科技型企业高管团队学习目标导向对组织绩效的影响——一个有调节的中介模型

孟洪林，邓昕才

(1.上海大学 管理学院，上海 200444; 2.贵州师范大学 经济与管理学院，贵州 贵阳 550001)

一、引言

高管团队(top management team,TMT)作为企业发展方向的决策者和推动者，直接影响着重大经营决定和企业绩效，一直以来都是理论界和实践中关心的热点议题[1-3]。高管团队构成特征是高管团队运作过程的主要决定因素，对组织绩效有着方向性的重要影响，因此一直以来都是高管团队研究中的重点。从以往的研究来看，高管团队构成特征的研究大致可以分为两派：一派从高管团队表层特征(surface-level characteristics)入手，探索高管团队成员的年龄、任期、学历、职能异质性和从业经历等人口统计特征及其构成对高管团队运作和组织绩效的影响。该研究领域一直以来都备受业界的关注，相关学者在该领域进行了深入研究，研究成果斐然[2,4-7]。另一派则从高管团队深层(deep-level characteristics)特征入手，探讨高管团队成员的认知、价值观、性格等隐性特质及其构成对于高管团队运作和组织绩效的影响[3,8-10]。该领域的研究起步较晚，研究的难度也更高，因此进展相对缓慢，但相关学者一直都呼吁应该加强这个领域的研究[3-7]。Bunderson和Sutcliffe[11]首次从团队目标导向的角度论证了高管团队学习目标导向对于组织绩效存在显著的正向影响，引起了业界的关注。团队目标导向并不是个体学习目标导向的简单叠加，它是团队成员对于所属团队重视和关注学习知识及技能的一种共同感知[11]，这种共同的感知对于团队的运作和绩效都会产生深刻的影响。

尽管Bunderson和Sutcliffe的研究具有开拓性的价值，但仍有一些研究问题亟待解决：首先，Bunderson和Sutcliffe的研究主要基于美国情境，其研究成果是否适合中国情境呢？中国自古以来就是一个崇尚学习的国家，“三人行必有我师”以及“活到老学到老”等观点深入人心。研究假设，在中国情境下高管团队学习目标导向也很可能会对组织绩效产生正向的影响。因此，本文的第一个目的是探讨中国情境下，高管团队学习目标导向对组织绩效的影响。其次，高管团队学习目标导向是如何对组织绩效产生影响的？其中介机制是什么？Bunderson和Sutcliffe在其研究展望中曾指出，高管团队学习目标导向与组织绩效之间中介机理的探索应该成为该领域的重点研究方向之一。因此，本文的第二个目的即是探讨高管团队学习目标导向对组织绩效影响的中介作用机制。具体而言，以社会认知理论(social cognition theory)为基础，本文将探讨高管团队集体效能(以下简称集体效能)在高管团队学习目标导向与组织绩效的关系中所起的中介作用，以揭开高管团队学习目标导向对组织绩效影响的“理论黑箱”。最后，高管团队学习目标导向作用的发挥往往是与特定的团队情境相联系的。在何种情境下，高管团队学习目标导向的影响作用会更加强烈呢？结合高管团队合作氛围(以下简称合作氛围)的研究，本文认为在高度合作的高管团队氛围下，高管团队将能够更加开放、包容地彼此进行相互学习，从而强化高管团队学习目标导向对于高管团队集体效能的影响。因此，本文的第三个目的是探讨高管团队学习目标导向与组织绩效之间关系的权变影响，从而明晰高管团队学习目标导向的作用边界。

本文基于社会认知理论，研究高管团队学习目标导向对组织绩效的影响以及集体效能和团队合作氛围所起的中介和调节作用，以期在以下三个方面有所理论创新和实践贡献：第一，通过聚焦于高管团队学习目标导向探索高管团队如何动态性地锚定目标以应对动荡外部环境这一问题，有助于丰富高管团队深层特征对组织绩效的重要影响；第二，探索并揭示高管团队集体效能在高管团队学习目标导向提高组织绩效关系间的中介作用，该结论不仅验证了社会认知理论核心观点在高管团队研究的适用性，也为高管团队学习目标导向提升组织绩效提供了新的内在机理视角；第三，从高管团队的内部环境因素入手，探索高管团队合作氛围对于高管团队学习目标导向与高管团队集体效能关系的调节作用，这一研究结论是对以往研究在作用边界上的有益补充，有助于更好地理解高管团队学习目标导向的作用条件。

