高管团队稳定性影响企业金融化水平吗？

刘锦英 徐海伟

(1.河南大学管理科学与工程研究所，河南 开封 475004；2.河南大学商学院，河南 开封 475004)

一、引言

企业金融化是我国当前非金融企业频繁出现而又亟须解决的重要问题。据Wind统计，2019年有1000多家A股上市公司购买各类理财产品达20000多只，规模合计高达1.36万亿元，在经济下行压力的影响下上市公司理财虽有所降温，但非金融类企业金融资产的平均持有量总体上仍呈上升趋势，我国非金融企业金融化问题较为突出。实体经济与虚拟经济之间的结构性失衡，为我国经济的平稳健康发展埋下隐患。因此，近些年来，识别企业金融化的影响因素，进而探讨如何才能抑制企业“脱实向虚”、振兴实体经济的研究引起了众多学者的关注。现有关于企业金融化影响因素的研究已经从宏观和微观两个层面展开，譬如经济政策不确定性(许罡、伍文中，2018)[1]、货币流动性(胡奕明等，2017)[2]、金融系统稳定(彭俞超等，2018)[3]、股东价值最大化(邓超等，2017)[4]、企业投资(张成思、张步昙，2016)[5]、高管团队特征(干胜道等，2018)[6]等，其中高管团队特征备受关注。高管团队特征包括团队稳定性、任期、年龄和专业背景等。然而，已有文献分别是从高管贫困经历(牛煜皓、卢闯，2020)[7]、高管学术背景(杜勇、周丽，2019)[8]、高管金融经历(戴泽伟、潘松剑，2019)[9]、高管从军经历(于连超等，2019)[10]、高管海外背景(龚光明、肖冰瑜，2020)[11]等高管个体特征的角度研究其对企业金融化的影响，鲜有文献涉及高管团队稳定性的研究。

高管团队稳定性反映了一段时期内高管团队人员的变更情况，是利益各方多次博弈达到均衡的体现，也是团队凝聚力的重要表现形式。面对日益复杂的国内外竞争，大多数企业仅凭个体领导者不足以应对面临的各种挑战，继而可能无法实现企业的长远发展(Simons等，1999)[12]。在此背景下，构建和谐稳定的高管团队的重要性就愈加凸显。高管团队是承担企业战略决策的核心群体，其稳定性表现出了高管团队内部和谐的一种良好状态，无疑会对企业经营决策产生至关重要的影响。目前已有文献研究了高管团队稳定性与企业创新(张兆国等，2018)[13]、企业投资效率(张铁铸等，2020)[14]、企业绩效(张建君、张闫龙，2016)[15]等之间的关系，但还缺少从高管团队稳定性视角为企业的金融化行为提供的解释。

基于以上分析，本文以2010-2019年中国A股上市公司为研究样本，实证考察高管团队稳定性对企业金融化的影响以及相应的影响机制，并探讨企业异质性特征在高管团队稳定性与企业金融化关系中的作用。本文的主要贡献体现在以下几个方面：第一，以高管团队稳定性作为切入点，拓展和深化了企业金融化影响因素的研究。目前有关企业金融化的影响因素研究虽然很多，但尚缺乏基于高管团队稳定性的研究，而这正是本文研究的重点所在。因此，本研究能够为企业金融化的影响因素提供新的经验证据。第二，以企业金融化作为落脚点，丰富了高管团队稳定性的经济后果的相关研究。如前所述，目前还缺少文献关注高管团队稳定性对企业金融化的影响。本文则深入分析高管团队稳定性对企业金融化的影响以及高管团队稳定性对企业不同类型的金融化所产生的异质性影响，从而丰富了高管团队稳定性之经济后果的相关研究。第三，从企业异质性特征的视角，开拓了高管团队稳定性对企业金融化产生影响的作用条件的研究。目前缺乏对影响高管团队稳定性与企业金融化二者之间关系的作用条件的研究。本文从企业异质性特征出发，构建了包含产权性质、高管持股比例和所在城市区位在内的多层次分析框架，有助于探明高管团队稳定性对企业金融化产生影响的作用条件，深化高管团队稳定性对企业金融化影响因素的研究内容。第四，本文在分析高管团队稳定性对企业金融化影响的基础上，进一步探讨高管团队稳定性影响企业金融化的作用机制，剖析研发创新、代理成本和战略激进度的中介作用，为揭开高管团队稳定性影响企业金融化的“黑匣子”提供证据。

