谈高校辅导员队伍建设

张晗 李斌

【摘要】本文将如何提升高校辅导员的工作能力作为研究目标，将充分发挥育人机制效能作为着力点展开研究，运用文献法大量搜集整理相关文献资料和理论观点，并结合前期调研情况介绍目前高校辅导员的工作能力现状，指出高校辅导员在工作能力建设中存在的主要问题，根据问题提出提升高校辅导员工作能力的对策，如需要从严格把控人才入口、健全选聘机制、完善人才培训体系、完善人才培养机制、构建考核体系、建立队伍激励机制等方面作出改变，旨在为高校辅导员专业水平的提升提供借鉴意义。

【关键詞】育人机制；高校辅导员；工作能力

【中图分类号】G715.1【文献标志码】A【文章编号】1004—0463（2021）11—0081—03

如今我国的教育改革工作已经进入“深水”阶段，呈现较大的波动起伏，大学生思政教育的大环境、核心内容及教学任务均发生了较大变革。高校辅导员在大学生教学管理工作中起到至关重要的作用，因此，提升高校辅导员的工作能力已经刻不容缓[1]。就目前的高校育人实际情况来看，教育改革工作与预期目标存在一定差距。高校实践育人无论在科学化、规范化以及常态化方面都存在较多问题，并且在主动创新及持续性方面也需要进一步加强[2]。本文以高校育人机制作为切入点，旨在提升高校辅导员的工作能力，使我国高校实践育人工作获得实效。

一、高校辅导员工作能力建设现状

1.辅导员经验不足，多学科缺乏联动

尽管目前各高校辅导员的工作能力已经在职业水平、专业成绩方面有了很大提升，但是仍然存在问题。如辅导员普遍年龄偏小，甚至在辅导员队伍中存在诸多“90、95后”[3]，这些辅导员虽然与学生年龄差距较小，在工作开展中与学生易于交流，且具备工作活力，但也存在经验不足、辅导能力相对薄弱，从而导致教学管理工作受局限等问题。另外，高校辅导员和其他学科教师之间也缺乏深入联动和密切配合，为了提高工作能力，辅导员应当事先与多学科教师联动，才能够真正提升高校教学管理的实效性。

2.队伍流动性大，职业认同缺失

如今各大高校的辅导员队伍仍然存在流动性较大的问题，诸多辅导员都仅仅将此工作作为职业生涯的跳板，一旦有机会，便会快速转为教师岗位[4]。而多数辅导员选择此项工作，也是由于最初就业形势较为严峻而不得不作出的选择，只有极少数辅导员愿意长期做好这项工作。因此，目前多数高校辅导员队伍仍然存在较大流动性，队伍缺乏稳定性。

3.专业培训欠缺，针对性不强

随着近年来我国对于高校辅导员教学管理工作的重视度不断增强，国家也为此出台了一系列相关政策规范，各大高校也在提高辅导员工作能力方面增加了投入，成立了各省辅导员专职培训基地，高校本身也会不定期组织辅导员参与培训，或是邀请领域专家学者对辅导员进行培训，但在培训过程中仍然存在内容形式单一的问题[5]，一般只局限于开展讲座的方式，重理论轻实践且无法满足不同工作年限及专业辅导员的具体需求，更无法充分调动高校辅导员参与培训的积极主动性。因此，高校需要增强辅导员培训的实效性及针对性。

二、高校辅导员队伍建设的重点

1.严格把控人才入口，健全选聘机制

一要建立高校辅导员后备力量培养机制，高校对于辅导员团队人才的培养，不仅需要将“研究青年马克思主义者培养工程”作为重要载体[6]，还要不断选拔工作能力强且热衷于辅导员工作的优秀在读研究生，将他们纳入至高校辅导员的重要后备力量中。将辅导员培训与高校的各专业学科相结合，展开有针对性的理论、实践、课题培训，将这种培训贯穿于高校育人的多个环节、多项工作，从而真正建成完善的高校辅导员工作能力提升体系。这样不仅可以有效提升现有辅导员的职业素养及工作能力，还能够满足辅导员队伍提升数量与质量的需求，并满足新课改背景下的思政需求。

二要制订严格的辅导员人才队伍选聘标准。高校不仅需要从硬件标准上严格规定辅导员队伍的人才选聘标准，保证每一位辅导员必须是中国共产党员，还要对辅导员学历有硬性指标，要求硕士及以上学历，并且有担任过学生干部的工作经历。在学科背景要求上还要与学科特点以及辅导员的个人发展方向相结合[7]。不仅如此，还需要重视引入具有丰富心理、教育专业背景的人才，要求他们能够始终坚持政治立场，还要有及时处理突发事件的能力，始终热爱自身的教学管理工作，还要具备工作责任感和事业心，只有这样才能够保证各项育人政策的精准落实。除此之外，还应当要求高校辅导员在组织管理能力、思政教育能力、语言表达能力、实际调研能力、解决问题能力等各方面均具有较高水平。在高校辅导员的选聘程序方面，各大高校需要成立专门的辅导员选聘工作组，负责高校辅导员队伍的选聘工作，并落实各项辅导员相关政策规定。要对选聘工作组成员的职业素质、工作能力进行全面考察，经过层层选拔最终成立辅导员选聘小组。最后还要推行辅导员试用期制度，新引进的辅导员人才需要严格执行试用期，对于试用期间能力不足的辅导员实施淘汰制度，以一年为适用期限，负责所在院系的日常工作管理。试用期满后，根据辅导员的工作实际表现，学校人事处与院系部门还要进行综合考核。