二、理论基础与假设

(一)高管团队学习目标导向与组织绩效

团队学习目标导向是从团队成员的角度来加以定义的，它不是团队成员对于所属团队重视学习知识及个体学习目标导向的简单加总，而是团队成员对于学习目标重要程度的共同感知。作为组织层面的重要情境变量，团队学习目标导向有其独特的内涵：(1)团队学习目标导向是团队目标导向的一种表现形式，它所关注的是对知识及技能的学习；(2)尽管团队学习目标导向是团队层次的概念，但它也会深刻地影响成员个体的学习目标导向和学习行为[11-12]。现有研究表明，团队学习目标导向的培育受到了多种因素的影响。所有向团队成员传递出学习目标和学习行为是重要的、迫切需要的、可能获得奖励的情境因素，都有可能会影响团队学习目标导向的形成[11,13]。

高管团队作为企业运作的核心，肩负着整个公司的发展使命，高管团队的学习目标导向越强，企业就越可能获得好的绩效[14]。首先，相关的研究已经证实，高管团队的知识技能水平是企业有效经营的重要保证[15-17]。团队学习目标导向有利于促进高管团队积极学习与企业经营和战略决策相关的知识和技能，从而不断增强高管团队的信息处理能力[11]和解决问题的能力[18]，提升企业的绩效。其次，持续的、主动的学习有利于高管团队保持对市场环境的敏锐感知，增强企业适应环境的能力和把握市场机遇的能力[11]，从而改善组织绩效。再次，高管团队学习目标导向将学习和运用新知识与技能当作团队的首要目的，因此团队在目标的激励下能够产生主动学习的求知欲，并能更好地学习并利用新的知识技能推动组织绩效的提升。最后，从以往的研究成果来看，Blundersome和Sutcliffe在西方情境中证实了高管团队学习目标导向会对组织绩效产生显著的正向影响。在崇尚学习的中国，本文推测这种正向的影响效应也是存在的，甚至有可能会呈现出更为强烈的促进效应。基于此，提出以下假设：

H1：高管团队学习目标导向对组织绩效有显著正向影响。

(二)集体效能的中介作用

Cohen和Bailey[19]提出的团队效能启示模型发现团队状态是连接团队输入要素(inputs)与输出要素(outcomes)的重要中介机制。在本文中，团队学习目标导向是高管团队的输入要素，组织绩效是高管团队最重要的输出后果。根据团队效能启示模型，本文认为高管团队学习目标导向对组织绩效的影响很可能是通过集体效能的中介作用来实现的。自我效能是社会认知理论中的基础构成概念之一，最初集中于个体层次，而后发展到了团队层面——团队集体效能，其主要是指团体成员对于团队能否成功完成任务的共同感知或信念[20-21]。

根据社会认知理论，团队集体效能的形成主要受以下四个方面因素的影响[20-22]：(1)过往的成就(enactive achievement)：过往的成就是团队集体效能最有力的信息来源。成功的经历有助于提升团队的集体效能，失败的经历则降低团队集体效能；(2)替代性经验(vicarious experiences)：当团队成员观察到其他成员或者与其性质类似的团队获得成功并加以学习时，集体效能感就会提升；(3)社会劝说(verbal persuasion)：来自团队内外部的积极评价有利于增强团队的集体效能，而消极的评价和质疑则会降低团队的集体效能；(4)生理状态(physiological state)：人们往往会根据从事某项任务时所感受到的精神状态来判断自身是否具有从事该任务的能力，一般而言，当团队成员在任务中能感受到轻松、愉快时，团队的集体效能会增强。基于以上所述，本文认为高管团队学习目标导向极有可能是提升集体效能的重要推动因素。