二、理论分析与研究假设

(一)高管团队稳定性与企业金融化

高阶梯队理论指出，高管团队特征影响企业的投资决策(Hambrick和Mason,1984)[16]，而企业是否将资金配置在金融领域正是企业投资决策行为的一种体现。高管团队作为决定企业发展战略的核心决策群体，其稳定性程度必然会对企业的投融资决策产生重要影响，从而会影响到企业的金融化水平。具体来说，稳定的高管团队成员之间具有高度的信任感和默契感，高管团队成员会更加关注企业的长远发展以及自身的长远利益，促使其在追求自身利益最大化的同时兼顾股东利益最大化，进而能够较为合理地制定和实施企业的战略决策，继而会降低企业的金融化水平，抑制企业金融化的趋势，最终会有助于企业的长远发展。反之，如果高管团队频繁更换成员，新晋高管团队成员急于表现个人能力，会更加的热衷于将企业资金投资于短期收益高的金融和房地产领域，此时短期的金融投资行为就极有可能成为新晋高管成员获取控制权私利的强有效工具，这势必会加剧企业金融化的趋势。据此，提出假设H1。

H1:高管团队稳定性能显著抑制企业金融化。

(二)高管团队稳定性影响企业金融化的作用机制

高管团队稳定性的重要表现在于团队成员之间具有高度的凝聚力，团队成员自身的利益也与企业的长远发展利益联系得更加紧密。从经济人假说的角度来看，高管层的创新行为是从私人收益和私人成本的角度进行权衡的。也就是说，由于企业研发创新需要投入大量的资金而收益却具有一定的滞后性，当高管团队在滞后期内保持相对的稳定性时，就可能会从创新收益中获得一定的好处，进而也会更加倾向于进行研发创新。如果高管团队不稳定，很多团队成员可能就无法分享创新收益，这时高管出于私人利益考虑，可能就不会把工作的重点放在企业研发创新上。而现有的一系列研究表明企业研发创新对企业金融化具有“挤出效应”(Seo等，2012[17]；谢家智等，2014[18])，即在资源总量一定时，如果稳定性的高管团队将企业有限资源用于企业研发创新，那么用于配置金融资产的资源就会减少，由此可以抑制实体企业的金融化。张兆国等(2018)的研究表明高管团队稳定性与企业创新绩效具有显著的正相关关系[13]，这也进一步说明高管团队保持相对的稳定性将会提高高管团队的决策质量，减少企业的投资短视行为，使其更加关注企业未来主业的发展，进而有助于增加企业的研发投入，降低企业金融资产的持有比例，从而降低企业的金融化水平。据此，提出假设H2。

H2：高管团队稳定性通过促进企业研发创新来抑制企业金融化。

实体企业的金融化行为暗藏着严重的代理成本，因为金融资产投资行为本身涉及高管层对企业长期价值与短期利益之间的权衡(安磊等，2018)[19]。在现代企业制度下，与股东追求利润最大化的目标不同，公司高管层则更注重对自身短期利益的诉求，这就为代理问题的产生提供了“机会主义”的空间。根据委托代理理论，稳定的高管团队是团队成员作为代理方与委托方之间处于利益均衡的状态，是降低企业代理成本的重要途径。博弈均衡理论认为，高管团队成员能够保持一定的稳定性是利益各方重复博弈的结果，也就是说利益各方经过多次的博弈，机会主义行为逐渐消失，博弈双方之间的信任程度逐渐加强，进而能够缓解因信息不对称而导致的道德风险问题。结合金融投资行为来说，稳定的高管团队在减少代理冲突后，实体企业的金融化水平自然也会降低(孙洁、殷方圆，2020)[20]。反之，当一个企业的高管团队变更较为频繁时就极易引发较为严重的委托代理问题，因为经常发生变更的高管团队以自身的短期利益为主导，其利用企业金融资产进行短期投机套利的动机更强，进而会加剧实体企业的“空心化”。据此，提出假设H3。

