从政策扶持到发展驱动：县中教师流失的致因及治理

●冯凯瑞，常顺利

教育公平是当今中国基础教育发展的核心追求，是社会公平在教育领域的延伸和体现[1]。 然而，当前我国县域普通高中（以下简称“县中”）教师流失严重，县域教育质量难以保障，城乡教育差距被进一步拉大，严重影响了我国基础教育的公平发展。拥有一批“留得住、教得好”的教师是县中发展的关键，鉴于此， 本文基于教育公平理念探讨县中教师流失问题，挖掘县中教师流失的深层原因，并力求探索其解决之道。

一、追求公平：重视县中教师队伍流失现象的必要性

（一）超越马太效应：振兴县中是实现公平而有质量教育的应有之义

我国基础教育管理体制是“以县为主”，县中作为县域最优秀的教育资源的集聚地，可以说是乡村子弟实现阶层跃升的重要通道，更是实现乡村振兴、补齐乡村教育短板的关键一环。 截至2020年底，在我国1.42 万所普通高中中，县中据其“半壁”。 但随着新型城镇化的发展、制度环境的不断变化，以及公共教育政策的“市场化偏好”，我国县中发展出现了一系列问题。

城市化的加速发展， 使县域内的师生纷纷“逃离”“土气”县中，前往“洋气”且拥有优质教育资源的城市高中。省市超级中学以及私立高中的出现，更是抢挖了县中内部优质的生源和师源。 优质师源的流失，使得县中教师群体失去了持续造血的能力，致使县中教育质量不断下滑，重点大学升学率连年下降，教育生态受到严重破坏。

县中在教育资源配置上，已然形成了“贫者愈贫”的马太效应。 县中发展不断陷入了“生源之困、师资之困、硬件之困、质量之困以及保障之困”的五大困境，严重违背了教育均衡发展和公平发展的要求[2]。在县中治理的五大困境中，师资之困的破局尤其紧迫。

（二）破局之要：留住优质教师是振兴县中的关键

有学者在国内某顶尖大学进行实证研究时发现，精英大学生源分布过度集中，被极少数中学高度垄断[3]。 极少数超级中学崛起的秘诀之一，就在于对县中优秀教师吸血式挖掘。江苏省某县中校长指出，发达地区学校允诺优厚工资待遇， 甚至不要任何人事关系，只要一纸辞职报告的挖人政策，使得县中的优秀教师不断流失。而这种流失往往是净流失，因为一旦优质教师的流失渐成风潮，其中引进优秀人才就更无可能[4]。

有鉴于此，2021年末，我国教育部等九部门印发了《“十四五” 县域普通高中发展提升行动计划》（以下简称《计划》），《计划》以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导， 紧扣县中发展提升的关键问题， 提出了振兴县中教育强有力的发展措施。 该《计划》提出，要促进县中与省市普通高中协调发展，严禁发达地区、城区学校到县中抢挖优秀校长和教师，并加大县中教师补充力度，优化教师资源配置，从而加快缩小县中与省市高中办学差距[5]。

发展县中教育，关键在教师，稳定教师队伍是根本。县中教师队伍的数量和质量，对于发展县域教育事业、实现乡村学生代际流动，以及提升全民素质有着重要影响。但由于县域地区经济发展水平不平衡，教师工资待遇低，教育资源配置不均衡，导致县中教师大量流失，师资配置失衡。 有数据表明，截至2020年底，全国县镇高中师生比为13.6:1，明显高于城市高中12.3:1 的水平，而且未达到国家规定要求（12.5:1）[6]。 由于骨干教师拥有丰富的教育教学经验和较高的职业素质，往往担任着县中主要的教育教学任务和课程创新任务，积极影响着学生的学习以及县中教育的发展。 优质教师的大量流失，加剧了县中教育教学质量的下滑，致使县中发展停滞不前，县中与省市高中办学差距不断加大。由此可见，加快探索对策解决县中教师流失问题已迫在眉睫。

