新发展格局视角下人力资源管理创新分析

楚 赟

（晋城大医院，山西 晋城 048006）

新发展格局的变化为人力资源管理工作提出了更高的要求，企业应对人力资源管理模式进行创新，提高对人力资源管理的重视程度，为企业发展夯实人才基础，创造人才保障。新发展格局下我国的国际地位日益提升，人才管理模式也应走向国际化，突破传统人力资源管理模式中的桎梏，以更加协调、完善、有序的人力资源管理模式，实现企业管理的目标。

一、新发展格局下人力资源管理趋势

1.整体化发展

新发展格局对人资管理工作提出的要求主要体现在理念和模式上。以往的人资管理工作更加倾向于通过竞争的手段提高人员在工作岗位中的主观意识，工作人员长期处于紧绷的工作状态之下。在竞争氛围中，虽然员工的积极性会有所提升，但其也会出现恶性竞争的问题。在新的发展格局下，人资管理工作会从原本的局部竞争向整体化的方向转变，管理人员愈加重视整体的力量，放眼企业发展全局，实现各部门之间的协调发展，在竞争中合作、在合作中团结，建立良好的团队协作氛围。可以说，以整体规划为核心的人资管理工作是未来的发展趋势，将不断拓展人资管理部门的规模和作用，摒弃以往单一的管理模式，引导管理人员树立全局意识，提高企业内部的凝聚力和向心力[1]。

2.新型关系建立

新发展格局下人资管理工作理念将会进一步发展、优化，以人为本、个性化管理理念在人资管理工作中将会普遍应用，且理念应用更加深入。在此过程中，必将形成更加新型的员工关系，员工与企业、员工与员工、员工与领导之间的关系也将更加亲密。以往的人资管理工作会产生职场斗争，恶性竞争问题频发，甚至有些员工为了追求更高的个人利益摒弃了企业利益和他人利益，使得整个内部关系并不协调，缺乏公平、公正的管理模式会严重影响企业的长效发展。新发展格局下的企业将眼光着眼于国际，管理人员会更加倾向于打造和谐的人际关系，重视对员工观念的培养与优化，摒除狭隘、短视的认知，在良好的分工和合作的过程中参与岗位工作。人资管理工作将不仅仅停留在个人身上，更多的是维护部门和企业的利益，实现利益共同体的建设，从而确保企业更加稳定地运行下去。

3.虚拟管理模式

信息技术在人资管理中的应用逐渐普及，新的发展格局建立对于推动信息技术在人资管理工作中应用具有积极的作用。很多企业已经建立与企业发展模式相契合的信息化平台，并建设相应的App、PC端开展相应的管理工作。网络化将是新发展格局下企业开展人资管理工作的主要潮流，越来越多功能完善、操作便捷的办公软件将会进入到企业之中，并应用到人资管理工作之中。基于网络平台和网络终端的建立，可以精准推送信息，实现资源共享，提高人资管理效率，简化人资管理程序。虚拟化的管理模式以电脑为核心，破除了时空对管理工作的影响。新的发展格局下，虚拟化管理模式将会逐渐普及，人工管理在人资管理中发挥的作用将会越来越小[2]。

二、新发展格局下人力资源管理创新积极意义

1.推动企业发展

若企业人资管理模式存在滞后性，则会严重制约企业的发展，传统的人资管理模式已经无法适应新发展格局的需要，简单的人员分配、岗位分配也无法满足现代化企业的发展需求。新发展格局下的人力资源管理工作应具有一定的灵活性，重视员工在岗位工作中的个性化发展，发挥每个员工在岗位上的长处，从长远角度建立企业长效发展机制，推动企业的进一步发展[3]。

