处境，而且在不同程度上影响了辅警的自我意识与职业行为。由于社会公众对辅警的认知和态度直接作用于辅警的自我知觉，且辅警常以社会评价塑造的“镜中我”进行自我概念界定，因而在与社会的双向互动中辅警对职业社会尊重缺失的觉察和感知使其自我知觉也蒙上了负面色彩。在这种情况下，一种可能的情形是具有身份认同意识的辅警产生恐惧消极刻板印象“成真”心理，进而形成群体声望威胁效应，使辅警在工作中束缚手脚；另一种情形是，辅警为寻求心理满足和自尊需要，利用与民警外在职业符号的高度相似性打身份的“擦边球”。

对于民警辅警关系而言，无论以内群体或是外群体界定其关系，民警对于辅警都处于相对高位，权力距离导致的尊重缺失在某种程度上可能会显现为民警的行为异化，即在自由裁量权宽泛的领域存在向辅警转移任务,并逃避相关责任的可能[26]。

（3）前景受限

Z 区辅警目前没有晋升渠道，实行的“层级管理”仅是凭借工作年限、用于区分工资梯度的“名义上的层级”，这种用巨大时间成本换取微小工资变动的“隐形晋升”并不会对 Z 区辅警产生实际意义上的激励作用。职业发展空间的缺乏使辅警成为“一眼便可以望到尽头”的职业，蚕食了辅警的工作热情，辅警工作岗位也失去吸引力而成为另谋出路的跳板。

劳务派遣的用工形式赋予了辅警群体临时属性，作为公安机关中的“影子雇员”[27]，“组织中，编制外”的边缘处境使辅警职业发展缺乏清晰规范的定位、分析和规划。为避免辅警群体“临时性”衍生的队伍高流动性而“为他人做嫁衣”，公安机关往往不会花费过多的时间和资源为辅警谋划职业发展蓝图及进行相应的专业化、职业化培训。基于此，辅警无法获得良好的职业经验积累和精神动力，难以满足在职业生涯中谋求个人的进步和发展的职业需求，因而表现出较高的离职意向。职业前景受限与高流失风险互为因果，组织价值与个体价值脱耦消耗信任，形成了恶性循环的管理困局。

“影子雇员”职业发展无望的现实导向在某种程度上也会使辅警采取改变态度和认知的方法以消除认知失调，从而增强制度正当化的信念倾向，作为减少消极情感和维持自尊的心理缓冲，这种倾向在工作年限长的辅警群体中更为明显。制度正当化信念是使辅警能够接受自身及群体的边缘地位的一种自我保护机制，在表面上维持了制度真空与需求抑制的假性平衡的同时，也降低了辅警对内群体的认同度。在“抑制的权利感”下辅警往往表现出更低的权益需求[28]，因而在制度层面，既表现为对职业发展的弱需求，也表现为对职业保障的强需求，产生需求受挫的“回归性迁移”。问卷答案文本的词频统计结果能够佐证这一现象，参见表1。

表1 Y 市Z 区辅警职业需求答案文本词频统计（N=301）

2.辅警职业认同构建的驱动力

辅警职业认同构建的驱动力源自其职业需求的满足，增进辅警的职业认同需要满足其职业保障、社会关系和职业发展的需求，打破阻碍辅警职业认同构建的制约力的桎梏。

（1）健全职业保障

是什么促使辅警选择从事低收入、高风险的职业？实际上，由于民警辅警工作性质、工作内容和身份符号的高度相似性，辅警对自身职业的初始认同往往来自于其作为外群体对警察职业认同的迁移，即选择辅警作为职业通常是出于对警察职业的向往。换言之，辅警职业的吸引力并不来源于其本身，辅警人员的从业动机往往是兴趣理想的影响力甚于对期望报酬的追求。在物质激励孱弱的境况下，生存困境致使辅警的从业热情难以持续。辅警若要作为一项能够长久从事的职业，或者说辅警队伍要维持其稳定性，那么由兴趣理想主导的瞬时“感性驱动”最终仍要落实到能够满足基础保障需求的现实语境中形成物质激励的长效“理性驱动”。

