国有企业薪酬福利管理问题和应对方法

茆红霞 射阳县沿海投资有限公司

一、薪酬福利概述

（一）薪酬福利的概念

薪酬指的是劳动者在付出劳动的情况下从雇主方获取的报酬。薪酬可以分为物质型和非物质型这两种，狭义的薪酬主要是指物质型报酬。具体来说，劳动者在付出了体力或者脑力劳动之后，可以基于直接或者间接的形式获得经济性的收入和回报，也就是从用人单位处取得货币性报酬及其他的薪酬福利和津贴。由此可见，薪酬指的是工资与福利之和。这里的工资包含了薪水、奖金、红利、股票等多种货币报酬。福利指的是用人单位通过保险、休假、培训、服务等多种形式向员工支付的间接性报酬[1]。

薪酬福利包含基本薪酬、绩效薪酬以及福利保险这三个部分。其中基本薪酬主要包括职位薪酬、技能薪酬以及能力薪酬等，职位薪酬是用人单位根据员工职位重要性、岗位工作难度以及对企业的价值而提供的基本薪酬，技能薪酬和能力薪酬则是企业对于那些拥有特殊技能或者特殊能力员工所提供的奖励性薪酬。绩效薪酬指的是与绩效有关的薪酬，从狭义的角度来说这是与企业绩效考核相关的薪酬。员工福利指的是企业以其他的方式来向员工提供的报酬。它通常与员工的绩效无关，而是基于员工的组织成员身份而确定的，可以吸引优秀员工、激发员工潜力[2]。

（二）薪酬福利应用原则

1.保障原则。在薪酬福利管理的过程中，企业要坚持保障性原则，既要为内部员工的正常生活提供基本保障。对于国有企业来说，吸纳就业人群、确保社会稳定发展是重要的发展目标。因此，在为员工提供薪酬福利的过程中，除了要提供基本的工资薪水保障他们的经济生活之外，还要为他们提供工作技能培训活动，提高员工的自身素质，满足他们在自身价值追求方面的需要。近年来，随着生活水平的提高，人们在生活质量方面有了更高的追求。薪酬福利重要性也变得越来越突出。这不仅可以为员工提供基本的生活保障，同时还可以促进内部激励制度的改革，将员工的工作热情激发出来，实现企业创收的目标。

2.公平性与竞争性原则。在制定薪酬福利制度的过程中，要坚持公平与竞争这两个基本的原则。一方面，要使员工感受到制度本身和执行过程的公平性，这样才能使他们对制度的落实予以配合，同时自觉遵守和维护薪酬福利制度，在这个过程中提高自我发展的动力。另一方面，还要使员工时刻处于竞争的状态，使他们感受到一定的压力，进而自觉对个人行为进行约束和规范[3]。同时，在竞争当中，优胜者可以获得足够的奖励，达到“能者多得”的效果，以此来激发员工的斗志，使他们实现个人发展目标，同时也为企业发展所服务。

二、国有企业薪酬福利管理存在的问题

（一）薪酬设计谋划不足

1.保障部分与激励部分的比例不合理。当前，很多国有企业的薪酬福利制度在设计与谋划的过程中表现出了保障部分与激励部分比例不合理的现象。在薪酬福利定位的时候，企业关注的主要是保障性功能，容易忽视激励功能。而实际上，薪酬除了可以为员工提供基本的生活保障之外，还应该成为他们努力工作的动力，使他们为了获得更高的薪酬福利而保持工作积极性。同时，薪酬代表的是员工在企业当中能力的受认可程度，获得更高的薪酬对于员工来说是一种认可和鼓励，这会使他们在今后的工作当中投入更多的时间和精力。但是当前，国有企业在对薪酬制度进行设计的时候，对于保障性薪酬和激励性薪酬的占比谋划不够合理。从整体上来看，激励薪酬的比例是比较低的。

2.薪酬项目繁杂、导向不清。在长期的发展过程中，国有企业受到工资制度的影响，在对薪酬福利进行设计的时候出现了项目繁杂、导向不清的问题。具体来说，工资项目在数量上往往比较多，但是没有明显的差距，在结构方面也不够合理，不同项目的确定依据往往不尽相同。在这样的情况下，员工的薪酬福利偏于一致，难以拉开差距，这导致员工的能力和付出难以被区分。对于那些付出比较多的员工来说可能会产生不平衡的心理。长此以往，国有企业的人员流动率会提高，重要岗位的人才甚至可能会离职。