二、历史与现实交织：县中教师流失的致因分析

（一）历史原因

我国大部分县中曾为当地培养了大批精英人才，是整个县域教育发展的顶梁柱与风向标，深受县域民众的信任。 县中的辉煌时代得益于当时的教师分配制度——一种教师供给和需求完美适配的超稳结构。 在这一结构中，地方师范院校负责教师供给，而当时的县中教师作为一种令人艳羡的职业， 构成了极具吸引力的需求端。 由于当时并未普及高等教育，考上大学并不是大多数高中毕业生的出路，不少学生只能选择回“老家” 务农或者从事其他体力劳动；但如果初中毕业便就读师范院校，不仅就读期间学杂费全部减免，毕业后更是要分配工作。于是当初不少优质的初中学子毕业后， 毅然选择就读师范院校，并最终分派到原籍所在的县域地区学校。县中作为全县基础教育范围内的重要引擎和顶尖学校，便是广大优质师范院校毕业生的首选。此外，依托于政府主导的教育计划分配体制， 每年都会有师范院校毕业生分配到县中， 使县中师资队伍得到持续补充与更新。县域范围内的学生，也会在自己户籍地的县中就学。精英化的师资队伍以及稳定的生源，构成了县中发展的中坚力量， 从而确保县中在教育资源相对稀缺的情况下， 能平等地参与教育教学竞争。 然而，1999年之后，我国大学开始扩招，并逐渐取消了教师分配制度。 高中学校可从各类大学以及师范院校内自主招聘教师，而不再由政府分配；师范学院的毕业生也均为自由择业而非政府安排， 县中依靠师范院校的稳定师资来源被逐步“掐断”。

其次， 随着城镇化进程的加速发展，20 世纪50年代至70年代遗留下来的“城乡对立的二元体制”逐渐转变为“城乡对立的差序体制”。 城乡差序是指不同层级的城市与乡村共同构成了一个生活与发展的空间体系。在不同的空间中，个体所享受到的公共品供给、市场服务和发展机会存在明显差异[7]。 省、市、县以及乡村便构成了差序性的城乡空间。处于核心位置的省市拥有更为优质的公共资源和更为丰富的发展机会， 相对应的省市高中则拥有更多的校内外教育资源。在市场化的分配体制下，那些年轻的大学毕业生和优秀的骨干师资，不再选择留在逐渐“边缘化”的县中，而是前往对于个人发展和子女教育更有利的省市级城市工作。

简言之， 随着县中内外部环境的变化和教师分配制度的改变，拥有不发达公共资源的县中，不但难以招到优质的年轻教师， 连内部的骨干师资也无法保留。 稳定的师资来源和精英式的教师团队被一一打破，县中优质师资流失现象便愈演愈烈。

（二）社会原因

城乡差序加剧，超级中学吸附，以及市场化分配体制等社会原因，加速了县中优质教师的流失。与偏远的县域地区相比， 处于现代化中心的城市拥有丰富的市场服务、发展机会和经济资源。省市政府可依靠自身强大的财政实力，大量投入教育资金，持续拓建新校园，不断更新师资生源，造就出了一批强劲的省市级超级中学。

首先，在片面教育政绩观的驱使下，省市政府培育重点超级中学的策略， 最终导致县中与省市高中之间的教育资源配置差距越来越大。其次，省市级超级中学为了提高升学率，不惜花“重金”聘请县中优秀名师、学科带头人和中层干部等人员，导致县中完整且精英化的师资结构遭到破坏。 省市级超级中学将县中骨干师资吸附后， 继续留在县中的教师会产生一种消极心理，即认为自身过于差劲，才不会被超级中学“选中”，留任县中教师的自信心和积极性受到严重影响，久而久之也会产生“逃离”教师岗位的心理。综上，在教育资源不均衡和超级中学的双重夹击下，县中日益塌陷，内部师资队伍逐渐流失。

此外，“唯升学”教育评价痼疾，也严重打击着县中教师的积极性。 在以“高升学率”为取向的教育质量评价观的影响下， 县中的低重点大学升学率难以吸引家长和社会的关注， 致使县中的社会声望开始下降， 进而影响到县中教师的职业认同——即县中教师的职业效能感普遍下降。一方面，在教育经费投入和办学质量等既成的历史差距下，为迎合家长、社会乃至政府的升学评价期待， 县中教师不得不占用空闲时间工作和照顾学生，以提高学生的高考成绩。但由于县中财政经费有限， 教师的额外付出无法得到相应的回报，县中教师工作积极性备受打击。另一方面， 县中师生的时间投入和勤奋努力往往被曲解为“军事化教育”，县中教师承受着超负荷工作量和不被外界理解的双重压力，导致他们身心俱疲、自身归属感缺失。鉴于此，即使县中以特色政策吸引优秀年轻师资，也最终会因为工作负荷较重、职业认同感较低而另谋“生路”。

