高职院校中层干部考核评价机制研究

王少辉

（济南职业学院 双高建设办公室， 济南 250000）

全国职业教育大会于2021年4月12日至13日在北京召开,会上传达了习近平总书记对职教工作的重要指示。习近平总书记对职业教育工作作出重要指示,在全面建设社会主义现代化国家新征程中,职业教育前途广阔、大有可为。“双高计划”第一轮建设时间已经过半,期间一批优质高职院校脱颖而出,有的已经升格为职教本科院校,随着“双高计划”的深入建设,高职院校的竞争越来越激烈,对人才的需求也越来越强烈。高职院校的干部是落实党的教育方针的执行者,是落实国家立德树人任务的践行者,高职院校中层干部是学校建设改革发展的中坚力量,［1］可以说中层干部的思想觉悟、能力素质、道德修养、作风形象的高低一定程度上决定学校发展水平的高低。干部考核评价是严格管理干部的要求,也是及时发现干部、正确使用干部、客观评价干部的重要途径,更是激发干部工作积极性的重要手段。近年来,高职院校对中层干部考核评价工作进行了一些有益的探索和实践,随着高职教育提质培优和构建新时代现代职业教育体系,高职院校中层干部的考核评价机制需要进一步改革和完善。

一、高职院校中层干部的考核评价机制研究意义

高职院校根据《党政领导干部选拔任用工作条例》《党政领导干部考核工作条例》《高等学校领导人员管理暂行办法》等相关规定,结合本校实际情况,基本都构建了适合本校中层领导干部的考核评价体系,有试用期考核、任期考核、年度考核、平时考核等,中层干部的年度考核最具代表性,本文以此为研究对象。中共中央政治局委员、国务院副总理孙春兰在全国职教大会上指出,要深入持续贯彻习近平总书记关于职业教育的重要指示,落实李克强总理批示要求,坚持立德树人,优化类型定位,加快建立现代职业教育体系。在此职业教育大发展的关键时期,只有构建完善的中层干部评价考核体系、健全的评价考核标准、科学的干部奖惩激励机制,彻底发挥评价考核体系的作用,高职院校中层干部工作的热情才能不断激发,高职教育事业的高质发展才能不断推进。

二、高职院校中层干部考核评价机制普遍存在的问题

目前,大多高职院校都建立了自己的中层干部评价考核体系,有的已相对成熟,但对标新时代对高职院校中层干部评价考核的新要求,仍存在一些不足,主要集中在以下几方面。

（一）考核标准针对性不强

高职院校干部考核评价机制设计上主要参考公务员考核评价标准,针对高职院校特点的评价机制还没有形成,缺乏科学性、针对性,共性多、个性少,在考核过程中没有注重岗位之间的差异性。考核工作针对岗位、层级的个性化设计不足,在民主测评和党委研究时主要靠感性认知,在实际结果上印象分和感情分占比较高,考核测评工作缺乏多维度、全过程、深层次的设计和支撑,考核结果缺乏精准性、权威性、全面性,很难让被考核干部信服。

（二）考核对象区分度不够

目前大多高职院校干部考核将教学单位和非教学单位所使用的标准基本一样,区分度不大,只是在排名时有所区分,考核指标上对标岗位职责的针对性不强。高职院校有党政管理、教学、直属、附属、群团组织等岗位,不同岗位对干部的政治标准、思想素质、工作能力、业务水平要求不同,他们的岗位职责、工作内容也不尽相同,考核评价时应体现差异性,中层正副职之间也应有所区别。

（三）考核内容精细化不足

“德、能、勤、绩、廉”是当前大多高职院校对中层干部考核评价的主要标准,程序上一般也是采用个人述职、民主测评、党委研究,考核办法主要参考党政机关相关内容制定,指标比较硬性、内涵含糊,且未将以上5个指标充分结合学校实情、岗位实际进行解析,或存在解析不全面、不科学的情况,从而致使评价考核内容缺乏针对性。按照职务等级分成“优秀、合格、基本合格、不合格”四个层级对中层干部进行考核,是目前大多数高职院校的主要做法,侧重于定性考核,定量考核较少进行。对职务等级考核层级考核标准的区分度不明显,考核内容不够精细,不能全面、公正、客观地评价干部工作绩效。［2］