H3：高管团队稳定性通过降低企业委托代理成本来抑制企业金融化。

一般而言，战略激进的企业更倾向于持有大量的金融资产(楚有为，2019)[21]，这是由于：一方面，战略激进型的企业致力于开拓新产品和新市场，需要充足的资金来平滑研发创新和实体投资，而金融资产具有“蓄水池”效应，因而可以缓解企业面临的融资约束困境。另一方面，考虑到战略激进型的企业在开拓新产品和新市场时，研发投入和实体投资的回报周期长，未来收益面临的风险较大，因此高管层基于“替代”动机而投资于金融资产来平衡短期利益的可能性也逐渐增大。管理层职业生涯理论认为，任期较长的管理者的经营决策会更加的稳健、谨慎，选择激进、冒险型的投资策略的可能性也比较小(Finkelstein和Hambrick，1996)[22]，因而相对稳定的高管团队能够降低企业的战略激进度。再者，稳定的高管团队是经过长时间的磨合形成的一个有默契度、信任度和归属感的群体、分工不同且又相互配合的整体，是大局意识、集体意识和协作精神的集中体现，那么团队中各成员从企业长远的发展考虑也会及时调整企业的战略类型，降低企业的战略激进度，关注主营业务的经营(孟庆斌等，2019)[23]，从而有助于降低企业金融化水平。据此，提出假设H4。

H4：高管团队稳定性通过降低公司战略激进度来抑制企业金融化。

三、研究设计

(一)样本选择与数据来源

本文选取2010-2019年中国A股上市公司为研究样本，并进行了如下处理：(1)剔除金融保险类以及房地产类上市公司样本；(2)剔除ST、PT类上市公司样本；(3)剔除相关变量缺失的上市公司样本。经过筛选，最终得到20499个样本观测值。高管团队稳定性数据源于上市公司年报并经手工整理而成，其他数据均来源于国泰安数据库(CSMAR)。考虑到极端值的影响，本文对所有连续变量前后1%和99%分位进行Winsorize处理，并利用Stata16.0软件进行统计分析。

(二)变量设计

1.被解释变量：企业金融化(Fin)

借鉴Demir(2009)[24]、杜勇等(2017)[25]的研究，采用金融资产占总资产的比例来衡量企业金融化水平，其中金融资产包括交易性金融资产、可供出售金融资产、持有至到期投资净额、发放贷款和垫款净额、衍生金融工具、长期股权投资和投资性房地产净额。同时，根据期限长短和流动性的不同，本文将企业金融资产划分为长期金融资产和短期金融资产两类，其中长期金融资产(Fin_l)用可供出售金融资产、持有至到期投资净额、发放贷款和垫款净额、衍生金融工具、长期股权投资和投资性房地产净额之和与总资产的比值衡量；短期金融资产(Fin_s)用交易性金融资产与总资产的比值衡量。

2.解释变量：高管团队稳定性(Stmt)

借鉴Crutchley等(2002)[26]的研究，通过构建模型(1)来计算高管团队稳定性：

(1)

模型(1)中，Stmt代表高管团队稳定性，取值范围是[0,1]，值越大表示稳定性越强；St,t+1代表t年离职高管人数；St+1,t代表t年新增高管人数；Mt代表t年高管总人数。本文所指的高管人员包括董事长、董事、总经理、总裁和财务总监等，但排除了独立董事和外部董事。

3.中介变量

(1)研发创新(Rd)。借鉴刘运国和刘雯(2007)[27]的研究，用企业研发投入与总资产的比值衡量。(2)代理成本(Adm)。借鉴Ang 等(2000)[28]的研究，用管理费用与营业收入的比值衡量。(3)战略激进度(Strategy)。借鉴Bentley等(2013)[29]、孙健等(2016)[30]的研究，从以下六个方面来度量：研发支出/营业收入、员工人数/营业收入、营业收入增长率、(销售费用+管理费用)/营业收入、员工波动程度、固定资产/总资产，上述指标均取过去5年的移动平均值，将均值按年份-行业从小到大分5组，最小组赋值为1，最大组赋值为5，而最后一个指标的赋值则相反，最大组赋值为1，最小组赋值为5，其余类推，然后将各变量的赋值加总，其值越大，表示企业战略越激进。

4.控制变量

根据现有的文献，本文选取企业规模(Size)、公司资本结构(Lev)、主营业务增长率(Growth)、现金持有水平(Cash)、两职合一(Dual)、独立董事比例(Indep)、机构投资者持股比例(Ins)、两权分离率(Sep)和资本密集度(Fa)作为控制变量，此外本文也加入了行业固定效应及年份固定效应。各变量具体说明如表1所示。

表1 变量定义

(三)模型设计

为检验高管团队稳定性对企业金融化的影响以及相应的影响机制，本文构建如下模型：

Fint=β0+β1Stmtt+∑Controlt+∑Year+∑Ind+εt

(2)

Medt=β0+β1Stmtt+∑Controlt+∑Year+∑Ind+εt

(3)