首先，团队学习目标导向有利于引导高管团队积极学习所需要的知识和技能，改善经营成效，进而获得更多的成功经历[11]。其次，团队学习目标导向有利于激发高管团队进行替代性学习的积极性。在高管团队内部，这种替代性学习表现为团队成员之间的相互借鉴；在高管团队外部，这种替代性学习则表现为高管团队对于其他高管团队的成功决策经验与管理经验的搜索与效仿，这有助于增强高管团队对自身能力的效能感[23]。接着，虚心、积极、开放的学习态度有助于高管团队赢得组织内外成员的赞扬，从而提升高管团队对于顺利完成管理任务的信心[24]。最后，在学习目标导向的驱动下，高管团队致力于提升对知识和技能的理解，从中体会到学习的快乐。即使遇到短暂的挫折、压力和失败，高管团队也不会泄气，而是将其视为完善团队知识储备和工作能力的重要机会。这种良好的状态对于团队集体效能的维系是非常重要的[25]。综上所述，本文提出以下假设：

H2：高管团队学习目标导向对集体效能有显著正向影响。

从社会认知理论的视角来看，团队的集体效能强有力地支配着团队动机与和团队行为，能有效地预测团队的目标选择、努力程度、韧性程度和抗压程度[20-22]。对于高管团队而言，集体效能对于组织绩效的提升是极为关键的。首先，高集体效能的高管团队倾向于设立更高的绩效目标，并对此拥有更高的承诺感。正所谓“取其上者得其中，取其中者得其下”，高绩效目标和高承诺感作为高管团队管理决策过程的重要激励因素，有利于推动高管团队追求并实现更高的组织绩效[26]。其次，高集体效能的高管团队往往更努力地投入到工作当中。研究表明，集体效能较强的高管团队不仅拥有更多的自信与热忱去理解、掌握并解决企业经营决策的问题，而且将更积极地推行管理与产品的变革、创新，全面促进组织绩效的提升[25]。最后，面对市场环境的高度竞争性和不确定性，高集体效能感的高管团队倾向于将各种挑战视为有利于促进企业发展的重要机会，积极应对企业经营过程中的困难和失败，从而达成高的绩效目标[26-27]。综上所述，提出以下假设：

H3：集体效能对组织绩效有显著正向影响。

根据社会认知理论，团队行为(如团队学习目标导向)对于团队后果(如团队绩效)的影响往往是通过影响团队的认知(如集体效能)来实现的[22,24]。在上面的论述中，我们提出高管团队学习目标导向对集体效能具有显著的正向影响，而集体效能对组织绩效具有正向的影响。以社会认知理论为基础，可以进一步地推论，高管团队学习目标导向对组织绩效的作用需要通过集体效能的中介连接实现，因此有假设：

H4：集体效能中介了高管团队学习目标导向与组织绩效之间的关系。

(三)合作氛围的调节作用

Bandura[20]指出，由于团队行为对团队集体效能的作用是依赖于团队环境而发生的，因此这一作用过程必然会受到团队环境因素的约束或强化。这种权变影响体现在两个方面：第一，当团队行为符合环境的需求时，这种行为便能为团队带来更高的自我认知和自我评价；第二，当环境因素有利于团队行为的开展与实施，这种团队行为也将使得团队获得更高的自我认知和自我评价[24]。高管团队学习目标导向是高管团队的一种行为动机或倾向，它对于集体效能的促进过程必然是牢牢嵌入于高管团队的氛围情境中的。

