探究人力资源部门在企业人力资源管理中的职能定位

李娟 中国人民大学

当前紧急全球化发展和信息技术手段的快速发展，国家、地域、企业间的竞争不再是资本投资、规模方面的竞争，想要在激烈的市场竞争中获得现代化发展，就一定要实施合理有效的人资管理工作的职能定位，在此基础之上让人资管理工作能够充分发挥出自身作用。

一、人资部门在企业职能定位中存在的问题

（一）人资部门与企业发展战略存在脱节

现代很多中小型企业中的人资管理还沿承传统模式进行管理，职能通常就是制定薪资分配方案和对人员进行优化配置，尚未遵照企业的现代化发展战略，把职工、管理工作者等进行合理、有效的统一规划，尚未制定符合企业战略发展的制度内容，企业的人资配置存在因人设岗的不良现象。

（二）人资管理制度的实际落实不到位

很多中小型企业中的制度条例等都是总经理所执行的，人资部门要做的就只是落实执行。这样的情况，并不是所有企业的领导工作者都对人资管理工作有较为深刻、精准的深入了解，因此制定相关制度的时候未从专业角度上出发，导致制度条例在实际执行中会遭遇诸多问题，人资管理工作难以实现有效开展与落实。

（三）人资管理部门的管理对象存在偏差

国外企业在对人资进行开发的时候，着重强调的是管理工作者的开发，之后才是对职工进行开发。但是我国很多企业与这种现象是完全相反的，其只重视对职工人员的开发，却并未意识到提升管理工作者综合素养的重要性。管理工作者在企业中虽然人数不多，可是其作用却是非常关键的。因此管理工作者综合素养、专业程度等都会对企业战略性发展产生直接影响，甚至会影响到企业的现代化生存与发展。

二、企业实施人资管理的主体

人资管理属于是全员管理的一项活动，要实施科学有效的人资管理工作职能定位，首先要厘清各层级主体在人资管理工作中承担的角色。在现代企业的人资管理工作体系当中，高层领导工作者承担的是对人资部门上报的人资规划、管理制度、流程等进行审核批复，其中还包含人资管理工作的年度工作方案等内容。人资部门根据企业战略发展目标来制定其人资发展方案以及人资管理工作相关内容，制定让人资管理工作相关的规章制度与流程，对人资管理工作涉及到的工具进行有效开发，确保各个部门、职工的培训工作得到贯彻落实。组织开展人资管理工作，要针对各个部门、职工管理工作中出现的稳态进行探析，并且要及时提出对应有效的解决措施，配合相关部门实施人资管理相关的决策，担负其纪律监查以及职工投诉相关工作。

其他各个部门一定要积极参与到人资管理制度内容的实际制定过程中去，定期同人资部门针对本部门职工管理状况进行沟通与交流，并且要配合人资部门开展人资工作活动吗，承担部门内部的人事决策，同人资部门进行协调工作。

企业中的人资管理工作就是基于上述主体团结协作而实现的，当企业要招聘一名职工的时候，基于相关部门经理基于工作岗位的具体需要来填写招聘职工需求表格，提出人员招聘的原因，以及对职工招聘的详细要求和方式等，并且要上报到部门总监那里进行审批，获得审批之后把这个需求表格转到人资部门，人资部门基于企业招聘制度的相关规定实施审核，审核通过之后，人资部门遵照招聘要求将招聘信息发布出去。在招聘时间截止之后，人资部门要对应聘者实施初选，如果其中包含专业的笔试环节，人资部门要通知初选合格的人员参加笔试，遵照一定比例通知笔试通过人员参加面试。面试一般就是职工需求部门与人资部门一起实施的，职工需求部门更加重视对应聘者专业知识、技能层面的考察，人资部门更加重视对应聘者个人素养方面的考察。综合笔试与面试成绩，明确最终要录用的职工，并且上报企业领导进行审批，获得审批之后才能够录用。

实际上，企业人资管理体系的实际运作中还有很多问题存在，人资管理工作和其他各个部门的管理工作是密切关联的。比如生产、营销、财务挂满李等。很多人资管理问题都是因为管理工作方面存在不完善的状况，还有的是因为人资管理体系，比如各个部门、层级之间的人资管理工作职能较为模糊。虽然同是人资管理问题，由于管理人员的位置存在不同，就会出现看法、处理方式的不同，也会出现很多不同的矛盾问题。所以，全面提升企业人资管理工作的水平，要求对人资管理工作的相关理论知识进行及时充实，更要求高层管理工作者给予高度重视，同时要求各层级、部门的管理工作者能够积极配合并共同参与。