Fint=β0+β1Stmtt+β2Medt+∑Controlt+∑Year+∑Ind+εt

(4)

其中，Fin为企业金融化，Stmt为高管团队稳定性，Med为中介变量(研发创新、代理成本和战略激进度)，Control为控制变量，ε为随机扰动项。具体的分析步骤如下：首先，根据模型(2)来检验高管团队稳定性与企业金融化之间的关系，如果β1显著为负则表明高管团队稳定性可以抑制企业金融化；其次，根据模型(3)来检验高管团队稳定性与中介变量之间的关系；最后，根据模型(4)将高管团队稳定性与中介变量同时纳入方程中进行回归。如果模型(2)中的系数β1、模型(3)中的系数β1和模型(4)中的系数β2均显著，则说明存在中介效应。

四、实证结果分析

(一)描述性统计

表2是变量的描述性统计结果。由表2可知，企业金融化(Fin)的最小值为0，最大值为0.5069，均值为0.0589，说明样本中不同企业之间持有金融资产的比例存在一定的差异。短期金融资产(Fin_s)的均值为0.0017，,最大值为0.0633，而与之相对应的长期金融资产(Fin_l)的均值为0.0565，最大值为0.4917，说明样本中的企业更倾向于配置长期性的金融资产。高管团队稳定性(Stmt)的最小值为0，均值为0.8244，最大值为1,标准差为0.1846，说明样本企业中高管团队的稳定性程度较高，但也不乏存在着高管团队变更较为频繁的企业。研发创新(Rd)的均值仅为0.0168，说明样本企业的研发投资水平普遍不高。代理成本(Adm)的最小值为0.0091，均值为0.0976，最大值为0.4528,标准差为0.0746，说明不同企业之间管理效用的差异较大。战略激进度(Strategy)的最小值为6，均值为17.5052，最大值为30，标准差为4.0390，说明样本企业战略激进程度存在一定的差异。

表2 变量描述性统计

(二)基准回归结果

表3中第(1)-(3)列报告了高管团队稳定性(Stmt)对企业金融化(Fin)影响的回归结果。列(1)是没有加入控制变量以及年份、行业固定效应的回归结果，可以发现高管团队稳定性与企业金融化在1%的水平上显著负相关，表明高管团队稳定性可以显著抑制企业金融化。列(2)是加入控制变量而未加行业、年份固定效应的回归结果，可以发现高管团队稳定性与企业金融化依然具有显著的负相关关系。列(3)是加入控制变量和行业、年份固定效应的回归结果，可以看出高管团队稳定性的估计系数为-0.0091，且在1%的水平上显著，表明高管团队稳定性可以降低企业金融化水平。综上所述，高管团队稳定性能够显著抑制企业金融化，从而验证了本文的假设H1。

表3中列(4)(5)分别报告了高管团队稳定性对不同类型企业金融资产影响的回归结果。当被解释变量为短期金融资产(Fin_s)时，高管团队稳定性的估计系数为-0.0002，虽不显著，但在一定程度上也可以说明稳定的高管团队能够降低企业的短期金融资产配置。而当被解释变量为长期金融资产(Fin_l)时，高管团队稳定性的估计系数为-0.0089，且在1%的水平上显著，这表明稳定的高管团队能够显著降低企业的长期金融资产配置。综上所述，无论是企业的短期金融资产还是长期金融资产，稳定的高管团队均没有持有的意愿，这也进一步验证了本文的假设H1。

表3 高管团队稳定性与企业金融化

(三)作用机制研究

表4是中介机制检验的结果。由表4列(1)可知，高管团队稳定性与研发创新具有显著的正相关关系，说明稳定的高管团队会更加注重企业的研发创新。从列(2)可以发现，在主检验的基础上加入研发创新这一中介变量后，高管团队稳定性的估计系数依然显著为负，研发投入与企业金融化的相关系数为-0.2522，且在1%的水平上显著，说明研发创新可以降低企业金融化。据此可以说明，研发创新是高管团队稳定性影响企业金融化的部分中介因子，假设H2得到验证。

表4 中介机制检验

由表4列(3)可知，高管团队稳定性与代理成本之间具有显著的负相关关系，说明稳定的高管团队可以降低企业的委托代理成本。从列(4)可以发现，在主检验的基础上加入代理成本这一中介变量后，高管团队稳定性的估计系数依然显著为负，代理成本与企业金融化的相关系数为0.2099，且在1%的水平上显著，说明委托代理成本的存在会加剧企业的金融化。据此可以说明，代理成本是高管团队稳定性影响企业金融化的部分中介因子，假设H3得到验证。