2.提高员工积极性

员工是人资管理的核心，也是影响企业发展的关键性因素。新的发展格局下人资管理工作若仍沿用以往的竞争管理模式或者单一的绩效管理模式，则员工在恶劣的竞争中会逐渐地失去信心，精神状态也会日渐下降，对个人的斗志会产生严重的影响。现有的人资管理模式中对员工的行为、态度、工作效率等进行评价，忽视了个人因素对岗位工作的影响，会极大程度降低企业员工的积极性。因此，需要通过管理模式创新手段，进一步提高员工的积极性，秉持公平、公正的管理理念。

3.提高企业凝聚力

制约企业长效发展的主要因素是企业缺乏凝聚力和向心力，新发展格局下的企业应尊重人资管理工作的整体性，发挥团队在工作之中的作用。通常情况下，企业招聘了高端人才之后，没有很好地发挥员工在企业发展之中的主观能动性，导致人力资源浪费严重，良好的薪酬虽然可以提高员工的积极性，但发展空间也是影响员工的积极性的主要因素之一。以往的人力资源管理之中忽视了个人的发展空间，没有促使员工与企业保持同心力，导致企业的凝聚力有所降低，人才的忠诚度也会有所下降。通过人资管理模式创新构建，尊重员工的思想，为员工提供更广阔的发展空间，可以有效提高员工的凝聚力和向心力[4]。

4.减少企业人才流失

人才流失企业所有企业均会面临的问题，但人才流失的影响因素比较多，其可能是由于人资管理存在一定的问题，很多员工在滥用手中的职权，使得人才在岗位中难以发挥独特的价值，过分地提高人员的管理门槛，导致人才流动频繁，人才流失严重。甚至有大部分企业存在核心人员流失的情况，在未调查了解员工主观意愿的情况下开展相应的人资管理工作，导致不科学的管理方法难以支撑具体的人才体系建立。因此，需要进一步对人力资源管理体系进行完善，对人资管理模式进行创新，以减少企业人才流失情况的出现，从而更好地开展人资管理工作[5]。

三、新发展格局下人力资源管理创新策略

1.革新人资管理理念

（1）以人为本

在新发展格局下，企业必须对人资管理理念进行革新，采用新型的人资管理理念，指导具体的人资管理工作。首先，新发展格局下的人资管理工作必须高度重视人的主体性，坚持落实以人为本的管理理念，尊重员工的思想，了解员工的主观意愿，除给予员工工作上的帮助之外，也要尽可能给予员工相应的生活帮助。成效论在企业管理中应用并不科学，以人为本的管理模式可以提高员工的积极性和向心力。例如，人资管理人员可以定期开展研讨会、座谈会等方式了解每个员工的精神状态，可以定期以团建的方式与员工进行沟通，了解员工的生活状态等，如果遇到员工生活中存在问题的情况，可以适当地给予一定的帮助。其次，以人为本的理念应秉持传统人资管理模式中的一言堂，员工是人资管理的主体，应在工作中给予一定的信任，并建立员工意见反馈渠道，充分地了解员工的工作需求，给予员工相应的帮助。最后，以人为本理念的应用下，管理人员与员工不仅仅是上下级的关系，更多是的朋友的关系。秉持以人为本的管理理念开展人资管理工作，可以提高员工对于企业的认同感。

（2）公平公正

传统的人资管理模式中缺乏一定的公平性和公正性。在人资管理理念创新过程中，必须秉持“三公”的管理原则，保障整个工作的公平性与公正性，避免在管理过程中出现恶性竞争的行为，导致整个企业的运行死气沉沉。公平、公正理念的落实要求企业建立完善的晋升制度，建立规范化的管理体系，将资历、学历等作为人才评价的标准显然是缺乏科学性的。首先，企业应落实关于深化晋升制度和人才管理的改革创新，为公平、公正理念的落实奠定良好的基础。评价的标准也要发生改变，除对人才的学历、资历等进行评价之外，也要评价员工的日常工作态度，与其他员工之间的交流情况等，以综合素质作为员工评判和管理的标准之一。其次，公平、公正理念的应用体现在人际管理上，应着重避免人资管理中出现用人唯亲、用人唯己的情况出现。以公平、公正的角度判断员工在岗位的适用性，发现员工的闪光点，挖掘人才潜力。最后，公平、公正理念的应用应以服务企业、服务员工核心开展人资管理工作，企业应贯彻落实服务原则，深化人资管理人员的服务意识，切实保障员工的实际需求。

