对基层文化人才缺失现状的几点思考

曹婷

摘要基层文化建设是我国社会进步和人民文化素质的重要抓手。随着城市、乡村现代化进程的快速发展，基层文化建设承担着提升群众精神文化素养的任务，其重要地位日益凸显。基层文化建设离不开人才队伍的建设，作为支撑文化的核心力量，他们的参与和支持为文化建设输送着新鲜的血液和力量，这是时代发展的必然要求，也是基层文化事业必不可少的内在需求。基于此，本文就对基层文化人才缺失现状作出分析，并提出对基层文化人才缺失的几点思考，旨在引起对基层文化人才建设的重视和关注。

关键词 基层文化人才；公共文化服务；人才缺失

中图分类号：G127文献标识码：ADOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2022.02.050

基层文化工作离不开人，关键也在人，因此在基层文化工作中，更需要一大批文化素质高、专业性强的优秀人才队伍，无论是文化需要的艺术，还是文化发展需要的创新，都需要人才力量的支持。[1]2021年3月12日，国务院下发了《第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》。[2]在第三十五章“提升公共文化服务水平”当中提到，“创新实施文化惠民工程，提升基层综合性文化服务中心功能，广泛开展群众性文化活动。”基层文化服务的建设，离不开高水平的文化人才。现实中很多时候，我们在接受基层文化服务时，最普遍接触到的就是基层管理人员、文化人员。然而与他们沟通交流或是参加各类文化活动时，往往感觉其业务能力水平不足、专业素质还需要再提升，这些都是基层文化人才缺失所导致的。

1基层文化人才的现状

1.1文化人才短缺的情况

基层文化服务中心主要是为我国人民提供的文化服务活动的相关场所和平台，主要在乡镇、村两级进行设置。在基层文化服务管理人员当中，很大一部分属于兼职人员，甚至有一定比例属于无偿帮助管理。加之受体制、编制、收入等客观因素的影响，人才落地、人才引进成为难题，[3]因此人才短缺的情况不可避免。从专业素质来看，目前大多数基层文化管理人员普遍缺乏足够的知识储备和合格的专业技能。这在很大程度上直接导致文化活动的组织缺失，活动内容枯燥无趣，群众参与积极性不高以及设施缺乏有效的日常维护和更新等诸多问题。一些文化服务中心和村庄，甚至没有综合素质较高的基础事务或设施管理人才。从基层文化服务来看，严重依赖村委会的号召、组织和动员的现状更为普遍。由基层村民自发组建的活动团队，因没有高层次高水平人才的带领和指导，活动水平较低，文化内容较少，活动意义也就不大。久而久之，基层文化人员的工作积极性和责任感必然不足。从稳定性的角度来看，目前的管理团队表现出很大的流动性。例如，福利待遇不高，缺编、混编、在编不在岗等现象，缺乏有效的保障机制，导致人才队伍和团队的不稳定，服务水平低，文化活动不精。基层文化建设缺乏足够的优势和吸引力，绝大多数高校毕业生普遍会择优就业，甚至根本不考虑基层文化部门设置的岗位，专业人才到不了基层，现状也就得不到改变。

1.2文化人才的專业素质不高

大众不断追求艺术文化的学习需求对基层文化人才的专业能力提出了更高要求。然而，目前基层文化人才的素质和能力仍存在问题。一是基层文化管理人员理念守旧，知识落后，懈怠提升。一些人员认为图书馆、书画院、乡镇综合文化站、文化馆、博物馆等基层文化服务部门是休闲单位，专业素质要求不高，工作难度不大，仅完成一些事务性的工作就行。自身不能真正融入提供文化服务的思考当中，就无法发挥应有的业务能力，再加之懈怠于对自身专业素养的提升，得过且过，这就大大降低了基层文化服务水平。二是文化站、艺术团等工作所需的舞蹈、戏剧、编辑、文创专业人才短缺。在基层文化中需要的这类专业人才引进难度极大，成本极高，直接影响基层文化作品的创作，更谈不上优质和创新的作品。从基层大众的文化娱乐来看，主要选择还是听戏、看剧等。在政府政策和资金的支持下，某些文化剧团虽然有所发展，但从整体来看，设施建设薄弱，专业舞者欠缺，现有人才水平有限，仅限于扇子舞、健美操、朗诵班等传统形式，节目缺乏新颖性、吸引性和多样性。[4]

