新形势下国有企业薪酬绩效管理路径探析

李强　李颖达　王志国

摘要：国企是指由国家投资或控股的一种经营组织形式，国有企业是我国国民经济发展的中心，对国家经济的调节有着一定的影响。近年来，国企工资绩效管理制度存在诸多问题，如果不采取有效措施加以解决，势必制约其健康发展。所以，在新形势下国有企业需要加强对薪酬绩效的管理，在发现问题和解决问题的基础上探究出一条完善的薪酬绩效管理路径，从而帮助企业网罗人才、留住人才，为企业的核心竞争力提供保障。本文将针对新形势下國有企业薪酬绩效管理的路径进行探讨，旨在为相关人士提供参考性建议。

关键词：国有企业;薪酬绩效管理;路径探索

引言：绩效管理是现代企业人力资源管理管理体系的关键要素，占据核心地位，是企业正常运转，实现其发展目标必须的管理工具，在企业日常运营、战略实施和文化建设中都扮演着重要作用[1]。绩效管理体系的建立可以有效提高企业绩效和运行效率，它能够完成对绩效目标的过程管理，准确有效地反映出企业经营过程中出现的问题，及时修正，不断循环往复，从而降低管理成本，提高企业绩效，实现企业战略目标和长远发展。近年来，为了适应国内外市场环境，国有企业改革进一步深化，然而国有企业在传统体制机制的影响下，人力资源管理重视不足，员工管理问题日益凸显，因此建立科学、完善的绩效管理体系，优化绩效管理方案，充分激发员工内生动力具有十分重要的意义。

1新形势下国有企业薪酬绩效管理中存在的问题

1.1国有企业薪酬绩效管理体系有待完善

国有企业领导层人员对于薪酬绩效管理的重视程度不够就直接导致了国有企业薪酬绩效体系的严重偏差。很多企业在进行薪酬绩效管理时，其工作重点主要集中在绩效考核方面，事实上薪酬绩效考核包含有很多方面的工作职能，如薪酬绩效管理人员需要有计划有组织地对相关事件和相关人员进行协调、控制和领导。但是，目前很多国有企业在进行薪酬绩效管理时，对于绩效考核只是简单地对个人的工作责任和工作行为进行评定，这就很难发挥绩效考核的激励作用，从而也就导致了绩效考核的形式化以及员工的工作积极性不高。

1.2企业领导对人力资源管理不重视

企业的管理理念大多是世世代代传承下来的，故很容易受前人思想的制约，若无法摆脱传统观念的束缚，就会导致管理理念的落后，使整个企业走向萧条。管理者未能认识到员工在企业中的重要性，认为员工只要做好领导下达的任务即可，就能达到领导要求的目标，忽视了员工的创新创造能力。在新形势下，国有企业应该更加重视人力资源管理，不断提高相关专业性人才的数量。但从目前国有企业人力资源管理情况看，有一些国有企业领导者对于人力资源管理不够重视，主要表现在两个方面：一是不注重员工的综合能力，包括工作能力、生活能力以及相关的处理能力、交际能力等，提高员工的综合能力可以更好地促进国有企业的发展;二是不注重对员工创新能力的培养，现代社会发展过程中尤其注重的是创新能力，如果创新能力不足，则无法为整个企业的发展提供动力[2]。

1.3绩效管理团队专业化培训投入不足

国企的绩效管理具有特殊性，其部门除了具备其他企业相同部门的职能外，因国企资产归属于国家，还具备较强的公共性质，以期最终形成企业效益和社会效益共赢的局面，其中行政管理部门的工作包含了大量的党、工、青、妇等方面的工作，而业务部门工作的开展有着更严格的报批、报备、核准、评估与审计等工作，这就使得国企各部门、员工的工作内容更为宽泛，其人员的绩效管理难度也更大。然而现有的国企绩效管理团队培训力度不够，其专业化素养无法与时俱进，无法满足国企深化改革背景下的绩效管理改革需求。