（三）经济原因

工资报酬不高、经济地位偏低，以及物质条件难以满足等因素， 在很大程度上成了引发县中教师流失的重要原因。近年来，教师队伍的工资虽在一定幅度上有所提升，但由于地区差别和行业差距，不少县中的教师工资和福利待遇远不及公务员、商人以及行政管理人员等， 县中教师的教育特权和经济地位在市场经济面前逐渐衰退。 县中教师经济待遇无论在横向还是纵向上都偏低。从横向来看，县中教师工资待遇处于“比上不足比下无余”的窘迫地位；从纵向来看，县中教师与小学、初中教师相比，上班更早、下班更晚，每天还有早晚自习，周末仍需看班甚至补课，但没有相应的经济补贴，全凭教师的奉献精神支撑。 简言之，待遇和地位的差异、繁重的工作压力和不平衡的收入，致使县中教师“苦不堪言”，教学热情备受打击，县中教师显性流失现象加重。

除了偏低的工资和福利待遇外， 较差的工作环境也直接影响了县中教师的职业选择和流失走向。教师的工作环境涵盖了物质环境和心理环境两个方面。在物质环境方面，县中教师所享用的物质环境与城市教师相比差距较大。一方面，省市高中的教学设备齐全，办学条件优越，省市教师能够在教学之余利用这些硬件设施开展科学研究。 而不少县中的现代教学设备不全， 难以满足县中教师的现代化教学需要。另一方面，省市级地区交通便利，拥有图书馆、博物馆以及各种娱乐场所等， 县中教师所处地区的业余生活则不如城市教师丰富。因此，县中教师会在利益和需求的驱使下， 追求更高质量的物质环境而向大城市流动。在心理环境方面，由于前期省市超级中学对优质生源和师资的吸附， 留在县中的学生基础较差，升学率较低，从而导致教师缺乏成就感，消极工作心理日渐滋长。 因此，一有机会，县中教师便会前往大城市学校工作，以满足自己的物质和心理需求。

（四）个人发展原因

除经济原因外，对于有职业抱负的县中教师而言，发展平台匮乏、职业机遇受限，也会导致他们的单向流失。一方面，县中所处地区相较于城市地区缺乏与外界及时且有效的信息沟通， 县中教师接受继续教育的机会相对较少，职业机遇受到限制。 另一方面，根据2020年教育事业统计数据，县镇普通高中生均教学辅助及行政用房面积显著低于城市学校，县镇高中生均教学仪器设备值仅为城市学校的1/2[8]。 可见县中学校财政经费短缺， 难以为教师提供有效的进修培训机会， 以及进行教学科研所需的专业技术支持。 再加之缺乏评优评先、职称晋升机会，一些优秀的县中教师为了达到自我人生价值的充分实现，纷纷前往发达地区学校，以寻求更为宽广的发展空间。

从学校管理看，教师队伍流失与校长领导风格、同事关系， 以及教师专业发展上的支持性管理密切相关。 首先，相较于省市高中开放民主的管理模式，不少县中存在着领导观念滞后、管理体制不健全的问题。例如，部分县中学校领导“权力至上”的思想较为严重， 在学校管理方面有着较为浓重的“专制色彩”。学校领导观念的滞后，导致评价机制不民主、管理程序不规范等问题，广大教师丧失了发言权，教育教学活动不能自主。其次，县中骨干教师在进行教育教学改革时，部分教师会对其行为产生抵触心理，甚至对骨干教师开展的教育教学改革活动一味否定和排斥。学校领导以及教师自身，如若不能很好地处理并解决这种矛盾， 干群和教师之间的关系就会变得日益紧张、敏感。“非民主”的管理模式、“紧张、敏感”的同事关系，以及校领导的非支持性管理，使教师的各种权益得不到保障，各种教学活动受限，致其主动向省市级城市高中流动。

三、走向发展驱动：县中教师流失问题的治理路径

（一）双轮驱动：政府和高校共同发力稳定县中师资队伍

1.各级政府加强宏观调控，解决教师供给难题

国家政府层面， 需做好县中教师队伍建设的顶层设计工作。 中央政府应及时出台振兴县中教师队伍的政策文件，把县中师资发展列入国家重点人才培养计划体系，并专门制定面向县中师资发展的特殊经济政策或机会补偿计划，为县中教师队伍建设提供政策支持。