1.3人才管理和激励机制不健全

人才的缺失对基层文化事业的发展形成了严重的阻碍。比如贫困、条件较差的地区，文化人才更难留住。人才流失率高，普遍向经济发达的城镇、沿海地区流动。再加之目前很多基层岗位都由一人兼任，任务重压力大，且专业能力、水平参差不齐，多数也都是非专业人才，因此无论是人才数量还是人才质量，都不能满足目前的文化服务需求。导致出现此局面的原因也很清晰，一是基层文化部门并不擅长管理人员，管理体系存在较大缺陷，且对于人才的激励机制建设一直比较缺乏，很多人才享受不到足够的待遇，自然不愿意扎根于基层。二是基层的文化工作考核机制，也是极为简易粗略。尤其是基层文化人员，不看工作贡献的大小，更不看工作质量的好坏，只要按时完成任务都是同样的薪资标准，这自然会影响到优质人才的积极性和去留问题。三是欠缺为基层文化人才构建长远性的职业规划和提升计划。对文化人才前途和未来的发展规划不明确，尚未出台一些优待政策和系统培训方案，自然也就难以使他们积极参与，持续发挥专业水平，工作团队能力不足，所以创作出的文化作品不仅形式上老套，质量上也难以达到群众的文化需求。

2基层文化人才缺失的对策思考

2.1强化文化人才教育保障机制

发展人才，教育是关键。一是要建立健全基层文化人才队伍教育保障组织体系。完善政府牵头组织、乡镇配合执行、村委积极落实的教育保障组织架构，以达到统一、高效的领导和协调机制，从而实现基层文化人才教育保障工作在各级的有效覆盖以及文化人才素质整体的提升目标。二是要加大教育经费的投入。充足的教育资金是保障各类文化人才培训教育质量、能否取得学习实效、并顺利投入应用的重要条件。只有经费充足，才能实施聘请高水平更优秀的授课专家进行指导、配置更先进完善的学习硬软件设施、开展定期的文创研究调研活动以及建设更加直观或有效的文化场所等具体措施。三是建立针对性的教育培养方案和制度。例如，采取专家传授技艺、培养有潜质的专业人员使其成为学科带头人等多种形式，[5]还可利用互联网以远程教育的方式，聘请其他地区的专家教授开展文化专题班、表演主题班等，分专业、分领域、分水平的培训让基层文化人才切实从专业技能上得到提升。

2.2完善文化人才交流互助机制

资源的充分有效利用，是促进事物发展的重要因素之一。人才是资源，而知识技能也可以称之为一种资源，每个人所具备和掌握的知识技能又各不相同。每一位人才即使掌握的知识再丰富、技能再精湛、专业再过硬，都会存在资源、信息的短板。因此，避免闭门造车、故步自封的情况，建立和完善基层文化人才互助机制就成了有力的措施。如定期组织各区域基层文化人才之间进行交流学习，包括与先进发达地区人才交流活动，相互学习相互补充，促使知识、技能、能力等资源共建共享，以促进人才整体综合素质的提升。在为人才实现自我发展的同时，也为实施基层文化战略提供更加有力的人才支撑。[6]

首先，由政府组织建立和完善基层文化人才交流机制，将会体现出一种交流学习的权威性、严肃性、制度性。由基层部门牵头组织的经验交流，能为基层文化人才之间提高知识、技能、能力的学习提供更高、更大、更广的平台，有利于丰富交流学习的内容、拓展学习的深度宽度和容括更多相关人才的参与，最终促使基层文化建设有更广泛、更专业、更长效人才资源的支撑。其次，积极落实基层文化人才需要的培养经费，通过政府出台财政支持等相关政策，科学规划基层文化人才专业化发展，无论是基层文化馆，还是基层乡镇文化站，都可以确保专业人才建设到位。[7]最后，加大对基层文化骨干力量的系统化培训，结合当地经济、文化发展的实际需求，增加补助力度。通过基层文化人才培养专项拨款的方式，引进和扶持基层文化优秀人才，尤其是基层文化创意人才、基层文化管理人才等，为推动基层文化的快速发展发挥专业特长。