由表4列(5)可知，高管团队稳定性与战略激进度之间具有显著的负相关关系，说明稳定性的高管团队会降低企业的战略激进度。从列(6)可以发现，在主检验的基础上加入公司战略激进度这一中介变量后，高管团队稳定性的估计系数依然显著为负，战略激进度与企业金融化的相关系数为0.0004，且在5%的水平上显著，说明战略激进度会加速企业金融化。据此可以说明，战略激进度是高管团队稳定性影响企业金融化的部分中介因子，假设H4得到验证。

五、稳健性检验

(一)工具变量法

考虑到高管团队稳定性与企业金融化之间可能存在着潜在的内生性问题，因此本文选用分行业分年度的高管团队稳定性均值(Averstmt)作为工具变量进行两阶段工具变量法回归。结果如表5所示。从表5第一阶段的回归结果可知，高管团队稳定性与分行业分年度的高管团队稳定性均值具有显著的正相关关系，且F统计量为17.18，大于临界值10。在第二阶段回归中，基于工具变量估计得到的高管团队稳定性与企业金融化在5%的水平上显著为负，即高管团队稳定性能够显著抑制企业金融化，这说明在解决内生性问题之后本文的假设H1依然成立。

表5 两阶段工具变量

(二)变量替换

前文关于企业金融化的测量使用的是金融资产与总资产之比这一相对指标，为了更全面的刻画企业金融化，本文使用企业是否持有金融资产这一虚拟变量以及金融资产的自然对数这一绝对指标进行再次检验，回归结果如表6列(1)(2)所示，检验结果与前文结论保持一致。

(三)双重聚类调整

考虑到异方差和序列相关的影响，本文在企业和年度两个层面对标准误进行双重聚类调整，回归结果如表6列(3)所示，与前文结论保持一致。

表6 稳健性检验

(四)Heckman两步法

考虑到样本选择偏差对实证结果的影响，本文利用Heckman两步法来解决这一问题。在第一阶段模型中，按照高管团队稳定性的中位数构造虚拟变量，即高于中位数时取1，否则取0，然后选取资产负债率、企业规模、产权性质、现金流水平、销售收入增长率、高管持股比例、托宾Q值和第一大股东持股比例作为解释变量，用Probit模型进行估计，随后根据回归结果构造选择校正项逆米尔斯比率(Imr)，并将其作为控制变量带入第二阶段进行回归。第二阶段回归结果如表6列(4)所示，与前文研究结论保持一致,这说明在解决了样本选择偏差问题后本文结论依然可靠。

(五)子样本回归

考虑到制造业是实体经济的主体，是立国之本，强国之基。因此，本文尝试利用制造业企业子样本重新检验高管团队稳定性与企业金融化之间的关系。回归结果如表6列(5)所示，与前文研究结论保持一致。

六、进一步分析

目前研究对高管团队稳定性与企业金融化之间的关系缺乏关注，更缺乏对可能影响二者之间关系的企业异质性特征的探讨。企业的异质性特征有很多，包括企业规模、企业文化、组织结构、高管激励机制、产权性质和地理位置等，本研究尝试从产权性质、高管持股比例和企业所在城市区位这三个方面探讨其在高管团队稳定性与企业金融化关系中的作用。具体的分析如下：

(一)基于企业所有权性质的考察

产权性质不同的企业在高管人员选拔机制以及绩效考核体系方面存在着很大的差异，譬如国有企业在高管聘任上会受到行政干预、在高管晋升上也不以经营业绩作为唯一的考核标准，加之国有企业的高管薪酬受到政府“限薪令”的约束，难以对国有企业高管人员形成有效的激励，这势必会弱化高管晋升与企业长远利益之间的关系。同时，由于国有企业特殊的管理体制，使得国有企业存在着较为严重的代理问题和利益冲突，以致会加剧国有企业高管出于自身政治使命和私人利益的考虑而进行短期金融套利的行为。因此本文预期，相对于国有企业，高管团队稳定性对企业金融化的影响在非国有企业中表现得更加明显。为此，本文按照企业所有制属性的不同，将其划分为国有企业和非国有企业两类，若为国有控股赋值为1，否则赋值为0。回归结果如表7列(1)(2)所示，在国有企业中高管团队稳定性与企业金融化呈负相关关系但不显著，而在非国有企业中高管团队稳定性与企业金融化在5%水平上显著负相关，说明高管稳定性对企业金融化的抑制作用在非国有企业中表现更加明显，这与本文的预期吻合。