省级政府层面，需统筹管理县中师资建设，创新县中教师队伍供给制度。在中央政府的顶层设计下，省级政府应结合县域实际情况， 实施吸引县中教师入职的优惠政策，加强对县中教师的聘期管理，遏制县中师资的无序流动[9]。

县级政府层面，应结合县中对师资队伍的实际需要，统筹分配教师编制。 县级教育行政部门要根据县中实际班额、生源情况和对各学科师资的需要，统筹分配教职工编制和职务数量， 以在一定范围内缓解结构性缺编导致的县中师资流失。

2.地方高校加大定向培养力度，优化县中教师来源质量

国际经验表明，教师培养乡土化是解决优质教师供给的重要途径。相较于外地教师，县域本土教师特有的乡土情怀、生活习惯，有利于他们快速适应县域地区的生活。培育高质量县域本土教师，更有利于优化县中教师的来源质量[10]。 因此，地方高校、政府与县中应形成三位一体的人才培养联盟， 探寻定向到县中的师范生培养计划， 并吸引优秀重点大学毕业的硕士生到县中就职。

首先，地方重点高校在招生时，应注重对县中教师培养优惠政策的宣传。 通过设立教师定向培养奖学金、助学贷款以及生活经济补贴等多种奖励方式，吸引本地优秀生源报考定向免费师范生计划。其次，地方高校与县中联手开展定向师范生的教育实习工作，切实提升他们的实际教育教学能力。 最后，县中在新聘教师时，加强对其户籍和职业性向的考察，对于拥有本县市户籍、适合教师岗位的重点大学毕业的硕士生应给予更多机会，从而在原有的县中师资中注入新鲜且高质的“血液”。简言之，通过定向师范生培养和针对性的优惠政策， 使地方重点高校为县中输入数量充足、质量优良的师资队伍。

（二）重塑教育生态，促使优质县中教师主动回归

合理布局和配置教育资源，规范高中办学，打破唯升学教育评价痼疾，提升县中教师职业认同感，是营造良好教育生态、稳定县中师资队伍的基础。一方面，政府要统筹建立高中办学秩序，规范“超级中学”办学。扭曲的教育政绩观催化出的“超级中学”，扩大了区域内教育发展的不平衡， 加剧了县中优质教师的流失。 鉴于此，省级政府应加强对区域内“超级中学”的规范化办学管理，公平分配教育资源，缩小校际资源配置和办学水平的差异，让省内所有高中平等办学，各美其美、美美与共，最终营造出良好竞争的办学生态。此外，当地政府应加大监管力度，对“超级中学”借自主招生之名，行抢挖县域公办高中优秀师资的“掐尖”行为采取强硬措施，及时制止县中教师的无序流动。

另一方面，政府要带头落实全面教育质量的评价思想，打破唯升学、唯分数教育评价现象，切实减轻县中教师工作压力，提高县中教师职业认同度。唯升学教育评价痼疾严重打击着县中教师的积极性，并徒增大量毫无意义的工作压力。因此，各级政府要坚持正确的育人质量评价观， 不得单纯以高考升学率作为考核县中办学质量和教师工作能力的依据，更不能将升学率与学校教育经费分配以及评先创优等挂钩。 此外，当地政府应按照劳动补偿标准，对县中教师的额外付出给予回报， 并积极设立县中教师荣誉制度，切实提升县中教师的职业荣誉感。与此同时， 应加快减少教师不必要的行政事务性工作和教学压力，形成良好的教育生态，促使优质教师主动回归县中发展。

（三）聚焦教师真实生存需求，提高县中教师职业幸福感

1.健全薪资保障机制，提高教师工资福利水平

薪资待遇低，是制约县中教师队伍供给的瓶颈；经济激励不足， 更是影响县中教师稳定性的重要因素。鉴于县级政府的财政支付能力有限，中央及省级财政应加大对县中的投入和补贴， 切实提高县中教师的薪资竞争力和福利待遇， 通过多元的经济激励提高县中教师经济地位， 才能有效缓解县中教师流失问题。