在前述多重因素的作用下，薪酬福利待遇和其他基础保障成为承担激励和认同提升作用的主导因素。其中，薪酬待遇作为职业保障中具有外显性且易于观测的特征维度，是个体社会价值的外在体现，也对社会知觉及社会知觉下社会关系的形成具有十分重要的影响，进而形成了以职业保障需求为基础的认同互构机制。同时，脱离物质条件的职业道德价值脆弱而难经考验，良好的职业保障能够在很大程度上规避辅警“以职谋利”攫取资源以弥补正式制度物质激励不足的策略行为。因此，健全职业保障与占据支配地位的辅警基础性职业需求相应，成为提升辅警职业认同的基点和“生命线”。

（2）良好社会关系

社会关系的构建意涵着社会情感支持和个人情感能量的双向互动，并以社会注意力和现实接触为基本互动形式。其中，情感能量呈现为一个从高端的自信、热情的积极感受，到中间平淡的常态，再到末端消沉、缺乏主动性和积极性的消极自我概念的连续统，且“情感”并非是通常意义上的，而是指一种参与社会互动与获得成员身份的渴求，带有明显的社会取向[29]。对辅警而言，“情感”则是期望其职业身份能够被理解和认同的社会关系需要，以“话语权”“被承认”和“能参与”为核心诉求[30]。因此，社会情感支持和个人情感能量的双向互动模式意味着社会态度在某种程度上对辅警是否作为以及如何作为起决定性作用，而辅警的作为样态又会反作用于社会态度。情感能量的流动与职业认同的“增进-减少”的动态机制相吻合，即辅警社会关系需求满足程度的自我知觉在社会认知和态度的形塑下呈现出认同的动态变化。除“民与辅”的关系外，社会关系也内含着“警与辅”这一关系层面。以绝对权力为中轴的支配与服从关系制约着辅警能量的发挥，难以维系辅警对其自身和职业价值的认同，辅警以更平等的姿态参与警务工作更有可能实现权力的制衡[26]和认同的增进。综上，良好的社会关系能够满足辅警作为“社会人”维持重要人际关系的情感和职业需要，是辅警职业认同提升的关键和“黏合剂”。

（3）明晰职业发展

辅警的存在为编制约束下阶段性公安任务需要和人员需求提供了弹性化的制度框架[31]。这种“临时用人机制”渐呈常态化之势，要求辅警队伍以规范化、职业化和制度化建设为导向，明晰辅警职业发展、健全辅警职业生涯管理当属必然。辅警的职业发展需求与职业保障需求、社会关系需求高度交织。一方面表现为职业发展需求满足对职业保障需求满足的替代性功能：明晰职业发展能够使辅警预期到并获得相应的晋升和发展机会，满足其在职业生涯中谋求个人进步发展的需要，进而缓和保障孱弱引发的高离职率以及非竞争性的薪酬待遇难以吸引和留存相应的高质量辅警资源等制约辅警队伍稳定发展的认同危机。另一方面表现为职业发展需求满足与社会关系需求满足的正相关关系：以科学的层级管理拓宽辅警晋升空间、为辅警提供参与管理的机会，能够缩小权力悬隔和组织不公平感知给辅警带来的心理落差，优化“警辅”关系。层级晋升和参与管理所内含的“地位感”对于增强社会外部尊重和辅警个体自尊形成重要支撑，能够减少辅警群众工作的阻力，改善“民辅”关系，进而实现认同的提升。因此，明晰职业发展在满足辅警在职业中获得成长和自我实现的需求的同时能够助推职业保障和社会关系需求的满足，成为辅警职业认同提升的抓手和“动力源”。

3.辅警职业认同构建的制度根源

（1）辅警职业认同构建的制约力根源：制度缺位

基于前文论述，保障孱弱、尊重缺失、前景受限构成职业认同构建的制约力，其根源实则在于制度的缺位。目前我国尚未能从可持续执行的层面构建起完善的现代辅警制度[32]，缺乏相应的法律规范对辅警的法律身份、职责权限等进行明确的定位。顶层制度设计的缺位使辅警队伍建设缺乏根本性的制度依据和整体规划。在此情形下，各地方对于2016 年国务院办公厅印发的《关于规范公安机关警务辅助人员管理工作的意见》中“结合本地实际”的规定，普遍做法是将辅警管理的招录培训、薪酬保障、职务晋升等具体事项的规定权通过文件转述层层下放，最为直接的结果便是制度呈现滞后和空转。制度缺位导致辅警的合法权益得不到充分保障，加之权责不明，辅警处于难以自我认知与“被认知”的身份困境而被“边缘化”，形成一种制度缺位性排斥。