2.健全人资管理制度

（1）监督制度

为保障公平、公正理念在人资管理中的落实和应用，企业必须建立完善的监督管理制度，通过监督手段秉除一切对企业发展或者对人资管理工作不利的相关因素，以监督促规范、以监督促进步，进一步提高人资管理模式的科学性。传统的监督模式采用内部监督的方法，这种方法已经不适用于新发展格局的需要。因此，企业需要进一步完善监督体系，设置独立的监督部门，其主要负责督导内部工作，辅助相关人员开展具体的工作，并承担着监督的责任。独立的监督部门建立应同时履行监督职责和协调职责，应严格地落实监督管理制度。在每周或者每月的会议上，监督部门将监督结果绘制成独立的报告，表示相关人员在工作中的态度、行为以及整个部门在履行工作职责过程中的积极性。监督与点评工作由该部门主要负责，结合企业的实际业务特征，也可以适当地拓展监督部门的业务管理范围。考虑到监督部门的作用，也可以派遣专门的人资管理人员负责监督管理工作，其具有独立工作的权限。监督制度的建立应充分考虑到企业的发展情况与组织情况，在此基础上对其进行创新，以提高监督制度落实的规范性。

（2）绩效制度

新发展格局下的绩效管理制度也要进行创新，单纯地以业绩作为绩效考核标准，已经无法满足新发展格局的需要。绩效管理模式和绩效管理体系的完善是人资管理的关键内容。创新绩效制度应将业绩、态度、工作能力、成长空间、个人贡献、团队贡献纳入到绩效体系之中。绩效应比较以往的工作业绩，以团队为整体进行评价考核，企业也可以沿用以往的绩效考核制度，但需要在量化指标和定性分析上对其进行创新优化，绩效评价的阈值应更加广泛。以团队整体为基础进行绩效考核，可以提高每个员工在岗位中的能动力，避免团队内部出现恶性竞争的问题。绩效的量化指标制定也应进一步进行优化设计，实现工作能力量化、贡献值量化、态度量化与责任量化等，进一步落实绩效管理制度，提高绩效制度应用的规范性。

（3）人才培养制度

人才培养制度的建立是人资管理的核心内容，也是影响企业未来发展的关键内容。基于人资管理角度对人才培养制度进行创新，应充分了解到每个员工的兴趣和爱好，对员工的基本信息有着深度的认知，在遵循个人发展意愿的情况下进行人才培养。企业应按照现有业务岗位和业务范围对人才培养制度进行建立，提高员工个人参与培养的可选择性，按照市场、财务、行政等岗位需求在企业内部进行对应人才的培养，每个员工添加申请报表，详细地表明自己的意愿和所期望发挥的作用。除内部人才培养之外，针对外部引进的人才也可以尝试应用此方法进行人才培养，在对每个外部应聘员工进行面试过程中，应详细了解每个员工的岗位意愿和工作职责，并详细介绍公司的岗位制度和培训制度，采用双向应聘的原则，实现人才的科学引进与培养。

（4）目标管理制度

目标管理制度应用是指通过设定目标的方式进一步发挥员工在岗位工作中的主观能动性。按照目标的性质可以分为整体目标、阶段性目标和个人目标等，通过个人目标的设定，要求员工在参与实际岗位工作期间设定个人阶段性发展目标，并朝着目标努力，争取达到目标。个人目标是指在岗位中的业绩目标和晋升目标，管理人员在员工目标完成过程中发挥一定的引导作用与督促作用，帮助员工实现目标。整体目标的设定以团队为基础，设定部门目标或者团队目标，在新发展格局下，企业的发展应走向国际化，从内部、外部两个循环的角度进行人资管理工作，目标管理制度的设定更可以满足企业管理的科学需要，符合新发展格局的客观需要。

