高管团队异质性和企业创新绩效的研究

陈童

摘要：本文在回顾以往文献的基础上，提出了一系列高管团队异质性对企业创新绩效影响的假设概念模型。通过对我国创业板上市公司的研究，结果表明，高管团队教育质量异质性、学历异质性和任期异质性均对企业创新绩效有显著的积极影响。

关键词：高层管理团队;异质性;教育质量;创新绩效

一、问题提出

企业科技创新与众多因素具有紧密的关联，包括国家宏观创新环境、企业技术研发人员的研发创新水平、企业的规模和资金运营状况。然而从公司层面来说，企业整体的发展战略和决策对于企业研发创新绩效具有决定性的作用。随着中国社会的发展，国内企业的运营模式、规范性、发展程度等各方面都与发达国家的企业越来越相近，公司开始注重整体战略规划，企业的组织结构也越来越科学，高层管理团队的职责及其对公司运营发展的重要性日渐凸显。因此，从高管团队的角度研究企业创新的驱动因素，从而使企业在高管团队的结构上能够实现优化，提高企业的创新水平。

二、理论和假设

企业的高层管理团队作为一个高层管理者的组合，必然需要通过团队协作来为实现企业的经营目标。在许多情况下，团队成员之间往往因为意见不一致而产生冲突。有学者将高管团队中的冲突分为认知冲突与情感冲突，前者是指与任务有关的冲突，即决策时产生的意见分歧引起的冲突;后者是个性与人际关系等引起的冲突。在许多情况下，团队成员间的认知冲突能够集思广益，提高决策质量;而情感冲突会降低高管团队成员的满意感，使得整个团队浪费大量的时间和精力用于协调和沟通，从而对企业绩效和创新带来负面影响。为了改善决策，团队应该鼓励认知冲突，并阻止情感冲突。通过这两种方式，团队能够更多的达成共识，在情感上互相接受，从而提升团队绩效（韩庆潇，2017）。

一个群体之中，所有个体的差异程度或团队的多样化程度就是团队的异质性。在心理学上，一个团队的结构可以按照同质性结构或者异质性结构作为分类标准，而异质性结构表示的是团队成员在某些方面具有差异的组合，如年龄、性别、学历等，也可以理解为团队成员个人特质具有多样性（陈佳，2004）。

国外学者认为，高管团队的异质性可以分为生理特征异质性和任务异质性。其中，生理特征主要指年龄、性别等与生俱来的因素，并且在实践中较容易识别与获得;而任务异质性则是指教育背景、职业背景、专业背景、海外背景等方面的团队差异。、专业背景、海外背景等方面的团队差异。陶章（2018）认为，任务异质性与企业中的工作相关性更大，从而这一类异质性更容易引起工作时的矛盾和冲突，不利于高管团队间的合作以及企业绩效的提升;而与前者相比，生理特征异质性则属于间接性的差异，且组织结构随着生理特征异质性的增大会变得更加合理，不同生理特征的高管就能够将各自的优点汇集在一起，使得团队合作效率提高。Watson等（1993）将过程创造性作为中介变量，发现在团队合作过程中，异质性高的高管团队创造力比同质性团队的提升更明显，從而有利于企业创新绩效的提高。此外，还有学者认为，在团队间进行信息交换的过程中可以相互学习， 并以团队学习行为作为中介变量，进而发现异质性高的团队中成员间相互学习的热情比同质性团队更高。

基于文献回顾以及上述理论基础，本文提出研究假设如下：假设1：高管团队教育质量异质性与企业创新绩效正相关;假设2：高管团队学历异质性与企业创新绩效正相关;假设3：高管团队任期异质性与企业创新绩效正相关

三、研究方法

（1）样本选择与数据来源

本文选取了我国创业板上市公司2018年的数据作为样本，所采用的数据主要来自国泰安数据库（CSMAR），对于数据库中缺失的数据，通过新浪财经、百度百科和上市公司年报进行了手工搜集补充。

为保证结果的客观性和准确性，首先剔除了无法获得所需数据的企业;其次，剔除上市时间未满两年的企业，避免因上市时间过短，数据获取范围有限而导致统计结果失真;最后，通过STATA 14.0对连续变量进行了Winsorize上下1%的处理，消除极端值的影响。经过上述条件的筛选，最终获得了6262家创业板上市公司作为有效观测样本。

（2）因变量

本文将企业的专利申请数（OP）作为被解释变量来进行实证检验。参考以往许多学者的做法，选择以企业的专利产出作为创新绩效评价的标准，企业申请专利的类型被划分为申请数和授权数，由于企业申请获得专利授权的过程存在较长的延迟性和其他多种复杂的因素，难以客观的反映企业创新的水平，因此选择企业的专利申请数更为合适。

