绩效考核管理在心内科护理管理中的应用方法及可行性研究

高婉侠

（江苏徐州市丰县人民医院，江苏 徐州 221700）

0 引言

心内科主要是针对心脏和血管类循环系统疾病诊断与治疗的科室，有的患者伴有心绞痛、心肌梗死等症状，其猝死率较高，对人们的生命安全存在严重威胁[1]。绩效考核是三级医院优化人力资源管理、规范护理岗位、提高医院综合管理水平的重要举措[2]，护理绩效考核是用于考核与评价护理人员工作的实际效果及其价值、贡献[3]。为了探究绩效考核在心内科护理管理中的具体应用，有以下具体研究报告。

1 资料及方法

1.1 一般资料

选取在我院心内科工作的护理人员共18名作为绩效考核管理的实施对象，所有护理人员均为女性，年龄23～42岁，工作时间平均（7.78±4.56）年，其中副高2例，主管护师8例，护师4例，护士4例。

1.2 方法

所有护理人员均执行绩效考核管理，具体实施如下：①成立绩效考核小组，由护士长作为主要负责人，主持全科护理人员讨论并制定绩效方案。担任成员必须十分熟悉绩效考核方案，责任心强，监督、检查、核实绩效考核结果。按科室制定的考评办法分管和执行检查工作的落实情况。②岗位奖金考核的两大构成要素为岗位奖金和绩效奖金，岗位奖金的分配根据层级进行发放，护理人员每个月的岗位奖金有固定系数，科室责任组长与带教老师于相应能级的前提下系数上调0.05，轮转护士到新科室如不能单独值班，绩效发放参照不能单独值班系数执行，通过科室考核确认具备相应能力后，可参照相应能级系数发放。③绩效考核内容，主要从工作质量、工作量、患者与医生满意度进行考核。结合科室的特点制定《病区质量考核奖惩细则》，直接公布奖罚数额。工作质量包括护理人员规范执行科室护理制度、流程的具体情况与完成效果，需要严格执行相关制度，保持严谨负责的工作态度；护理人员在进行护理后，是否取得了护理效果，实现有效护理，而不是护理之后患者的临床症状没有得到一定的改善，甚至导致病情恶化，对于医生的治疗工作没有起到辅助作用，反而还增加治疗难度。个人绩效总额=能级系数值+量化考核数值+奖励或处罚数值。在科内公示每位在岗护理人员的工作量总分值、总绩效，并由当事护士确认后签字。④满意度：责任护士的满意度是指分管患者对护士的满意度，满分百分制，将调查结果进行统计；医生对护士的满意度主要是护理人员是否遵从医生医嘱对患者进行护理。护理人员对患者的各种治疗按规定执行，及时观察，护理记录客观、准确、完整、体现专科性。根据患者的病情针对性地提供专科指导，知晓并能预见可能出现的并发症及预防措施的落实。每月对以上考核结果进行统计，与绩效挂钩，并进行分析总结，将护理人员工作中的不足之处指出，并对后续工作的优化与改进进行讨论实施。⑤出院前根据病人病情及家庭关心和支持程度进行指导，使病人逐渐改变不正确的生活方式，低盐低脂饮食，规律锻炼身体。同时也有效增进了医患关系，提高患者依从性，增加了社会满意度。

1.3 观察指标

①将实施绩效考核前后的护理质量进行比较，护理质量考核项目包括：护理人员的护理文件书写考核、护理安全管理考核、感染管理考核、健康教育知晓率考核，每项考核项目满分100分。②对比分析未实施绩效考核时、实施绩效考核后病人发生AE状况。③调查病人的满意度，采取满分百分制方式，在病人满意度方面，存在以下3个等级：若评分为100分，即“非常满意”；若评分90～99分，即“满意”，若评分80～89分，即“不满意”，对病人满意度展开计算。④调查医生的满意度，评分标准和病人满意度调查一致。

1.4 统计学方法

研究数据的处理与分析借助软件SPSS 20.0完成，计量数据以（）表示，实施t检验，计数数据以（%）表示，实施χ2检验，若P<0.05，则表示差异有统计学意义。

2 结果

2.1 实施绩效考核前后护理质量对比

实施后的护理质量呈明显偏高表现，同时对比两组发现存在显著区别（P<0.05），如表1所示。

表1 实施绩效考核前后护理质量对比（）

表1 实施绩效考核前后护理质量对比（）

2.2 实施绩效考核前后患者不良事件率对比

实施后的AE发生率呈偏低表现，且两组比较结果为存在显著区别（P<0.05），如表2所示。

表2 绩效考核实施前后病人AE发生率比较结果[n(%)]

2.3 患者满意度对比

实施后呈偏高表现，两组表现出明显区别（P<0.05），如表3所示。

表3 患者满意度对比[n(%)]

2.4 医生满意度对比

实施后的医生满意度呈偏高表现（P<0.05），如表4所示。

表4 医生满意度对比[n(%)]

3 讨论

（1）绩效考核管理目的是通过科学的管理方法达到科室运营良好的标准，将考核结果运用于绩效的调整将有利于提高薪酬的内部公平感，提高护士的工作积极性[4]。护士长把每天检查的各层级护士工作完成情况的数量和质量与当月绩效挂钩，操作不足的加强技能培训；态度不好的分析其认知、情感、价值观，并进行正确引导；经验不足的让带教老师传授经验。这种以考核结果定绩效的管理模式，避免用人过程中的主观意识和盲目性[5-6]。

（2）实施绩效考核管理具有以下优势[7]：①在绩效考核管理下，可以有效提高科室按劳分配的真实性，使管理制度改革进展顺利，也使平均主义吃大锅饭的惰性得到一定的降低，将医院的经济内涵彰显出来[8]。②实行绩效考核管理，有利于科室的内部管理，可以对医院科室的奖金评估与发放做到有效制约，保证员工的奖金分配真实而准确，使员工的利益得到充分保障[9]。③有利于科室部门之间的交流与合作，绩效考核管理将各管理人员的职责进行严格划分，将科室的各项规章进行优化实施，各部门之间的交流更加频繁，同时也提高了科室之间的协调性[10-11]。本次研究报告显示，实施绩效考核管理后的护理质量均高于实施前[12]，实施后的AE发生率相较未实施时偏低，病人对护理人员的操作技能、服务态度实施后的满意度相较未实施时偏高，医生对护理人员执行医嘱的满意度、准确性与及时性相较未实施时偏高，说明绩效考核管理在心内科护理管理应用中具有积极作用[13-14]。针对“以人为本”管理理念，护士长每月召开科务会、质控会及时反馈护士工作期间出现的各方面问题，并对相关改进措施进行追踪，以防相同的问题再次出现。绩效考核管理兼具科学性、全面性与针对性，可以结合科室的实际运营状况逐步完善管理模式，能同时促进患者的后续护理与护理人员工作效率，对于病人的护理非常关键，同时在较大程度上有助于医师的治疗工作，取得了满意的效果[15-16]。

总之，随着医院的发展，对其在诊疗、护理、预防和康复等方面都提出了新的要求，根据科室工作实际需要，在心内科的护理人员中实施绩效考核，可以充分开发护士的自身潜力，公开透明的量化指标和质量评价标准使护士愿意主动为患者提供多方位的服务。因此，绩效考核管理是科学合理的管理方法，值得推广应用。