团队合作氛围是指团队成员共同完成工作任务，相互倾听、尊重和理性评估其他成员的观点，并乐于贡献、反省和改变自身观点的一种团队氛围[26]。结合社会认知理论，本文认为，高管团队学习目标导向对于集体效能的作用成效在合作氛围浓厚的团队中将更为显著。首先，浓厚的合作氛围鼓励团队内部知识的交流、分享和整合[22，26]，这为高管团队内部的替代性学习营造了良好的环境，有利于推动学习目标导向向集体效能的转化。其次，合作氛围浓厚的团队注重培养团队内部和谐的人际关系[24,26]，这有利于化解团队中由知识、技能差异所引起的冲突，推动学习目标导向更好地转化为团队集体效能。最后，浓厚的合作氛围有助于提升高管团队内部的交互质量[28]，使得高管团队成员更有效地在团队内部展现其积极的学习态度，并从彼此身上获得更多正向的评价，增强高管团队学习目标导向转化为集体效能的效率。综合以上的论述，本文提出以下假设：

H5：合作氛围在高管团队学习目标导向与集体效能之间起调节作用。合作氛围越浓厚，高管团队学习目标导向对集体效能的正向作用就越强。

基于以上假设逻辑，本文构建了合作氛围作用下的有调节中介模型。具体而言，高管团队学习目标导向通过集体效能影响组织绩效间接效应的大小取决于合作氛围，合作氛围越高，高管团队学习目标导向对集体效能的影响就越强，进而促使集体效能在高管团队学习目标导向与组织绩效之间的中介效应越强。反之，合作氛围越低，高管团队学习目标导向对集体效能的影响就越弱，进而促使集体效能在高管团队学习目标导向与组织绩效之间的中介效应越弱。因此，本文提出如下研究假设：

H6：合作氛围调节了集体效能在高管团队学习目标导向与组织绩效间的中介效应。

综上，本文的理论模型如图1所示。

图1 本文理论模型

三、研究方法

(一)研究对象

本文采用大规模企业问卷调查的方式来验证提出的假设。研究对象选取集中在贵州(西部后发赶超代表性省份)和上海(东部沿海经济发达典型地区)的600家科技型企业，调研对象为企业的高层管理者。在问卷正式发放之前，首先选择上海地区某商学院MBA学员中的高层管理者进行预调研，根据预调研的情况对问卷中的语言表达进行了调整，形成最终的调查问卷。本次调研主要通过专业机构委托调研、MBA学员、EDP学员以及校友关系网络等多个途径进行，尽可能从企业属性、成立年数和企业规模上保证样本的外部效度。在问卷发放之前对调研对象的高管身份进行了确认，并确保一家企业只有一位高管进行填答。调研共计发放了600份问卷，成功回收332份，剔除填答不完整或出现人为规律的无效问卷后，共计获得有效问卷280份，有效回收率为47%。样本结构情况如表1所示，企业属性以国有企业和私营企业为主，企业成立年数以11年及以上的居多，企业总人数集中在以500人及以下和1001人及以上。

表1 样本结构特征

(二)研究工具

为了保证研究的准确性以及量表的可靠性，本文的量表均选取了国内外学者普遍认可且引用较高的量表。在正式调研之前，对于量表中所翻译过来的英文题项进行了回译，同时与英文量表进行比对修改，确保问卷能够准确表达原始量表信息、避免翻译过程中内容的失真。同时，通过实地调研贵州省的10家企业的高管人员进行预测试，和他们进行深度沟通，根据反馈及建议调整问卷的语言表达和设置形式，确保问卷设置的合理性、简洁性以及严谨性，避免出现有歧义的表达，便于填答问卷的高管人员进行准确理解。本文的测量题项均采用Likert的七级量表，1-7分别表示非常不同意、不同意、比较不同意、中性态度、比较同意、同意、非常同意。

高管团队学习目标导向：采用Bunderson和Sutcliffe[11]的5个题项的量表来测量高管团队的学习目标导向，示例题项如“公司高管团队成员经常寻找新机会去拓展新的知识和技能”。该量表在本文中的信度系数为0.88，符合测量信度的基本要求。

合作氛围：采用Lester，Meglino和Korsgaard[26]的6个题项的量表来测量高管团队的团队合作氛围，示例题项如“公司高管团队成员通过合作来完成工作”。该量表在本文中的信度系数为0.84，符合测量信度的基本要求。

