网约车情境下绩效压力对零工工作绩效的影响研究

摘 要：本研究基于压力认知评价理论和COR理论，探讨了以高级算法为支撑的绩效管理方式给零工造成的绩效压力如何影响其工作绩效。通过对342份问卷数据的实证分析，结果发现：绩效压力与零工工作投入、工作绩效之间呈显著倒U形关系;工作投入在绩效压力与工作绩效之间发挥完全中介效应;心理资本显著正向调节绩效压力与工作投入之间的倒U形关系。

关键词：网约车平台;绩效压力;工作绩效;工作投入;心理资本

中图分类号：F272.9     文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2022）01-0107-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.01.107

1 前言

近年来网约车平台的绩效管理方法是对传统出租车行业绩效管理的突破和创新，其核心是通过多种方式（如平台的评级和信誉系统）对零工绩效进行算法管理（Duggan，等，2020）。研究表明，依靠平台工作的零工正遭遇高压工作环境对其健康和福利造成的不良影响（Wood，等，2019），平台组织人力资源管理实践的长期可行性受到质疑，尤其在激励零工、确保高质量绩效等方面（Jabagi，等，2019）。因此，对零工群體（网约车司机）所遭遇的压力来源及如何通过相应的压力管理策略提升工作绩效以确保其心理健康与身体安全的研究尤为重要。虽然学术界已经对绩效压力的因变量进行了一些研究，但鲜有研究关注零工工作者遭受的绩效压力来源及其对工作绩效的内部影响机制。本研究结果为平台管理零工绩效压力问题提供了可行建议，丰富了与零工经济背景下探索组织形态演变对个体心理与行为的影响相关的研究内容。

2 理论和假设

2.1 绩效压力与工作绩效

压力是在特定场合下能增加表现良好重要性的任何因素或因素组合，绩效压力是能够增加团队高水平绩效的三个相互关联因素的组合（Gardner，2012）。结合平台绩效管理过程，文章将绩效压力定义为三个相互关联可增加个体表现良好重要性的因素组合：对工作标准和责任的履行——平台依据零工履行工作要求和工作责任的情况来评估其服务质量;客户对其服务质量的评价——客户通过匿名评级系统对零工的服务质量进行评价，评价结果关系到零工工作安全;与绩效评价结果相关的重要影响——绩效考核结果以服务星级等形式呈现，事关零工能否获得平台奖励、避免惩罚（王琦，等，2018;于晓东，等，2016;Tran，等，2017）。

根据压力认知评价理论，个体会自发地对压力事件做出伤害、威胁或挑战性评价，随后评估自身拥有的资源和应对压力的能力，其对压力事件的认知评价结果将影响其后续应对方式的选择（Folkman，等，1985）。合理的工作要求、客户评价和奖惩措施能够作为一种激励因素调动零工的认知动机，提高其处理事件变化信息的努力程度，使其对绩效压力做出挑战性评价，以较高的工作绩效服务客户;而不合理的工作要求、客户评价和奖惩措施可能会成为一种抑制因素削弱零工的认知动机，增强零工对自身工作高压高风险的感知，使其神经过度紧张而占用其有限的认知资源，从而对绩效压力做出伤害或威胁性评价，导致次优表现（Boere，等，2016）。由此，研究认为：

H1：绩效压力与工作绩效之间存在倒U形关系

2.2 工作投入的中介作用

Schaufeli等认为，工作投入是与工作相关的积极饱满的情绪和认知状态，包括活力（精力充沛）、奉献（情感付出）和专注（认知体验）三个维度（Schaufeli，等，2010）。零工获得报酬取决于工作量而不是工作时间，工作量主要包含接单量、在线时长、行驶里程等（王琦，等，2018）。为了赚取可观的收益，零工要按照平台规定的工作标准完成一定的工作量，这要求零工进行持续的工作投入。此外，平台赋予客户对零工服务质量的监督权，这种以客户为导向的评价制度迫使零工额外付出情感资源以维持良好情绪和精神风貌（Rogers，2015）。