（3）自变量

高管团队教育质量以及学历都属于分类变量，参考Hambrick、张平等人的方法，这两类异质性采用Herfindahl 指数方法进行测量。具体公式为：

其中，i指的是高管团队中第i类成员所占的比例，n表示种类变量，即高管团队中成员的总类别;Herfindahl指数的取值范围介于0到1之间，H值越接近1则表示高管团队异质性越强，越接近0则表示异质性越弱。

高管团队成员任期属于连续变量，参照常启军等（2015）的做法，运用标准差系数法来衡量高管团队的任期异质性，即任期标准差与平均值的比值。

对于高管团队教育质量，将其定义为四类（以本科毕业学校为参考标准）：二本院校及以下取值为1，普通一本院校取值为2，“211工程”（非985）院校取值为3，“985工程”院校取值为4，对于国外高校毕业高管的教育质量，参考2018年USNews、QS世界高校排名，取与其排名相近的国内院校的变量值。

对于高管的最高学历，根据国泰安数据库的分类方法则将其分为五类：高中、中专及以下取值为 1，大专取值为 2，本科取值为 3，硕士取值为 4，博士及以上取值为 5。

四、研究结果

（1）描述性统计

首先用STATA 14.0对样本进行描述性统计。由结果可知，创业板上市公司的专利申请数的对数最小值为 0，最大值为 9.785，再由均值和中位数可知，创业板企业的创新绩效整体较高，但仍存在明显的波动，即各公司的创新发展较不平衡;高管团队教育质量异质性、学历异质性和任期异质性上也有较大的差异;此外，不同企业高管团队的平均年龄也存在较大区别，平均年龄最低的团队仅 35 岁，这一现象可能與我国创业板企业大多为民营企业有关，高管的年龄门槛相对国有企业来说更低。

（2）相关性分析

根据皮尔逊相关系数显示，高管团队教育质量异质性和任期异质性与企业创新绩效的相关性较强，且为显著正相关，说明高管团队教育质量异质性、任期异质性越高，企业的创新绩效越好，因此本文假设一和假设三初步得到验证。此外，企业创新绩效与企业规模之间也存在显著的正相关，这一点在前文已经提到，这是因为企业规模越大，资金量相应的也会较大，并且企业的发展已较为成熟，往往会在研发创新上投入大量的资金，同时也有能力聘请到更为优秀的研发人员，因此在一定程度上会显著的提升专利申请数，即创新产出。

（3）回归分析

经过回归分析得到高层管理团队教育质量异质性HEDU的系数为1.810724，P 值为 0.078，通过了10% 的显著性检验。经过VIF多重共线性检验，可以看到模型中的变量均不存在多重共线性的问题。因此，假设一得到检验，可以认为企业高层管理团队教育质量异质性越高，企业的创新绩效越好。

高层管理团队异质性系数为1.05522，对企业创新绩效存在正向影响，且 P = 0.086 < 0.1，因此假设二在 10%的显著性水平下得到验证。

高管团队任期异质性系数为0.454，P值0.02 < 0.05，表明任期异质性与企业创新绩效在5%的显著性水平下正相关，假设三得到验证。

五、结论与讨论

本研究主要结论如下：本文的研究结果表明，我国创业板上市公司的高管团队教育质量异质性、学历异质性和任期异质性对企业创新绩效都存在正向影响。

企业中与研发创新有关的决策较为特殊，因为这类决策不仅涉及传统的融资、营销等方面的知识经验，还与高科技行业的专业知识技能有关，需要多元化的知识基础作为支撑，多样化的高管团队拥有更多的资源和更广的知识面，能够从更多的途径获取信息，并且由于他们自身的专业背景、学历水平存在差异，根据所获得的信息作出的判断和决策也不尽相同，从而实现了优势互补。高层管理团队教育质量异质性、学历异质性和任期异质性都是团队结构多样化的体现，因此，在制定决策时，能够为团队提供多方面的信息和思路，通过团队内部交流讨论，相互间进行补充和完善并重新审视自身的观点，从而能使决策达到最优。

参考文献：

[1]程江.创业团队异质性对创业绩效的影响研究综述[J]. 外国经济与管理，2017（10）.

[2]韩庆潇，杨晨，顾智鹏.高管团队异质性对企业创新效率的门槛效应——基于战略性新兴产业上市公司的实证研究[J].国经济问题，2017（2）.