2.3建立避免人才流失的防范机制

人才的发展需要相关机制的保障，其中就包括完善的流动机制。结合实际，基层文化减少人才流失、缺失的建设：一方面，要畅通人才上下流动渠道。针对基层文化管理人才和专业人才队伍要建立起“能人进、庸人出”的人才流动机制，以此鞭策基层文化各类人才不断强化自我素质能力的学习提升。另一方面，要畅通信息流动渠道。基层文化人才队伍的建设既需要使人才及时了解、掌握各级对其发展的各项保障机制发布情况，也需要各级党委、政府及时了解人才的发展诉求和愿望。因此，建立和完善良好的信息交流机制是迫切需要解决的，此举对于应用型人才的发展更是显得尤为重要。虽然基层文化各部门承担相应职责，但职责相对较分散，不利于加强与基层文化人才的沟通联络。[8]应该设置直接由当地党委、政府主要负责人负责的，专门的部门或机构。既能够确保基层文化人才能及时了解掌握保障其发展的各项机制政策，也能够及时收集反馈其所需所求，避免由于信息传递渠道不明确、不畅通，层级数量过多而使基层文化人才的真实诉求失真失效，导致最后留不住人才。

2.4建立多渠道人才引进机制

多渠道人才引进机制是丰富和振兴基层文化人才队伍建设的重要途径。例如，基层文化人才交流中心、文化工作站打通与当地各级各地区的人才交流中心平台的资源渠道，收集平台人才信息，根据基层文化设置的结构以及功能，合理配置相对应的文化服务岗位，[9]并发布招聘岗位公告，引进人才。同时，还可以为来到基层工作的人才提供精准的工作选择，以确保他们能够在最合适的岗位上充分发挥自己的专业才能。借鉴基层文化人才建设经验，建立起自身的基层文化人才资源数据库，收集包括国内、海外专业人才求职需求，通过互联网、大数据等信息手段建立人才信息管理系统和服务平台，[10]吸引各项文化事业发展所需的人才资源来到基层，并能科学合理为其提供工作岗位。

2.5建立正向的激励机制

还应突破固有思维的局限性，以基层各文化部门为单位，制定公平的考核评价标准和奖励措施，建立正向的激励机制。[11]构建良好的人才生态环境，打破基层选人用人的传统限制，以人才背景、专业能力、实际效能、社会认可等多项维度来进行评估和奖励，留住人才吸引人才。同时，还应提高他们的经济待遇，充分调动他们的积极性，让他们更好的投身于基层文化建设事业当中。

3结语

基层文化服务处于文化服务的最末端，服务效能的优劣决定了群众对文化工作的满意度。[12]基层文化人才的缺失直接影响着基层文化服务的水平和基层人才队伍的建设。面对问题，各级各地区基层文化服务部门应强化文化人才教育保障，完善文化人才交流机制，建立人才流失风险的防范机制，并增加对人才的系统性、针对性强的培训，完善人才服务和激励机制，采用多渠道的方式引进人才，从而整体提升公共文化服务水平。

基金项目：2021年四川开放大学研究中心2021-2022年度重点科研项目“基层文化人才培养中基于读写能力培养的研究”（项目编号：KTQYWH2021001Z）。

参考文献

[1]王玲.关于破解基层文化人才匮乏困境的探索与实践——以商河县文广新局为例[J].人文天下，2018，（18）：11-12.

[2]中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要[EB/OL].（2021-03-12）[2021-09-25].http：//www. gov.cn/xinwen/2021-03/13/content_5592681.htm

[3]王洁.关于基层文化服务体系建设的思考[J].戏剧之家，2018，（36）：231.

[4]薛甫玉.宁夏基层文化服务建设对策[J].民族艺林，2019（04）：56-60.

[5]趙娜.浅议如何加强基层文化人才队伍建设[J].中国文艺家，2020，（11）：179.

[6]刘辛辛.内蒙古基层文化人才队伍建设研究综述[J].新西部，2018（06）：18-19.

[7]乌敦花.加强博物馆人才队伍建设的思考[J].文物鉴定与鉴赏， 2019，（12）：122-123.

[8]马丙奎.现代公共文化服务体系中加强基层文化队伍建设的思考[J].时代金融，2019（21）：131-132.

[9]杨丽.基层群众公共文化供需矛盾及人才队伍建设研究[J].文化创新比较研究，2020，4（27）：22-24.

[11]崔杰，胡静文.基层人才培养的对策建议[J].产业与科学论坛， 2021，20（06）：212.

[12]于媛媛.基层文化人才培养的探索研究[J].人文天下，2020，（12）：56.