三、人资部门在企业人资管理工作中的职能定位

（一）现代企业的战略合作伙伴

一直以来很多人资工作者和其他部门职工一样，工作心态就是打工者。在现代市场经济竞争形式激烈的状态下，企业对人资管理工作者进行重新定位，其从普通职工转变成为企业的战略合作伙伴，要求人资职工也要及时转变自身理念，能够站在更高的角度上对事物进行观察与思索，可以为企业领导工作者提供有价值的管理依据。

为了能够让人资部门实现角色转变，人资管理工作者一定要对企业发展问题、方向、机遇、挑战等有清晰的认知，这样才能够给各个部门提供有效的帮助。现代企业人资工作者需要具备良好的综合素养，职业道德与专业技能、知识，其中包含人资管理相关的知识与技能，财务相关知识、企业业务知识等。人际交往能力，其中包含逻辑思维能力，语言表达能力、自控能力与倾听能力等。人资工作者还要塑造自身正确、合理的商业人格，需要具备良好的外包思维与结果导向。人资部门自身角色的转变，要求人资部门要明确重点监管的原则，在日常工作中逐步放权，将更多精力都挡在对人资方案的制定、探究与分析上。针对现代人资工作的发展趋势来讲，更多人资工作是专业企业来进行的。例如招聘、培训、绩效薪酬制度等。第三方人资部门的产生为人资部门角色转变奠定了基础，人资部门的重要工作就是要对资源进行理解与驾驭，基于企业发展战略对资源进行有效应用，切实提升人资管理工作的成效。人资部门从行政支持转变成为企业战略筹划者和执行者，要为企业的业务部门提供应有的工作支持。

（二）对企业职工进行有效激励

人本理念是现代企业较为普遍的精神文化，可是要怎样才能够将人本理念进行贯彻落实，是所有人资工作者要进行思索的问题。人本理念运营到人资管理工作中的时候，就是将职工当成是企业最为关键的一种资源，在人资管理工作的落实执行过程中，一定要对职工进行有效尊重，兼顾职工提出的差异化需要，使用各种合理而有效的方式，对职工的工作积极性进行有效调动，调动职工的自主积极性与创新性，切实提升工作成效，同时强化职工的工作业绩，为企业现代化发展奠定坚实的基础。物质是人们最为关键的需要，是人们参与社会活动的根本动力。所以，物质激励通常都是最为直接有效的激励方式。实际上，企业职工不但具有物质需要，其同事具有精神诉求，精神方面是比较高段的一种需要。所以人资部门在实际工作中一定要基于精神激励高度重视，同时要将位置激励与精神激励进行合理有效的整合，只有这样才能够将职工的工作积极性调动起来，让其积极参与到实际工作中来，为企业的现代化发展奠定基础。

（三）企业实现管理创新的组织者

在现代经济全球化的大环境当中，企业为了能够在市场中占据一定位置，就一定要紧随时代发展潮流进行创新、改变。为了实现这个目标，要求企业人才队伍具有高绩效工作能力。企业人资部门要变成其创新改革活动的推动人员，及时开展全新的知识领域，并且具备优良的自主学习能力以及知识创新能力，变成企业管理工作创新改革中的引导者，更要成为职工学习过程中的指导教师。

（四）做企业职工的贴心服务人员

前文中已经说到，人资部门属于企业的战略合作伙伴，其对企业各项运营工作提供支持的。所以，人资部门一定要将服务职工的职责担负起来，为企业高层领导工作者制定鞠策和实施战略服务的时候，为其各个平行部门提供必要的服务，为企业职工提供服务。实际上，不管人资管理部门如何定位或者改变部门属性，将人资部门当成是服务部门或者是职能部门，在结果事实层面上是没有差别的，服务更能够彰显出人资部门的职能、角色定位，更能够彰显出人资管理的工作内涵，能够为企业的现代化发展奠定夯实的基础。

结束语：在企业当中，人资部门实际上就是业务工作的支持部门，其并不是传统意义上的后勤部门，要求企业管理工作者一定要及时转变陈旧的理念。基于招聘工作的开展，成功有效的人才选聘，可以为企业带来无法计算的价值。并且人资部门基于对组织架构、职工配置的合理优化，能够实现优质的人员配置，切实提升人资管理工作的成效。在薪酬、绩效考核、工作管理、职工培训等层面，人资管理工作具有极为关键的作用，因此，对于现代企业来讲，一定要对人资管理部门所具备的职能作用进行明确，并且要对其在人资管理工作中职能定位进行明确，为其配备优秀人资从业工作者，能够奠定企业现代化发展的基础。