(二)基于企业高管持股比例的考察

赋予高管一定的持股权是解决代理冲突的最直接的方法，因为股权激励具有利益趋同效应，即促使高管将自己的利益与企业的长远发展利益紧密地结合在一起。也就是说，赋予高管持股权不仅可以达到留任高管以增强高管团队的稳定性的作用，还能够有效遏制高管团队的短视行为，使高管团队的决策行为更偏向于长期性的实体投资和研发创新项目，进而会减少高管的短期金融套利行为。因此本文预期，相对于高管持股比例较低的企业，高管团队稳定性对企业金融化的影响在高管持股比例较高的企业中表现更加明显。为此，本文按照高管持股比例的中位数将其分为高持股组和低持股组两组，即大于中位数时取1，否则取0。回归结果如表7列(3)(4)所示，高管团队稳定性与企业金融化的负相关关系在高管持股比例较高的一组显著，而在高管持股比例较低的一组不显著，这说明当高管的持股比例较大时，高管团队稳定性对企业金融化的抑制作用更加明显，这与本文的预期吻合。

(三)基于企业所在区位的考察

地区经济发展水平的不同为人才的流动提供了外部动力。根据马太效应，人才越是匮乏的地方，人才流失问题越严重，而人才越是丰富的地方，越是能留住人才。一般来说，东部地区在基础设施建设、经济发展机遇和福利待遇等方面占据着较大的优势，这就使得东部地区任职的高管人员对晋升的前景抱有很大的期望，再加之东部地区在薪酬水平和股权激励方面要远远高于中西部地区，这都在一定程度上会降低高管离职的倾向，进而增强了高管团队的稳定性，从而会有助于降低企业的金融化水平。因此本文预期，相对于中西部地区，高管团队稳定性对企业金融化的影响在东部地区表现更加明显。为此，本文根据企业所在位置的不同，将其划分为东部、中部和西部三组。回归结果如表7列(5)-(7)所示，在东部地区高管团队稳定性对企业金融化的影响在5%的水平上显著，而在中部、西部地区则不显著，这与本文的预期吻合。

表7 截面分析

七、研究结论与启示

(一)研究结论

本文以2010-2019年中国A股上市公司为研究样本，实证考察了高管团队稳定性对企业金融化的影响以及相应的影响机制，并探讨了企业异质性特征在高管团队稳定性与企业金融化关系中的作用。研究发现：(1)高管团队稳定性可以抑制企业金融化；(2)无论是企业的短期金融资产还是长期金融资产，稳定的高管团队均没有持有的意愿；(3)作用机制分析表明，高管团队稳定性可以通过促进企业研发创新、降低企业代理成本和降低公司战略激进度这三条路径来抑制企业金融化；(4)进一步分析表明，高管团队稳定性对企业金融化的抑制作用在非国有企业、高持股比例和东部地区较为显著。

(二)研究启示

根据研究得出以下启示：第一，为了抑制企业金融化，企业应当保持高管团体的稳定性。在我国实体企业出现“脱实向虚”的背景下，如何才能抑制非金融企业的金融化趋势、进而重返实体经济就显得尤为迫切。本文从高管团队稳定性的视角探讨其对企业金融化的影响，这对企业的人力资源管理实践具有一定的指导意义，即企业要充分意识到高管团队稳定性的重要性，树立“和而不同，美美与共”的理念，将高管个人利益与企业长远发展利益紧密结合起来，构建责任共担、利益共享、休戚与共的命运共同体，发挥好高管团队稳定性对企业金融化的抑制作用。第二，高管团队稳定性对企业金融化的抑制作用因企业的产权性质、高管持股比例和所在区位不同而表现出差异化的影响。基于此，为了发挥高管团队稳定性对国有企业金融化的抑制作用，应加快国有企业改革的步伐，在提高高管团队的稳定性的同时，使国有企业高管的自身利益与国有企业的长远发展结合起来，以充分调动国企高管人员为企业长期利益工作的积极性。同时，企业要建立有效的股权激励机制，让高管人员收益与企业股价挂钩，而非用金融套利行为来满足其个人发展的需要。对于中西部地区，企业要给予高管人员更好的薪酬待遇，以吸引并留住人才、保持高管团队的稳定性。