基于事业单位人事管理向企业人力资源管理转型的思考

□康 维

单位发展的基本是人才，可以有效地促进经济的增长，使之达到很好的协调发展效果。事业单位专业技术人才聚集，优秀人力资源比较多，在此背景下，使人力资源管理十分的重要，人力资源的管理对事业的发展有直接的影响，在社会发展中也起到了非常好的推动作用。在社会经济的不断发展中，传统人事管理向现在的人力资源管理转型，从大学教育到设置职称过程中，对人力资源有效加强了其相关管理专业，一部分的事业单位也在逐渐向现在人力资源管理慢慢的转变。在对事业单位改革不断的深入中，使其认识到人力资源对企业竞争有着非常关键的作用，为了企业能够更好的发展，就必须积极进行改革，从之前管理方式转变为现在管理方式，应以人才为重，对其进行科学合理管理，充分发掘其优势，使其人力资源的优点发挥到极致，提供有效保障，更好地促进事业单位发展。

一、传统事业单位人事管理与现在人力资源管理的区别

(一)市场机制与人事部门观念存在不适应。在人事部门管理时仍然使用传统的计划体制思维，对内部事物非常的重视，对员工的资源开发不关注，政策文件一味地遵循执行，人事干部在执行一项任务时，只是为了更好地完成任务，让上司满意，却没有考虑单位的具体战略，对实现目标是否有利。对具体政策的制定，没有结合单位的具体实际情况进行分析总结评估，使其更适合单位发展，更好地促进目标的达成，而是只根据相关的规定进行制定，使其根本不符合单位的发展所需。

(二)激励机制没有有效地建立实施。对于人才引进、留住、管理的问题，是现在很多企业面临的一大管理难题，一直受其困扰。造成人才流失有很多原因，与单位激励体系的不健全有着直接的影响，在单位逐渐实行改制的过程中，使其意识到原有的工资制度已经无法满足企业的发展所需，对工资分配制度结合单位的具体特点进行了相应的改革，虽然进行了改革但还存在着一些问题，工资、岗位没有合理的分配，没有实行工资岗位制，对于比较重要的岗位及稀缺人才的工资没有按照市场价格来合理分配，比市场价格低。高于市场价格的是一般岗位的员工工资，工资的收入跟市场价格没有做到有效连接，再加上激励体系不完善，使其人力流失。

(三)应建立工作平台与人力资源开发的基础设施。人资管理是对员工管理的个性化，对于人资开发要从最基础的工作和相关设施建设时开始，现在事业单位人员分配不合理科学，也没有建立在基础之上，对于现在的管理仍然是以身份为主，还没有在官本位的思想中改革。所以，要建立工作平台与人资开发基础设施，使其更科学合理化。

(四)人员招聘机制不完善。事业单位的主要招聘方式是高等院校，形式比较单一，使其没有与生产经营相协调、配套，在培训时仍然使用以往的培训方法，比较老旧，没有创新，对人员的使用比较重视，不注重培训工作，注重管理，不注重研究开发，使其没有对职业的发展进行个性化的培训，这样会导致单位与人员的危机意识比较缺乏，从而导致没有前进的动力，使其比较缓慢甚至停滞。

(五)人事管理人员的素质不能很好地适应向现代人资开发和管理的转型。专业的技术人员或者行政人员是现在人事管理人员的主要组成，组成人事管理的人员工作的特点是：对于职工的思想工作比较擅长，用于协调各个部门及人员关系。但实质性还是在经验管理形式中，对比现在科学管理方式及思想还是比较缺乏，没有很好把握市场与行业发展的全局性，管理技能和工作预见性也没有得到很好的加强，使其每个人的调动及潜能没有得到更好的开发。

二、向新型人资开发形式转变的必要性

根据现在单位改革工作的深入，之前的管理方式已经不适合现在单位发展需求，存在很多的弊端，对发展有一定影响，所以，应尽快从之前的管理方式向新型人资开发形式转变。对于人员的使用要以发挥人的潜力为主要目标，对人才成长规律要不断进行研究探索，使其可以公平竞争，对于竞争机制一定要选择最优的，这样可以显露出大量的人才，最主要的方法是成立人资部门，尽力对人事管理中比较僵化的管理体系进行改变。对于人资部门的成立，要认真落实，不能只挂名，要深刻改革人事管理具体的运行体系。对于事业单位人资开发管理的具体实施，应对投入资本和运作十分的注重，因其可以很好地促进单位发展，对单位稳定长期发展有着直接的影响。市场竞争就是人才的竞争，所以要积极进行转变，对人资管理和开发要不断地进行提高加强，人资的价值得到提高，使其更符合市场的竞争，建立良好的运行体系，这样才能减少在市场竞争中的考验，使其可以很好发展。人事管理继承与发展是现在的人资开发与管理，人资和人事管理之间的职能虽然有大概相似的地方，随着思想的转变，使两者之间有了一定质的区别：形式、内容、效果；第一，最根本区别是层次上的不同，业务类事业单位人事管理部是众多部门组织中的一个，在组织中人资部的作用越来越重要，是决定战略层面上的主要工作；第二，人资管理把人力作为组织的第一资源，对人力开发比较的注重；第三，组织中的生产效益部是人资管理部门；第四，对员工管理的人本化在人资管理中也很好地体现出来。