（四）考核结果运用不健全

干部评价考核工作是正确识别干部、使用干部的重要依据,同时也是公正客观评价干部的主要方法,关系到干部个人成长的实际利益。在考核结束后,有20%的高职院校只有校领导、组织部门和部门负责人了解考核结果,结果也未能及时进行反馈；有40%～60%的高职院校完成干部考核的工作的标志就是组织人事部门书面通知考核对象及其部门负责人；有20%～40%的高职院校在干部考核结束,通过干部会议宣读考核排名或简单发个公示。这些考核结果不够透明、反馈不够及时,有时会挫伤干部的积极性,引起干部对结果的不认同,激励先进、鞭策落后的效果不明显。在运用考核结果方面,大部分高职院校都会同评优评先相结合,还有一部分院校在干部选用时作为重要的参考依据,但是在对中层干部的日常教育、管理和监督方面考核结果运用得不充分、不全面,在对中层干部指导上针对性不强,干部的奖优罚劣和考核结果的结合不够。

（五）考核形式不科学

大多高职院校没有建立起完善的中层干部日常管理、监督考核体系,往往将考核重点放在年终考核。有的干部平时工作不认真、不出力,年底时工作上突击表现,总结上多多益善,往往因为一段时间的“表演”而获得教职工的认可；有的干部平时埋头苦干、少言寡语,年底时不愿意摆功论绩,往往考核结果不很理想,一定程度上积极性受到了挫伤。就考核的主体而言,有些参与者在考核时主动思考的少、被动参与的多,测评时听从他人意见或跟着感觉走,主观分、人情分较重。还有部分参与者在参与打分时,害怕被考核者打击报复,采用无差别打分或差距不大,考核组织者有的也是心知肚明不愿管理,致使考核结果不能真实反映被考核者的思想道德、能力水平、工作绩效。这些最终都导致考核过程形式主义严重,考核结果失真,干部考核评价工作得不到应有的重视。

三、高职院校中层干部考核评价的建议

高职院校中层干部敢于担当、积极作为很大程度上来自干部考核评价的激励和鞭策作用,因此,针对高职院校干部考核评价机制中的不足,尽可能避免和消除考核评价偏差,不断探索高职院校中层干部考核评价的新思路、新方法、新途径很有必要。

1. 明确考核目标,突出评价导向性。高职院校应当在学校发展战略的基础上结合学校实情,明确考核评价指导思想,确定考核评价目标,制定有针对性的评价考核方案,优化考核评价流程,完善考核措施,通过考核评价推动学校创新发展。对于高职院校中层干部的考核工作要确保其客观性、科学性和完整性。首先要坚持客观公正的原则。在制定考核标准和执行的过程中,要标准统一、尺度一致,尽可能地杜绝主观分、人情分。其次要坚持权责一致的原则。根据被考核者所从事的岗位、职务的不同,在每个环节都把握好被考核人及参与考核人的权、责、利的关系。最后要坚持个人品德和工作业绩并重的原则。考核结果既能反映工作效能,又能体现个人品格。

2. 健全考核体系,确定评价标准。一是全面性与权重性考核相结合。在构建高职院校中层干部考核评价体系时要素全面、权重科学,保证中层干部考核评价工作的可测性与完善性,建立一套完善的中层干部考核评价体系。针对不同部门、岗位、职务的被考核对象,建立有所区分的考核评价指标,让考核结果既有针对性又有可操作性,以此确保中层干部考核评价工作的可量化性和有效性。二是定性考核与定量考核相结合,全面考核干部。［2］在考核内容方面要围绕“德、能、勤、绩、廉”五个方面细化考核指标,各指标既相对独立又相互关联,形成有逻辑性的考核闭环。采用标准统一的百分制评分方法对优秀、合格、基本合格、不合格四个等级实行量化评分：优秀：90～100；合格：80～89；基本合格：60～79；不合格：59及以下。三是显性和隐性考核相结合,实行动态考核。［2］在中层干部考核时既要注重对取得的明显业绩进行考核,如工作的完成情况、取得的重大标志性成果、工作中有什么特色和亮点；又要对取得的隐性成绩进行考核,如在工作克服了哪些困难、解决了哪些问题、为长远的工作奠定了哪些基础等。将显性和隐性考核结合起来,不但能激发干部争先创优的劲头,而且能培养干部求真务实勇于担当的精神。四是从实际出发,客观考核干部。同一名干部在不同的岗位、担任不同的职务,取得的工作业绩可能大不相同,自然考核结果可能有较大的区别。实事求是的原则要贯彻高职院校中层干部考核评价的全过程,要考核被考核者的思想品德、能力水平、工作绩效,又要结合不同岗位面临的困难挑战及干部本人特点进行综合评判。同时要重视干部在不同工作岗位取得不同工作效果的动态把握,对工作绩效不但进行横向比较还要进行纵向比较,客观公正地评价干部,对培养干部实事求是的作风非常有利。五是分层分类考核,让考核更有针对性。高职院校在对中层干部进行考核评价时应根据不同岗位、不同类别、不同层级有所区分,如对党务干部应侧重党性修养、理论水平、决策能力等方面的考核；对行政干部应侧重大局意识、协调能力、沟通技巧等方面的考核；对教学干部应侧重教育理念、教学水平、科研能力等方面的考核。通过建立分类、分层的考核制度,才能客观公正地评价干部。唯有如此才能全面、精准地了解干部,提升干部解决重大疑难问题的能力,形成踏实干事的良好作风。