（二）薪酬结构不尽合理

在现行的薪酬福利管理制度下，企业员工之间的差距并不大。尤其是对于那些处于同一层级不同岗位的员工来说，虽然从事的工作不同，但是薪酬往往是相同的。在这样的情况下，国有企业的管理制度难以将不同岗位的价值和特点体现出来。与此同时，企业现行的工作并没有与岗位绩效充分联系在一起，同时也没有与部门绩效联系在一起，这导致岗位的工作时间、工作环境等因素没有在薪酬福利制度当中得到充分体现，人力资源管理工作者对这些要素也不够重视，没有对其有效衡量[4]。除此之外，与民营企业相比，我国国有企业的薪酬福利水平并不高，尤其是一些管理岗位和技术岗位的薪酬处于比较低的水平。在薪酬结构不合理、整体水平偏低的情况下，难以对员工进行激励，这会对国有企业未来的发展产生重要的影响。

（三）薪酬分配不科学

1.过分依据员工个人的职务级别。当前，大多数国有企业在定薪的时候都会将员工的行政级别作为主要的依据，这是一种比较传统的薪酬福利制度。在新时代的背景下，这种管理制度在灵活机动性方面表现出了不足，缺乏相应的调整机制。在实际工作当中发现，这种管理制度具有手段单一的特点，在薪酬分配方面表现出了不科学性的特征。具体来说，国有企业所关注的主要是员工的职务级别、职称、学历以及工龄等，忽视了不同岗位的差异，对岗位的价值和贡献度也不够关注。在这种不科学的薪酬福利分配制度下，员工尤其是技术型员工的热情会被挫伤，进而会出现优秀人才流失的问题。

2.薪酬分配平均主义严重。受到计划经济体制的影响，有的国有企业在薪酬分配的过程中都会陷入平均主义的困境，难以对不同员工的待遇进行差别对待。这也是国有企业员工工作效率难以超过民营企业的一个重要原因，长此以往会对国有企业的市场竞争力造成不良的影响。在开展人力资源管理的过程中，管理者错误地认为将员工薪酬拉开差距会导致他们内部出现不良攀比或者激化内部矛盾。在平均主义的情况下，优质员工缺乏持续的动力，表现较差的员工则缺乏工作压力，甚至会消极怠工。

三、国有企业薪酬福利管理优化策略

（一）构建现代企业薪酬管理新理念

在现代化企业管理当中，要将“以人为本”的理念作为核心。在现代化薪酬福利管理的过程中，也要坚持以人为本的原则，在这个基础上树立起新的管理理念，并将此作为薪酬福利管理制度设立的落脚点。实践证明，在为员工提供经济层面的薪酬福利之外，还要为他们提供相应的人文关怀，这可以激发员工对企业的认同感和归属感，使他们愿意为企业的发展作出自己的贡献。比如企业要充分落实员工“带薪休假”的问题，并根据员工的需求来为他们提供多元化的福利制度。在一些重大的节假日，企业还要为员工发放相应的福利，使他们感受到来自集体和组织的关怀。与此同时，国有企业还可以定期组织旅游团建等集体性活动，为员工的相互交流创造条件，使员工之间的情感得到增强。通过这种方式，员工对企业文化的认同程度也会得到进一步的提高[5]。最后，人力资源培训也属于薪酬福利的重要部分，这可以满足员工在自我提高和自我发展方面的需求。因此，国有企业要定期开展培训和教育活动。对于那些表现突出的员工，还可以提供出国培训或者专业学历培训的机会。

（二）构建完善科学的薪酬管理体系

1.开展岗位评估、体现岗位价值。为了增强薪酬福利管理的公平性和激励性，在确定岗位薪酬标准之前，企业应该安排专门的工作人员来对各个岗位的工作进行分析，并在这个基础上对岗位的价值进行评估。基于岗位在国有企业内部的职责大小、工作范围、工作难易程度、贡献度等方面进行全面衡量，并在这个基础上构建起岗位价值序列矩阵，在明确岗位相对价值的基础上形成公平公正、层次分明的薪酬福利体系。在岗位评估的过程中，要关注各项评估指标的选定，这样才能有效地将岗位价值体现出来，进而使薪酬福利管理制度变得更加合理。