（2）辅警职业认同构建的驱动力根源：制度设计

与辅警职业认同制约力相对应，以满足辅警职业保障需求、社会关系需求和职业发展需求为导向的健全职业保障、良好社会关系和明晰职业发展构成辅警职业认同驱动力，而这种驱动力的构建主要仰赖于制度设计。制度设计是辅警制度缺位和相关制度法律阙如的题中应有之义，是辅警队伍正规化、法制化、专业化建设根本性前提，也是辅警职业认同构建驱动力的本源所在。

4.辅警职业认同理论模型

综合以上内容，本研究构建了基于ERG 理论的辅警职业认同的力场分析模型，如图2 所示。在以 ERG 理论为抓手形成了职业需求维度的基础上，制度缺位下的保障孱弱、尊重缺失、前景受限成为辅警职业认同构建的制约力；制度设计下的健全职业保障、良好社会关系和明晰职业发展成为辅警职业认同构建的驱动力，由此构成职业场域中辅警职业认同“增进-减少”的动态机制。若要增进辅警职业认同，则驱动力必须大于制约力从而突破现有困局。

图2 辅警职业认同力场分析模型

四、辅警职业认同的提升路径

如上所述，辅警队伍的激励制度设计应涵盖健全职业保障、良好社会关系、明晰职业发展等基本维度以实现认同的提升。

（一）立法明确适度赋权事项

对于是否及如何为辅警赋权的问题，固执坚守传统行政助手理论推演而来的“通常法治标准”或是盲目借鉴域外制度模式过度放权均与长期基层治理实践的成果秩序不相契合[33]。传统法理逻辑下辅警不得单独作为的“工具”属性与弥补警力资源不足的角色功能设定相悖。因此，辅警职责赋予的应然边界当以法治为根本遵从，依据治理实践、队伍素质实况和相对人的接受度划定，既要体现“警”的色彩又须坚持“辅”的地位[34]，既要坚持辅警在公安民警指挥、监督下开展工作的职能定位，也应授予辅警某些能够独立实施的权限。质言之，辅警队伍尚无也不应承担实质性和高权性执法权限的能力，但在某些能够普遍胜任、流程简单、程序公开透明、无自由裁量空间、侵害相对人权利可能性低并可救济的“简单警务”[33]中存在着赋予辅警“独立作为”权限的现实性和可能空间。如《深圳经济特区警务辅助人员条例》中的赋权事项与辅警执法主体资格的“变通”实则隐含着基层公安机关对辅警“独立警务”合理范围的规律性认识[33]和行政相对人乃至民意在部分事项上对辅警“独立警务”的接纳和默许，属创新之维并不与法治精神相违背。

适度赋权将有限的正式警力从“简单警务”中抽离。一方面能够实现警力资源配置的精专化从而提升基层警务的效率效能；另一方面，民辅警间的区别性职责定位也能够在某种程度上规避模糊事权责任归属的异化行为。同时，适度赋权也是能够提升辅警职业吸引力和社会地位相对务实且可行的途径。需要特别说明的是，适度赋权不仅是纵向维度上权力程度授予的“适度”，同时也应是横向维度上主体范围授予的“适度”，分级分类授权并辅以相应培训时长的等级管理制度具有良好的借鉴意义。