集体效能：集体效能的测量参考了Chen，Gully和Eden[27]所开发的用以测量个体一般自我效能的量表。本文参考以往研究对团队集体效能的测量方式，将原始题项中的“我”替换为“本团队”，以此作为团队层面集体效能的测量量表。此次测量量表包含8个题项，示例题项如“即使面对困难的任务，公司高管团队也有信心去完成它们”。该量表在本文中的信度系数为0.88，符合测量信度的基本要求。

组织绩效：采用Wang，Tsui，Zhang和Ma[28]的7个题项的量表来测量组织绩效，示例题项如“相对于行业主要竞争对手，公司的利润水平是_______”。该量表在本文中的信度系数为0.89，符合测量信度的基本要求。

控制变量：根据以往的研究，本文选取了四个控制变量：(1)企业的年龄，根据企业实际的成立时间来推算。(2)企业的规模，1代表500人及以下，2代表500～1000人，3代表1001人及以上。(3)企业属性(所有制形式)主要分为国有、民营和外资企业三个类型。(4)所属行业，主要划分为制造业和服务业两类。在数据处理的过程中，本文将企业属性和所属行业这两个类别变量进行了虚拟变量设置。

(三)实证分析方法

本文综合运用层级回归分析、拔靴法(bootstrapping)等方法对假设进行检验。在正式假设检验之前，本文首先将综合运用SPSS23.0和AMOS24.0对数据进行同源偏差检验，接着检验量表的信度和效度以保证测量的可靠性和稳定性，其次，进行描述性统计和相关系数的检验为下文的假设检验奠定基础。在假设检验方面，本文使用层级回归分析来检验主效应、中介效应和调节效应，并采用拔靴法来检验有调节的中介效应。

四、数据分析与检验

(一)共同方法偏差检验

由于本文中的企业数据由该企业的一位高管人员完成填答，且研究设计为横截面研究，这种单一的数据源可能存在同源偏差这一潜在问题。为了避免同源偏差对研究的影响，本文在程序设计上对样本的偏差来源予以控制。首先，本文在问卷设计上随机打乱了各个变量的题项，避免被试者在主观上对变量之间的关系产生联系；其次，本文简化问卷中较为复杂的学术用语，使问卷更加通俗易懂；最后，本文规范了匿名作答的填写程序，确保填问卷填答的真实性和可靠性。另一方面，本文通过统计检验来检验共同方法偏差。Harman单因素检验结果显示，单因素模型(χ2(299)=2078.79，RMSEA=0.15，CFI= 054，TLI=0.50)明显差于其他竞争模型。此外，采用控制非可测潜在方法因子法(Unmeasured Latent Methods Factor)再次对共同方法偏差进行检验，具体而言，在四因子模型的基础上加入一个潜在方法因子CMV，并允许所有题项载荷到共同方法因子上，结果如表2显示，控制后的模型(四因子模型+CMV)与四因子模型相比，其CFI、TLI和RMSEA的变化程度均不明显，拟合度并没有显著改善。因此，共同方法偏差不会对本文结果造成严重的影响。

(二)验证性因子检验

本文采用AMOS21.0进行验证性因子分析以检验高管团队学习目标导向、合作氛围、集体效能和组织绩效这四个研究变量之间的结构效度。结果显示，四因子模型(χ2(293)=803.39，RMSEA=0.08，CFI=0.87，TLI=0.86)与数据拟合程度要显著地优于其他因子模型(详见表2)，并且所有题项的因子载荷达到显著水平(p<0.05)，由此表明各变量间的结构效度良好。

表2 验证性因子检验分析结果

(三)相关性检验

表3列出了各变量的平均值、方差与相关系数检验结果，高管团队学习目标导向与集体效能(r=0.50,p<0.01)、组织绩效(r=0.27,p<0.01)都具有显著的正向相关关系，集体效能与组织绩效呈现显著的正相关(r=0.37,p<0.01)关系。关键变量的标准差在1左右，说明样本具有一定的代表性。关键变量的相关关系与研究假设一致，且均处于中度相关水平，这为变量之间的区分效度提供了依据，也为进一步假设检验奠定了基础。