根据COR理论，个体总是努力保护和建设资源，对其造成压力的是这些资源的潜在或实际损失（Hobfoll，1989）。金钱作为满足零工生理安全需求的重要物质资源，一旦察觉到损失威胁感，其不得不采取措施来缓解或遏制资源损失。个体在面对资源损失威胁时有资源保存和资源获取两种动机，不同动机会影响认知过程和行为，导致个体在任务表现上的差异（Joel，等，2018）。当绩效压力逐渐增加且能被克服时，零工在资源获取动机的驱使下会继续增加工作投入，以较优的工作表现来获得接单收入、客户好评和平台奖励;当绩效压力继续增加而超过其可克服的最高点时，零工在资源保存动机的驱使下会减少或保持当前的工作投入水平以维持生理安全、避免承担责任风险，进而导致次优工作表现。由此，研究认为：

H2：绩效压力与工作投入之间存在倒U形关系。

H3：工作投入与工作绩效之间呈正相关关系。

H4：工作投入在绩效压力与工作绩效之间起中介作用。

2.3 心理资本的调节作用

心理资本是个体对待工作任务的一种积极心理状态，能够影响其认知过程和表现，被认为是获取积极情感的关键来源（王雁飞，等，2007）。心理资本水平的不同会导致个体在调整情绪或应对威胁事件时采取不一样的应对策略，进而影响其工作表现（李晓艳，等，2013）。

由于平台对数据、流程和规则的完全控制，零工在如何分配任务和评估绩效方面没有发言权，且平台可以利用对零工工作过程的实时监控使其在很大程度上受制于平台的指示、期望和需求（Duggan，等，2020）。根据压力认知评价理论，在不可控制的情景中，个体往往采取以情绪为中心的应对策略（Folkman，等，1985）。该理论指出挑战性评价促使个体产生积极情绪，伤害或威胁性评价促使个体产生消极情绪（Smith，等，1993）。相比于低心理资本零工，高心理资本零工在处理压力带来的紧张情绪时有着更大的弹性调整空间，倾向于做出挑战性评价，促使其产生更多积极情感而增加工作投入，从而克服更大的绩效压力。同时，COR理论表明个体资源是有限的，拥有资源多的个体更有能力实现资源增量，拥有资源少的个体会进一步消耗资源（Hobfoll，等，1993）。当绩效压力超过个体能够承受的范围后，其所拥有的剩余心理资源将难以为继之前的努力，其情感资源枯竭致使其调节情绪的能力被削弱，引发负向工作投入状态和不佳工作表现。由此，研究认为：

H5：心理资本调节了绩效壓力与工作投入之间的倒U形关系。

3 研究方法

3.1 样本数据收集

样本数据是通过线上和线下向网约车司机发放问卷收集而来，共回收有效问卷342份，样本情况如下：以男性为主，年龄集中在25～54岁，受教育程度以初中和高中（含中专）为主，职业类型多为全职，工作年限集中在半年至2年;工作动因以生理安全需要为主。

3.2 变量测量

本研究借鉴国内外成熟量表进行编制，题项采用Likert 5点法测度。绩效压力的测量借鉴Gardner（2012）编制的量表。工作投入的测量借鉴张轶文等（2005）修订的量表。心理资本的测量借鉴李超平（2009）翻译的量表。工作绩效的测量借鉴余德成等（1996）设计的量表。

4 研究结果

4.1 信效度分析

利用SPSS 24和AMOS 21对数据进行信效度检验。结果显示，绩效压力、工作投入、心理资本、工作绩效的Cronbachs α系数分别是0.82、0.80、0.89、0.82，均大于0.7，表明数据信度比较好。KMO系数最小值为0.77，Bartlett球形检验均达显著水平（p<0.001），各题项因子载荷介于0.52～0.82，AVE值均在0.54以上，各变量之间标准化相关系数均小于其AVE值的平方根，表明数据效度比较好。

4.2 描述性统计分析

利用SPSS进行相关性分析，结果为：绩效压力分别与工作投入（r=0.25，p<0.01）、心理资本（r=0.16，p<0.01）、工作绩效（r=0.23，p<0.01）呈正相关;工作投入与心理资本（r=0.72，p<0.01）和工作绩效（r=0.59，p<0.01）呈正相关;心理资本与工作绩效（r=0.82，p<0.01）呈正相关。