3. 规范考核流程,提升参与意识。高职院校中层干部考核主要包括六个步骤：实绩考察、述职述廉和民主测评、领导评定、纪检监察部门意见征求、学校党委会审定形成考核初步意见、考核结果反馈。［3］其中实绩考察主要指对中层干部在一段时间内承担的主要任务和工作绩效的考核。一般学校二级党组织召开述职述廉大会和民主测评工作,被考核干部面向所在单位全体教职工进行述职述廉,参会教职工对其进行测评。领导评价主要是指学校领导对中层主职干部进行评价,中层主职干部对本部门在职干部进行评价。征求纪检监察部门意见指的是听取纪检监察机关对考核对象党风廉政建设方面的意见。学校党委会审定形成考核初步意见,主要是指党委根据组织部门的考察及民主测评情况,结合考核对象平时表现,通过党委会的形式形成考核意见。反馈考核结果,指的是学校组织人事部门将考核结果以书面形式通知被考核人。中层干部的品质德行对学校良好氛围的营造和学校发展具有重要作用,所以加强中层干部的思想教育尤其重要。通过思想建设让广大中层干部意识到干部考核评价工作不仅仅是对过去工作的度量,更是一种政治体检和工作反思,通过干部考核评价总结过去、查找不足、改进作风、提高效能。

4. 完善考核方式,提高考核科学性。原来的中层干部考核测评主要依靠纸质考核的方法,这种方式的优点是参与测评者打分时的保密性较高、顾虑较小,但同时存在工作量大、统计复杂、不易保存等问题,因参与人员较多、过程较长,考评结果保密性较差。现在各高职院校采用了一定的信息化方式进行中层干部评价考核,取得了一定的效果。随着信息化、网络化、智慧化的发展,高职院校的中层干部评价考核必将是逐步信息化、网络化、智慧化。按照常规的方式在进行中层干部考核测评前,中层干部要先进行述职述廉,让参加测评者对其一年来的工作有一个全面的了解,但这种方法很难让参加测评者短时间内对干部进行全面了解,往往结果不理想。依靠信息化、网络化、智能化的手段开展干部考核,一是将中层干部一年来的工作材料上传考核信息系统,可以使参加测评者对中层干部一年来的履职情况和工作业绩进行全面了解,通过对比思考后的测评结果更接近真实情况；二是考核信息系统可以根据考核者的意图分类、分层、分岗位进行有个性化的设置,使考核结果更有针对性,考核信息系统也可以对考核结果进行多角度、全方位的统计和分析,使考核数据化、图表化、智慧化,大大地提高了中层干部考核工作效率；三是考核工作组人员减少,提高了考核结果的保密性。同时对测评数据还可建立数据库,供随时检索查询用,通过长期的追踪对比,可以对中层干部历年的工作业绩进行纵向和横向对比,给领导提供决策时数据更准确、目标导向更明确。

5. 健全激励机制,强化结果运用。高职院校干部考核的目的是学校能够精准地了解干部表现,是教育引导干部、考察使用干部的重要依据。干部考核结果应及时反馈至被考核人,让被考核人增强对高校发展情况以及自我情况的统计和研究,发现并总结问题,调动主观能动性,明确今后的工作方向和工作重点,使被考核对象能够全面地认识自己的工作,让优秀干部受到鼓舞并获得奖励,让后进干部认识到工作中的不足并及时改正,使高校内部形成求真务实、奋勇创新的工作氛围。在中层干部考核评价工作上,高职院校要根据本校中层干部队伍的特点不断研究运用中层干部考核结果的新方法、新思路,提高考核结果对中层干部的激励作用。高职院校中层干部考核评价工作目的是考核结果科学合理地运用,只有将考核结果同中层干部的评优评先、选任使用、奖励惩罚相结合,考核结果的激励作用才能体现,正确的用人导向作用才能发挥,干部能上能下的选任机制才能形成,干部考核工作才能有力度。

高职院校构建科学高效的中层干部考核评价体系,引导干部树立绩效意识、激发内生动力、提高担当精神,是学校干部队伍建设的需要,也是学校转变办学模式,提质培优必由途径,对高职院校发展具有重要的意义。［4］