表3 描述性统计分析和相关性检验结果

(四)假设检验

1.主效应和中介效应检验。本文采用层级回归来检验前文提出的假设，分析结果如表4所示。由表4可知，高管团队学习目标导向对集体效能(M2,β= 0.49,P<0.01)和组织绩效(M6,β= 0.27,P<0.01)均有显著的正向影响，集体效能对组织绩效(M7,β= 0.38,P<0.01)也有显著的正向影响，H1、H2和H3得到数据支持。在加入中介变量(集体效能)之后，高管团队学习目标导向对组织绩效的影响不显著，而集体效能对组织绩效具有显著的正向影响(M8,β= 0.33,P<0.01)，这表明集体效能在高管团队学习目标导向与组织绩效之间起到完全中介的作用，H4得到数据支持。

表4 层级回归分析结果

图2 高管团队学习目标导向与合作氛围的交互效应

2.调节效应检验。在交互项构建之前，本文对高管团队学习目标导向和合作氛围进行了中心化处理以避免多重共线性的影响。在表4中，M1检验了控制变量对集体效能的影响，M2在M1的基础上加入了高管团队学习目标导向，检验高管团队学习目标导向对集体效能的影响，M2加入了合作氛围，M4加入高管团队学习目标导向与合作氛围的交互项，检验合作氛围对高管团队学习目标导向与集体效能的调节作用。由表4的M4可知，高管团队学习目标导向与合作氛围的交互对集体效能具有显著的正向影响(β= 0.12,P<0.01)，这说明高管团队的合作氛围程度越高，高管团队学习目标导向对集体效能的影响就越强烈，H5得到数据支持。同时，本文分别以合作氛围的均值加减一个标准差为基准，描绘了不同水平的团队合作氛围下高管团队学习目标导向对集体效能影响的差异，结果如图2所示。由图2可知，高管团队学习目标导向对集体效能的正向影响在合作氛围水平高时明显更强烈(β= 0.27,P<0.01)，而在合作氛围水平低时则较平缓(β= 0.12,P<0.01)，假设H5进一步得到数据支持。

3.有调节的中介效应检验。本文运用拔靴法来检验合作氛围对集体效能所发挥中介效应的调节作用[29]。表5计算出了合作氛围在正负一个标准差的情况下的差异。由表5可知，在模型的第一阶段中，无论合作氛围高或低，高管团队学习目标导向对集体效能都有显著正向影响，但合作氛围高低情况中的两个影响系数之间存在显著的差异(Δβ= 0.13,P<0.01)。因此，合作氛围会增强高管团队学习目标导向对于集体效能的正向影响，进一步地支持了假设5。同时，从表5我们还可以看到，高管团队学习目标导向通过集体效能对组织绩效的间接影响在合作氛围水平较高时(β= 0.09,P<0.01)和合作氛围水平较低时(β= 0.04,P<0.01)都显著，且两者有显著差异(Δβ= 0.05,P<0.01)。这表明合作氛围越高，集体效能在高管团队学习目标导向与组织绩效之间的间接作用就越强，由此假设H6得到了验证。

表5 有调节的中介效应检验

五、结论与讨论

(一)研究结论与理论意义

本文基于社会认知理论，通过构建一个有调节的中介效应模型，回答高管团队学习目标导向在国内科技型企业情境中“是否”“如何”以及“在什么条件下”对组织绩效产生影响。实证结果表明：1.高管团队学习目标导向对组织绩效具有显著的正向影响。区别于以往高管团队静态统计特征的研究视角，本文尝试从当前动态市场环境下的高管团队研究视角和研究逻辑来探索高管团队学习目标导向对组织绩效的影响作用，丰富了对高管团队深层特征相关研究。2.集体效能在高管团队学习目标导向与组织绩效的关系中起到完全中介的作用。该研究结论不仅验证了社会认知理论的观点：集体效能作为激励团队动机与行为的核心变量，对团队的目标选择、努力程度和对失败的承受能力具有重要的预测作用[20,22]，而且深化了既有高管团队研究观点，揭示了高管团队学习目标导向对企业经营成效的影响机理在于集体效能的提升。3.合作氛围对高管团队学习目标导向与集体效能的关系起到调节作用，同时进一步调节了集体效能的中介作用。这一研究结论不仅呼应了Bunderson和Sutcliffe提出的“加强对于高管团队学习目标导向作用环境的探索”这一展望，而且有助于更好地理解高管团队学习目标导向的作用边界。