3.应用信息管理技术

新发展格局下未来的人资管理工作将会呈现出虚拟化、信息化的发展趋势。企业也应尝试将新技术应用到信息管理工作之中，进一步挖掘信息技术在人资管理工作中的潜力。因此，企业需要建立信息化的管理平台，人资管理人员基于网络信息模块的应用，实现对个人的薪酬管理和岗位管理。此外，借助信息化平台的资源共享作用，可以实现对指令的下达与传递，员工也可以依托信息平台开展相应的业务工作。大数据技术和云计算技术在人资管理中的作用可以实现个人分析、岗位分析和人员分析等作用，辅助管理人员更好的开展人资管理工作，科学分析每个员工的兴趣、需求等，并基于大数据的数据分析技术开展员工的量化评价工作。新发展格局下，企业应尝试将新型信息技术、数据技术应用到具体的人资管理之中，投入一定的资金，加强企业基础设施建设。

4.人才管理思维创新

在新发展格局下，人力资源管理工作应进一步进行创新，充分发挥创新思维在人才管理中的积极作用。目前，比较有效率、有活力的人力资源管理思维中包括共享思维、使用权思维、合伙思维、聚合思维、客户化思维、跨界思维、灰度思维等。企业在进行人力资源管理工作期间，应根据自身经营实际情况，结合管理人才对象的现状，使用不同的思维进行管理，切实发挥每个人员在工作中作用，挖掘人才优势[6]。

共享思维指出，人才并不是企业所独有的，个体知识劳动者的数量越来越多，可以为多个企业提供知识、技能服务。人才所拥有的独特能力并不是基于个体单位，而是具有共享属性。新发展格局下的人力资源管理工作应坚持落实共享思维理念，建立智力资源库，为企业决策、发展提供保障。

人才使用权思维指出，人力资源管理期间应改变传统的思维，从人才所有权到人才使用权过渡。人力资源管理所挖掘的人才不仅仅是身体，更多的是知识、智慧、成长等内在的财富，在新发展格局下，人力资源管理工作更应追求人才的使用权，而不是所有权。

合伙思维指出，人力资源管理与资本管理之间并不是单一的雇佣关系，而是相互促进、相互作用的关系。企业在新发展格局下开展人力资源管理工作，应学习合伙思维观念，及建立人才合伙机制，邀请人才共同完成项目的建设工作，实现共享、共赢的人才管理目标

聚合思维指出，在人才管理生态体系之中，建立人才的生态圈，不仅仅需要对人才进行整合，更需要对人才进行聚合。在人力资源管理工作中，将人才聚合在一起，形成新的人才生态圈，实现互相协作、优势互补，建立人才社区和人才部落，挖掘人才潜力[7]。

客户化思维指出，人力资源管理工作不应将人才作为工具，而是将其作为客户。同时进行娱乐工作化和工作娱乐化，关注人才的实际需求，提供个性化的服务，实现角色之间的置换。

跨界思维指出，人力资源管理应改变人才的结构，实现跨界人才组合的目标。人才的组合是跨界的基础，将原本的单一能力转变为综合作战能力的应用，实现人才的重组，挖掘人才的价值。

灰度思维是指在组织上对人才进行优化，部分偏执但能力较强的人才需要给予一定的包容，并作出相应妥协，在尊重人才管理规则的基础上发挥人才个性，尊重人才的创造能力。

新发展格局下的人力资源管理工作必须重视人才对于企业发展的积极作用，面临社会人才现状，应积极改变传统的思维，构建新的思维，针对不同的情况采取不同的管理思维，充分挖掘人才在具体岗位工作中的潜力。