2.扩大岗位序列、拓宽晋升渠道。针对国有企业内部薪酬福利变动过度依赖行政级别上升的现象，在薪酬福利体系构建的过程中要对岗位序列进行适当扩大，以此来使员工的晋升渠道得到拓展。在这个过程中，企业管理者可以根据不同岗位的性质和其在业务层面的特点，将岗位的级别体系设置为管理、业务以及职能这三个不同的序列，并在这个基础上为员工提供相应的薪酬福利。具体来说，管理序列主要是各个部分的管理岗位；业务序列在国有企业内部属于主价值链条，主要包括一线业务部门的岗位；职能序列属于辅价值链条，主要指的是业务支撑部门的岗位。在发展的过程中，员工可以根据自身的意愿与能力，结合内部人才需求，基于纵向晋升和横向转岗的形式来确定未来发展方向。通过这种方式，员工能够更好地实现自我提升和自我发展，对于企业来说也可以更好地实现人岗匹配的目标。

3.简化薪酬结构、确定薪酬标准。从整体上来说，国有企业的薪酬可以分为基准工资和福利工资这两个部分。在薪酬福利管理的过程中，企业要对薪酬结构进行简化，构建起更为合理的薪酬标准。具体来说，基准工资应该包括固定工资和浮动工资这两个部分，工资水平的设立需要参考各岗位的价值。固定工资可以进一步细分为基本工资和岗位工资这两部分，基本工资要将员工的工龄、技能等体现出来，而岗位工资则要将岗位的贡献和差异体现出来。浮动工资则主要包括绩效工资和奖金这两部分，它应该与国有企业的整体业绩、部门绩效以及个人业绩相联系。通过这种形式，员工的个人发展目标与企业的战略发展目标能够充分地结合在一起。

（三）完善并创新薪酬管理模式和机制

1.创新薪酬福利管理模式。在开展各项工作的过程中，国有企业要关注创新，重视创新的作用。在薪酬福利管理的过程中，也要对管理模式进行创新，使相关管理活动步入科学化的轨道。在这个过程中，要运用现代化的人力资源管理理念，突破以岗位薪酬和绩效薪酬为主的管理体系，关注薪酬福利在保障性与激励性这两方面的功能，在关注薪酬福利行政性与实用性特征的同时增强拓展性和战略性。在这个基础上，国有企业还要将薪酬福利管理与人才建设、战略发展等紧密结合，结合自身的特色构建起完善的薪酬福利管理模式。比如对于核心的员工，企业可以运用股权激励的模式来留住人才。通过“核心员工持股计划”的形式使薪酬福利展现出激励性与约束性的双重效果[6]。除此之外，在该管理模式当中，还要关注经济性与非经济性薪酬福利的有效融合。

2.完善薪酬福利管理机制。构建起完善的薪酬福利管理机制，国有企业可以提高管理的水平和管理的效果。在这个过程中，企业要坚持公平、公正与公开的原则来对管理机制进行设计，将不同岗位、不同员工的价值充分地体现出来。在这个过程中，除了可以按照岗位特点来分配薪酬福利之外，还可以按照员工对企业或者在项目当中的贡献度来为他们分配薪酬。在这个基础上，可以构建起“分红制”和“奖金制”，以此来对员工进行激励，实现个人利益与企业利益的挂钩。还可以通过有效的绩效考核来使薪酬福利管理变得更为有效。除此之外，国有企业还要增强薪酬福利管理的融合性和综合性，对于优秀人才，可以形成特殊薪酬福利机制，比如设置“年薪制”“项目奖”“创新奖”等来留住人才。

四、结语

总的来说，在现代企业管理的过程中，薪酬福利已经成为一种重要的人才激励机制。薪酬福利管理制度的落实可以激发员工的工作潜力，同时可以使国有企业保持发展活力。当前，国有企业在薪酬设计、薪酬结构以及薪酬分配方面还存在不足。在未来的发展过程中，要形成现代企业薪酬管理新理念、构建起完善科学的薪酬管理体系，同时还要完善并创新薪酬管理模式和机制。