(二)实践意义

首先，在知识经济时代，传统企业竞争格局被完全颠覆，为了提升高管团队的决策能力与管理能力，科技型企业领导人应该重视培育高管团队的学习目标导向，促使高管团队对持续性学习形成一致的认知与动力[11]。在此过程中，CEO作为高管团队的领导者，应当通过自身的学习行为来充分发挥榜样作用，引导高管成员加强对学习的重视；同时，CEO应当对高管团队中的学习行为给予肯定与奖励，提高高管成员对于学习的感知与认可，并强化高管成员进行学习的内部动机与外部动机；最后，CEO可以通过建立高管团队学习小组，打造高管团队学习互助空间、开展课程培训等方式来培养高管团队内部的学习习惯，营造良好的高管团队学习氛围。

其次，集体效能不仅有利于促进组织绩效，而且是连接高管团队学习目标导向与组织绩效的重要枢纽。因此，科技型企业应当从多个方面来培育高管团队的集体效能，为高管团队学习目标导向的效用发挥提供保障。高管团队可以积极地对成功的经验进行分析与总结，积极搜索其他性质相似的、成功的高管团队并对其进行替代性的学习。同时，可以将企业成员或者企业外部群体对于高管团队的正向评价传达给高管团队，强化高管团队对自身能力的认可。

最后，高管团队应当重视合作氛围对于高管团队学习目标导向功效发挥的权变影响。在本文中，合作氛围再次被提到企业的战略层面，尽管高管团队学习目标导向有助于提升集体效能，但如果脱离了团队合作所产生的共享意愿，其成效则会大打折扣。因此，高管团队领导者CEO应当加强高管团队成员之间的任务依赖性，建立高管团队共同决策的机制，建立快速有效的沟通渠道，为高管团队内部的信息交换提供有力的支撑，综合采用多种渠道来构建积极的合作氛围，最大化高管团队学习目标导向的功效。

(三)研究局限与未来研究方向

本文的研究也还存在不可回避的局限之处，有待未来进一步拓展和更新：1.本文探讨的是国内科技型企业情境中高管团队学习目标导向、合作氛围、集体效能，组织绩效之间的关系研究，但所采用的量表都源自西方组织情境，虽然这些工具已被大量研究证明具有较强的稳定性，但如果能采用本土测量工具会使得本文变量的测量更贴近中国本土实际，因此在未来的高管团队研究中，可以借鉴国外优秀成熟的量表并结合中国本土组织内部高管团队特色开发符合中国组织情景的量表。2.本文仅仅研究了高管团队学习目标导向对组织绩效的影响，后续的研究可进一步探索高管团队学习目标导向对其他后果变量(如企业创新等)的影响，以进一步丰富该领域的本土研究。3.尽管本文从社会认知理论的视角出发，证实了集体效能在高管团队学习目标导向效用发挥过程中的中介作用，但主要的路径并不能概括所有的“桥梁”，未来的研究可以尝试从多重视角来阐释高管团队学习目标导向与企业后果变量之间的作用机制。4.本文证实了合作氛围对高管团队学习目标导向和集体效能关系间的调节作用，但影响高管团队学习目标导向影响机制的还有其他内外部因素(组织情境因素等)，未来研究可以探索其他可能的调节变量(如组织冗余资源、面向高管的战略人力资源管理等)，以更深入地探讨高管团队学习目标导向的作用边界。