4.3 假设检验

采用层次回归分析法验证假设，分析结果如下：绩效压力显著正向影响工作绩效（β=0.24，p<0.001），绩效压力二次方项显著负向影响工作绩效（β=-0.27，p<0.001），表明两者之间有显著倒U形关系，故H1得到验证;绩效压力显著正向影响工作投入（β=0.31，p<0.001），绩效压力二次方项显著负向影响工作投入（β=-0.35，p<0.001），表明两者之间有显著倒U形关系，故H2得到验证;工作投入显著正向影响工作绩效（β=0.64，p<0.001），故H3得到验证。采用Baron和Kenny（1986）检验中介效应的方法：①自变量与因变量显著相关;②自变量与中介变量显著相关;③因变量对自变量和中介变量同时放入回归方程，中介变量能够显著影响因变量;而且，当中介变量放入回归方程后，若自变量对因变量的影响效应降低，则为部分中介效应，若自变量对因变量的影响效应不再显著，则为完全中介效应。由前面假设检验情况知，前2个条件均满足;引入绩效压力和工作投入后，工作投入显著正向影响工作绩效（β=0.62，p<0.001），此时绩效压力对工作绩效的影响不再显著（β=0.05，p>0.05），表明工作投入在绩效压力与工作绩效之间起完全中介效应，故H4得到验证。绩效压力与心理资本的交互项对工作投入有显著影响（β=0.13，p<0.001），表明心理资本调节了绩效压力与工作投入之间的倒U形关系，即：在其他条件不变的情况下，当心理资本水平由低到高时，绩效压力促进工作投入的正向效应增强，抑制工作投入的负向效应减弱;绩效压力与工作投入的曲线最高点发生右移，表明高心理资本零工能承受更大的绩效压力;同时，高心理资本水平有效提升了绩效压力与工作投入曲线关系的整体水平。由此，H5得到验证。

5 结论与讨论

5.1 研究结论

绩效压力对工作投入、工作绩效有显著倒U形影响;工作投入对工作绩效有显著正向影响;工作投入在绩效压力与工作绩效之间发挥完全中介效应;心理资本正向调节绩效压力对工作投入的影响。

5.2 理论贡献

第一，揭示了共享出行情境下个体感知到的绩效压力来自何处，并从压力认知评价视角出发，揭示了在以情绪为中心的应对方式下平台绩效压力对工作绩效的双刃剑效应。第二，压力认知评价理论强调个体对事件的认知评价，无论是否存在压力都会调动这个过程，其应对目的是限制压力;而COR理论强调威胁和损失的客观因素以及人们共同进行的评价，更关注出现明显压力源的环境而非个人评价（Hobfoll，2012）。基于此，文章结合两种理论阐明了个体对绩效压力的认知评价差异引致的情绪和自身资源状况对零工后续努力动机、应对策略选择的影响，进而对绩效产生倒U形影响。

5.3 管理启示

第一，平台应当认识到绩效压力的双刃剑效应，在对零工工作进行绩效考核时应当体现人性化，不能唯“算法管理论”。零工在应对绩效压力时将会采取何种应对策略，取决于其调节紧张情绪的能力和自身资源状况的评估。适当的绩效压力不易触发零工消极服务情绪，促使其采取积极应对策略，以增加工作投入（延长工作时间、增加情感付出等）来不断改善绩效，获取更多资源（金钱、评级优势等）;不适当的绩效压力容易激起零工不满情绪，致使其采取消极应对策略，以减少工作投入（缩短工作时长、有选择性接单等）来维持绩效现状，保护剩余资源（健康的体魄等）。

第二，在平台主导的绩效考核机制下，零工面对绩效压力倾向于采取以情绪为中心的应对策略。对高心理资本零工来说，丰富的情感资源使其对压力事件产生挑战性评价，促使其愿意增加工作投入以克服较大的绩效压力，实现资源增量;对低心理资本零工来说，情感资源不足导致其调节紧张情绪的能力有限，其对压力事件可能无法做出准确的认知评价，致使其不愿增加更多工作投入来克服更大绩效压力。平台应当重视利用零工群体心理素质差异来优化派单机制，有针对性地设置绩效考核标准。

第三，平台规则的变化可能与零工初始工作动机存在冲突，这可能影响零工的动机决策。当零工将这些变化视为能克服和获益的，则会做出变化与自身利益相关、与自己的期望一致的认知评价结果;当零工将这些变化视为难以克服且有伤害性的，则会做出变化与自身利益相关、与自己的期望不一致的认知评价结果。前者与较高的以情绪为中心的应对潜力相结合，将激发零工的正性情绪和较优的工作表现;后者与较低的以情绪为中心的应对潜力相结合，则促使零工产生负性情绪和不佳的工作表现。

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[作者简介]方新专（1994—），男，汉族，湖北十堰人，长安大学经济与管理学院硕士。

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