5.人才聚合平台建设

新发展格局下的人力资源管理工作应结合实际情况，建立聚合平台，通过平台建设的方式重构人才与企业之间的关系。传统的人资管理工作以功能为导向，忽视了信息的协同作用，员工在企业之中的价值难以实现。仅仅考虑企业人才使用的需求是不够的，不符合新发展格局对人力资源管理工作提出的需求。仅仅依赖于人事驱动的方法也会影响员工工作场景体系的构建。因此，人力资源管理部门必须正视上述存在的问题，打造聚合人才管理平台。

聚合人才管理平台将招人、育人、用人、留人纳入到平台体系之中。在招人阶段更加注重人才的周期管理，建立统一的岗位人才需求库，建立人才信息管理模式。在育人阶段，即将于平台开展多样化培训方式，建立员工的学习成长地图，对员工的实际工作情况进行监控，促进员工在工作之中成长。在用人阶段，需要采用全程数字化处理模式，构建新型的员工关系，在排班、考勤等工作中，发挥数字化技术的作用，信息的展示、合同的签署，均融入到数字化建设进程之中。在留人阶段，对员工的异动进行预警，灵活的绩效体系和薪酬体系建立，让有能力的员工可以持续晋升[8]。

人才聚合平台的建设采用一站式的员工自主平台，建立与企业相适应的内部知识体系，实现移动化的人事管理工作建设，促进了员工工作与信息之间的全面协同，在人力资源管理中发挥着重要的引领作用。

6.人才招聘模式创新

新发展格局下的人力资源管理工作应重视人才的招聘和使用。在人才竞争如此激烈的环境下，传统的互联网招聘或者媒体招聘方式显然无法提高企业人才招聘能力，人才吸引力度不足。在海量信息汇聚的当下，企业根据招聘职位、招聘要求的时间，采取新型的人才招聘模式，实现人才的聚集。在移动终端发展迅速的背景下，单一人才招聘模式弊端也逐渐显现出来，新的发展格局为人才的招聘提供了新的机遇。

首先，企业的人资管理部门通过注册主流媒体账号，采用信息散播的方式，将宣传与人才招聘融合在一起。在微博、抖音、快手、虎牙等平台运营自己的官方账号，为人才的应聘拓展空间，粉丝们可以基于各大移动终端平台投递相应的简历，并通过印刷二维码的方式为人资管理人员与应聘人员直接沟通开拓渠道。

其次，挖掘内部员工的人才吸引力量，通过员工社交关系打造的方式，激进型招聘信息宣传，并在内部引入相应的奖励机制，提高企业的信息散播能力，辅助开展具体的人才招聘工作。例如，今日头条采用上述方法进行人才招聘，有效提高了人才的聚合效应。

最后，企业可以采取动态化的传播方式，在短视频平台上发布相应的信息，将企业的特色文化、特色理念、职位特色等制作成为动画或者短视频等，通过直接发布或者链接发布的方式嵌入到媒体平台之中，创新人才招聘模式。

7.人力资源战略落实

新发展格局下的企业人力资源管理工作更加注重战略性目标的落实。对现有的战略目标进行分析，可以将其分为雇佣、甄选、录用、培训、激励、职业管理等若干个方面。人力资源战略目标的落实对于人力资源管理工作的开展具有积极的作用，通过战略目标的制定可以指导具体的人力资源管理工作。因此，人力资源管理部门应将具体工作进行分项，建立战略管理目标，更好地辅助人力资源管理工作的开展。

综上所述，新发展格局对企业的人力资源管理工作提出了更高的要求，为提高人资管理模式与发展格局之间的适应性，应从管理理念、管理模式、管理制度、管理条例、管理办法等角度进行创新，秉持公正、公平的管理原则，严格按照以人为本的管理理念，采用个性化、差异化的人资管理模式，使得其为企业的长效发展贡献自己的力量。