三、事业单位人事管理向企业人资管理转型需要解决的问题

转型意味着最根本的改变。要想实现转变就要解决几方面的问题：第一，管理观念要转变，之前的管理方式是把事作为中心，确忽视了人，对于人才的利用与开发非常的不重视，而这种方式显然不适应现代发展需求，因此，为了更好地顺应发展就要转变观念。第二，转变管理技术手段，人资管理是综合应用性非常强的学科，对科学系统性和实践操作性非常讲究，从一开始的人员招聘到后期的培训教育等环节，都需要很强的技术。为了更好地实现人资管理与职能的连接，应对员工与事业更好的进行管理服务，留住重要人才，实行激励竞争体系，科学合理的管理，从根本上对管理技术手段进行转变。第三，提高素质，为了更好地实现转型，相关管理人员要积极更新观念，提高自身及团队素质，因其素质与人资管理的发展有着非常重要的关系，所以，要十分的重视。

四、人力资源开发与管理的思考

(一)建立人资开发与管理体系，明确职能和工作目标。成立人资部门之前一定要提前进行仔细调研工作，并合理进行规划，积极在组织机构上进行探索，改革一定要大胆，成立人资部一定要积极引进人资管理的具体观念，与之前人事管理之间的区别要充分认识，并结合人资管理中的主要功能：工作分析、员工培训和发展、人力资源规划等等，对相关的管理体系进行科学合理的设置，并对其在管理构造中的具体地位、内容、职责及工作目标进行合理的确定。另外，对人资部相关的职务说明书进行仔细的编写，对具体内部人员配置工作一定要做好，这样可以很好地完成人资开发与管理的具体工作，促进每个单位有效地实现其生产经营及发展目标。

(二)运行机制要转变，人资的战略管理要做好。对运行机制一定要努力的进行转变。解决事业单位以后有可能遇到的每个问题，人资管理一定要从长远的角度考虑。人资管理是管理的轴心，且对提高业务类单位管理水平起着非常关键的作用，所以，不能只注重于内部的事物，要对管理原则的重点进行了解掌握，对战略和规划及发展的决策要多多参与，一定要加强重视研究和预测，分析及规划具体方面的计划制定。

(三)对人资所涉及的人员要明确，达到群体人资开发的优势。人事管理在事业单位中归人事部门所管，跟其它的部门几乎没有关系，现在的人资管理与其完全不同，对企业内每一个管理人员都能涉及得到，在决策层起着非常重要的作用。管理人员都应该明确其重要的作用及地位，相关的管理人员在完成生产经营目标的过程中，一定要培养出一支强有力的团队，使其可以促进目标有效实现。管理者一定要把人资管理与开发的责任放在第一位，与人打交道是各个职能必不可少的，为了更好地实现管理目标，应明确管理人员的责任：如何管理人、管好人、鼓励人。

(四)建立强有效的激励竞争体系。为了更好地达到激励的效果，在实际工作中一定要按照相应的职位进行分析和评价，对工资薪酬进行具体调查和定位，还有薪酬结构具体设计、实施和改正时，以上步骤要进行科学的探索，使其具有公平竞争性。知识劳动的价值在分配中一定要充分体现，分配应以核心及中间层为重，对持续性的贡献一定要特别着重，使工资分配制定更符合单位的实际情况与需求，从而更好地达到激励体系的目的，在对重要的人员进行甄选时：专业技术管理人员、经理等，要积极引进竞争体系，为其创造一个公平竞争的平台，建立优秀的竞争体系，使其可以公平竞争上岗。

(五)加强建设人资管理团队，提高管理人员的素质。为了更好地实现人事管理向企业人资管理的转型，要明确人资管理的观念，积极创新并不断加强学习，努力探索并建立一套管理方式，使其符合自身的发展需求。不能一味地为了完成上级安排的工作而工作，要紧跟人资开发管理的脚步，从之前的思维中转变出来，使其更适应新的任务，在实际的操作方法中一定要将其观点融入其中，研究与思考问题一定要在组织经营的目标下进行，对组织的具体状况进行仔细了解，及时发现业绩受影响的原因，这样才能提出更好的提高业绩的方法，使其在执行上级安排的任务时不被动，更好地促进人资管理在组织战略目标中所占的分量。

五、结语

事业单位人事管理向企业人资管理模式的转型中，一定要改变原来的观念并对新观念进行及时更新，要不断进行创新与开拓，对工作要做到细致化，使其人资的管理与开发可以提高单位的能力，得到员工的认可满意，还要不断对人资管理进行探索研究，使其更加规范科学，在现在的事业管理思想中人资是组成其非常重要的一部分，还是提高竞争力，促进其稳定持续发展的关键。