（二）完善落实辅警管理制度

制度设计须对辅警薪酬优抚、勤务保障、招聘培训、层级晋升、组织管理等事项予以明确。首先，明确各地应当将辅警相关经费纳入本级财政预算予以保障，参照当地上年度在岗职工平均工资、城镇居民人均可支配收入等，合理设定辅警薪酬标准并建立动态调整机制[35]，依法发放绩效工资；为辅警缴纳“五险一金”，落实辅警健康检查、休假、装备保障及医疗抚恤等各项待遇；规范用工形式为与公安机关直接签订合同，建立明晰的劳动关系；以法律形式明确界定辅警在协助执法执勤中侵犯辅警合法权益的行为及后果。其次，应严守“准入关”，严把“素质关”，秉持“以质易量”的理念，确立更为科学、规范、统一的辅警招录制度，公开、公正、择优录取；以忠诚教育、职业养成、法律素养、警体技能、岗位业务为基本内容，制定科学详细的分级分类辅警培训课程体系；以地方公安高校为依托建立专门的辅警教育训练基地，形成辅警基地集训、警种专训、所队施训和岗位自训相结合的层级训练体系，并对培训成果确立相应的考核评估机制。再次，应建立健全辅警职业生涯管理，合理规划辅警职业发展空间。科学设计辅警职级序列，实行辅衔和职务职级的双线层级晋升，并设立相应的职务津贴。同时，在服务年限的基础上，高学历、工作表现突出的辅警应获得相应的晋升优势。应为表现特别突出、有显著成绩或贡献或其他突出事迹的优秀辅警提供一定比例定向转编和定向招录机会，并要将前述抽象的描述性指标转化为具象的评估项目。

（三）形塑良好辅警队伍形象

健全职业保障和明晰职业发展能够通过制度安排予以落实，而良好社会关系的建构则是仰赖于制度安排的一个相对长期的过程。良好社会关系的建构，在上述制度设计基础上，还需要对社会注意力和现实接触两个维度的核心问题予以回应：如何改善辅警之“善”以透明状态游离于社会注意力之外，而辅警之“恶”却被聚焦于非理性围观的边缘处境，以及如何解决辅警受制于刻板印象不能给予民众足够安全感的实践难题。辅警队伍应如何获取社会情感支持，树立良好的队伍形象，延长“民辅”信任半径？群际接触和自我呈现能够增进角色认知，进而为建立新的、非刻板印象的群际关系创造条件[24]。在智媒时代接触和呈现的方式不再仅仅拘泥于“面对面”的传统形态，而是形成了以互联网为主要阵地，以话语角逐为主要形式的交流场域。因此，一方面要弘扬角色榜样的积极力量，加强先进辅警典型的选树，对内发挥示范效应和辐射带动作用，对外强化辅警正面形象和优秀事迹的宣传；另一方面应充分发挥公安新媒体矩阵的作用，发好辅警声音，讲好辅警故事，使辅警为民服务的职业形象深入人心。同时，在多元、开放、个性的网络生存规则下[36]，公安机关须加强对涉辅舆情的关注和引导，将辟谣关口前置化，谨防为博取眼球的不实报道消解“民辅”信任而陷入辅警污名化的“后真相”危机。此外，实现辅警着装、标识以及证件在全国范围内的统一也是形塑良好辅警队伍形象以及扩大“民辅”信任储备的有益做法。

五、结论与讨论

本文在ERG 理论和力场理论的基础上，以Y 市Z 区辅警为例，提出辅警职业认同构建的理论分析模型。在“需求-认同”逻辑下，辅警的职业保障、社会关系和职业发展需求得不到满足，成为职业认同减少的制约力，与之相对应，倘若这些需求能够得到满足，则成为职业认同增进的驱动力。因此，制度缺位下的保障孱弱、尊重缺失、前景受限构成辅警职业认同构建的制约力，以健全职业保障、良好社会关系、明晰职业发展为主要导向的制度设计则构成辅警职业认同构建的驱动力。辅警的职业需求存在着“受挫-回归”的现象，实际表现为对基础保障的显性强需求和对社会关系、职业发展的偏隐弱需求。

为增强驱动力、减少制约力从而提升辅警职业认同，应立法明确适度赋权事项，完善辅警管理制度以明确辅警薪酬优抚、勤务保障、招聘培训、层级晋升、组织管理等事项，塑造良好辅警队伍形象以扩大信任储备。

本研究还存在不足：研究样本带有属地管理下鲜明的地方印记，代表着体量最大的城市发展的中间地带，因而可能在某些经济发达、正式制度完善的地区解释力有限；本文职业认同的构建维度基于ERG 理论框架展开，在该框架下的具体维度主要依据问卷和访谈资料划定，未能详尽，有待在未来研究中进一步厘清；本文试图勾勒出辅警群体职业需求及其满足机制的共性，对于人口特征、职业变量与职业认同的关系未能深入，有待在未来研究中进一步探讨。