一方面，改变县中教师“比上不足比下无余”的尴尬经济地位。 第一， 省市级财政加大对县中的经济补贴，完善县中教师的工资保障体系，改变城乡有别的教师待遇标准，因地因类制宜，提高县中教师的工资收入。 第二，比照乡村教师补贴标准，相关政府及时给予县中教师各种津补贴以及生活补助， 确保县中教师能够安心从教。 例如，针对在岗教师，县中可依据教师的工作状态进行补助奖励， 在绩效工资分配中，着重偏向超工作量、坐班、补课的班主任，以及教育教学效果优异的教师。此外，相关部门应加强对县中教师工资发放的督导力度，尤其要注重按时发放节假日的教师津补贴，切实提升县中教师的职业幸福感。

另一方面，教育管理部门可通过提高县中教师医疗保险水平，提供子女就学支持和看护服务，建立住房安置和补助制度， 以及增加教师带薪休假时长等一系列福利待遇，增强县中教师岗位的吸引力，以提高县中教师的留任意愿。

2.改善教师工作环境，满足教师发展需求

我国县级政府财政基础薄弱，承担不起“以县为主”的经费压力，更是无法顾及县域高中教育的发展。中央和省级政府应加大对县中教育的投入，统筹考虑县中教师的物质需求和精神需求，全面提升县中教师的生活品质和职业吸引力，以有效挽留县中优质师资。

一方面，着力优化县中教师的物质环境。省市相关政府部门应设立专项资金，制订县中校舍修缮计划，用以改善县中的办公设施、教学设备等硬件，配齐配足县中学校教育教学资源，全面提高县中教师的工作条件，使县中教师和省市高中教师享有同等的办学环境。

另一方面，提升县中教师生活质量，关注县中教师的精神需求。 教育管理部门可通过开通县中学校网络、举办以教师群体为主的联欢活动，定期组织优质教师免费观看最新电影等手段， 丰富县中教师的业余生活，缓解县中教师的心理压力。 此外，还可以推行县中教师前往当地图书馆、博物馆、科技馆等文化场所免费学习参观的政策， 使教师在工作之余能补充精神食粮，以满足县中教师的身心发展需求。

（三）建构教师职业发展体系，助推县中教师专业成长

1.搭建专业发展平台，提升教师教研能力

减少县中教师的个体性流失， 不仅需要引进优质教师，提升县中教师职业幸福感，还需搭建多样化的教师专业发展平台，助推县中教师专业成长。由于县中教育资源相对不足，发展平台和机会相对受限，较难引进优秀的青年教师。因此，要在稳定县中师资队伍上下功夫， 为县中教师接受再教育提供多种途径。

首先， 政府部门可立足县域偏远地区高中的实际发展情况，拓宽以教育教学为主、符合教师教龄差异的多方位的继续教育路径， 切实提高每位县域教师的教学水平。

其次， 加强各学科师资匹配和专业培训内容的针对性， 确保各学科都能有与之匹配的专业培训内容，确定的培训重点应与新高考改革、高中育人改革对教师专业能力提出的要求紧密相连，使师资结构和整体素质得以优化和提升。

最后，增加县中教师中高级岗位供给比例，均衡配置城乡高中教师岗位， 拓宽县中教师职业发展的“入口”。 调整职称评聘机制， 以教育教学水平和效果综合考核为主，而不是简单地总量控制高级教师编制数量[11]。 职称评聘既要偏向长期扎根县中的老教师，也不能忽略优秀青年教师，使潜心在县中任教的所有教师都能获得职业发展。

2.完善学校管理机制，营造和谐组织氛围

县中教师的专业成长之路，不仅需要民主性的学校管理， 还需要温馨融洽的学校组织环境。 但有的县中内部“非民主”的管理机制、“紧张、敏感”的教师关系，以及校领导的非支持性态度，严重制约着县中教师的个体成长，加重了县中教师流失的现象。鉴于此，县域高中要积极改善学校内部环境，创建有利于县中教师“留得住”的学校管理氛围。

第一，提升县中校长的专业魅力，促使学校给予教师积极的专业支持和心理支持。 校长提供的专业支持和心理支持，是教师归属感的重要来源。这一归属感能驱动教师主动留下来[12]。因此，县中校长要实行民主化管理，允许教师参与学校发展的任何决策，给予教师发言权和教育教学改革的权利。第二，改善学校组织氛围，鼓励县中教师之间互相信任与帮助，以形成学习共同体。 例如，“以老带新”，提升新入职教师的职业适应力和胜任力；“以新助老”，激励新教师利用其优势反哺老教师[13]。简言之，通过完善学校内部管理机制， 给予县中教师积极的专业支持和心理支持，营造出和谐融洽的组织氛围，以稳定优质师资留任县中。