1.4薪酬绩效考核制度不完善

在国有企业薪酬绩效考核制度中有许多不合理之处，这些不合理之处偏离了公正、公平、公开的原则。当前是人才竞争的时代，很多企业看重的都是员工的工作业绩，业绩越高对企业的贡献也就越大，相应地获得的薪酬也就越多，这粗略看来是公平的，但是实际上是不公平的。若只看重工作业绩，那对于刚刚步入社会或者进入不熟悉行业的新人来说是不合理的。他们刚踏入公司，还不熟悉公司的制度以及一些内部的规则，业绩不高是很正常的，不能与熟悉公司制度的老员工相提并论。

2新形势下国有企业薪酬绩效管理的路径

2.1制定科学合理的绩效考核指标

对人员的绩效考核是否成功，主要由绩效考核指标是否科学合理来决定的。因此，在对人员进行绩效考核过程中，绩效考核指标必须要有针对性，不能一成不变，必须要切实依据每个岗位的实际情况、每个工作的具体内容和要求，制定与之相符的绩效考核指标，从而客观公正的评判每个员工真实的工作能力和业务水平。基于此，国有企业结合企业每个岗位、每项工作的具体情况以及人员所在岗位和履职情况来设定相应的考核指标及其所占比重，并确定其具体的绩效考核内容。通过对人员在工作效率、管理效果、组织能力、决策能力等方面的具体表现，结合对应的绩效奖励机制，对其实施相应的奖惩措施，督促员工在认真履职的过程中，将各项工作落到实处和每个细节当中，切实提高办事效率和处理能力，有效改善工作态度[3]。

2.2转变企业领导的观念意识

首先企业管理人员必须要认识到，企业的发展是离不开人力资源的支持的，所以为了保障企业的良好发展，必须要建立一套有效的薪酬绩效管理制度来留住人才和网罗人才。对于企业领导层人员的观念转变，可以通过开展相关的培训来实现。与此同时，通过加强企业文化可以大幅度地提升企业的凝聚力以及提升员工的工作效率，从而帮助企业健康、长远发展。

2.3加强对员工工作意识的培养

作为一名优秀的员工在工作过程中需要注意四个方面的内容，即牢记责任、廉洁从业、遵守制度、保证安全。例如，负责食堂、仓库方面工作的保洁仓管人员，需要企业强化他们的工作意识，让他们牢记肩上责任，勇于担当作为、坚持廉洁从业，做到警钟长鸣、遵守保管制度，力争不出差错，执行安全规程，落实安全责任。在现代企业发展过程中，应促进员工自觉增强工作意识，不断地提高自身工作能力，从而更好地促进企业发展。

2.4优化绩效考核过程

增强相互工作的协调性，促进公司形成一个强有力的整体。一是多部门联动，绩效考核部门自觉接受内控部门和党组织的定期和不定期监督，而监督机构应在考核周期内对关键事件作详细记录并确认留档，为考核提供事实依据;二是畅通员工对绩效考核结果的反馈机制，促使领导和员工之间的相互沟通，重视员工反馈意见，及时修正，促进绩效管理体系优化;三是开发使用绩效考核软件，考核过程公开透明，相关的绩效评估有系统性的存档和数据支撑，杜绝绩效管理人员人为操作，进一步规范绩效管理体系。

结束语：企业管理的工作重心要放在对人的管理上，人力资源管理在企业管理中应该放在所有工作的首位，只有加强企业人力资源管理，并对人力资源管理不断进行完善和改革，才能提高企业整体的经济效益，才能够把知识资源，信息资源，以及技术资源进行系统全面的整合，使企业在竞争激烈的市场条件下立于不败之地，使企业的整体实力不断提高。

参考文献：

[1]张峰.新形势下国有企业开展薪酬绩效管理的途径分析[J].时代经贸，2018（18）：30-31.

[2]张峰.新形势下国有企业开展薪酬绩效管理的途径分析[J].时代经贸，2018，16（18）：30-31.

[3]刘健华.新形势下国有企业薪酬绩效管理的途径[J].财会学习，2018，15（34）：159-160.