2.完善人才培训体系，完善培养机制

一要重视高校辅导员工作能力培养的人才培训机制。首先需要建立导师机制，选择拥有丰富辅导员专职经验且具备丰富的学生思政教育工作经验和较强专业能力的教师作为导师。这样能够更加精准地帮助辅导员队伍成员从思想和实际工作两个方面提高整体能力。导师要帮助辅导员在思想上强化对工作职责的正确认知，还应在实际工作中要求辅导员提升专业知识水平，提升自身工作能力，通过帮、传、带等方式提升个人能力。其次需要对高校辅导员组织多样化的培训实践活动，譬如组织高校辅导员参与岗前培训以及日常工作指导，开设专题类辅导员工作能力培训活动，采用差异化培训活动的方式，培训内容主要包括政治、法律、心理、教育、就业、职业发展等多个方面，这样可以提高辅导员的综合能力[7]。还要邀请行业领域内的知名专家学者前往高校开设专门的辅导员讲座，传授丰富先进的工作经验。最后还要健全辅导员培训考核机制，一方面需要将辅导员人才培训与入职资格证书相结合，不断鼓励并正确引导辅导员积极参与不同的能力资格认证考试。还可以将辅导员的培训情况与工作评优选先、辅导员职称评定等挂钩，从而更彻底地激发辅导员提高自身工作能力的积极主动性。

二要重视高校辅导员工作实践能力的提升培训，并且要将辅导员自身工作理念作为培训关键。因此，高校应当要求辅导员转变参与培训的理念，让辅导员在学习过程中起到为人师表的模范作用，达到育人成效，为学生的生活、学习起到真正的引导启发作用。辅导员还需要树立学习理念，经常与团队其他辅导员交流工作经验，不断学习，提升自我。此外，高校辅导员需要不断丰富自己所学内容，包括正确价值观、社会主义核心价值观以及心理、教育、就业、个人发展、职业规划、日常事务管理等相关知识。最后，高校还要健全辅导员學习制度[9]，可以将高校院系作为一个单位，组织辅导员形成学习队伍，共同互动交流，保证团队工作能力水平的显著提升。还要构建完善的自学机制，包括辅导员自学规划，提供工作实践机会，并健全心理谈话制度，能够让辅导员对学生的身心状况更加了解。除此之外还要健全辅导员调研机制，与工作实践相结合，推行弹性工作制，确保辅导员的工作质量。

三要搭建辅导员工作能力建设平台。首先需要构建学术交流平台，各大高校可以就辅导员工作能力提升问题建立专题研讨协会，并在协会内严格制订相关机制，提供良好的辅导员工作学习交流平台。还要定期组织相关辅导员积极参与各地研讨交流会议，设置专项交流学习基金，鼓励辅导员能够无后顾之忧地积极申报各种科研课题。每年还可以召开大学生交流总结会议，创设辅导员沟通论坛，促进辅导员的工作交流。其次，需要构建网络化学习研究平台，借助网络平台开设辅导员专题论坛，大力宣传优秀辅导员的工作经验。还可以借助网络平台进行优秀案例的交流展示，组织政策反思研讨会，鼓励辅导员能够积累工作经验，并借助网络平台实现学习交流。最后还要构建辅导员职业认证机制，包括思政教育、事务管理、心理、法律、教育、资助、信息、突发事件处理等多项内容，实现高校辅导员工作能力的全面提升。

3.构建考核体系，建立激励机制

一要健全队伍考核机制。首先要完善辅导员工作能力的考评方式及体系，将其与高校辅导员的实际工作职责相结合，对具体岗位职责要求进行合理量化，进而明确辅导员在实际工作中所应具备的能力指标。要明确各项工作内容，将其作为主要考评指标，并定量定性，以问卷考评等多种方式实现对于辅导员工作能力的全方面评价。其次要建立辅导员工作反馈机制，组织学生处和院系党委共同作为反馈机制的执行者，将辅导员的工作能力考评结果作为依据，和辅导员进行沟通交流，寻找其中差距，并精准分析主要原因，明确整改方向，从而形成更加清晰的辅导员工作目标。还需要将辅导员队伍的考评结果作为依据建立反馈机制，基于考评结果，建立信息数据库，及时跟踪观察辅导员的工作执行情况，以便及时发现和解决问题。

二要完善队伍激励机制。应当设立专项工作奖金用来激励优秀辅导员，根据辅导员的工作能力考评情况，评优选先，对优秀辅导员予以精神和物质的双重激励。并为优秀辅导员提供参与全国优秀辅导员、优秀思政教育工作者评选的机会，这样可以激励辅导员积极工作。还应制订辅导员岗位津贴制度，针对特殊情况以及节假日加班等提供合理的津贴补助和待遇激励。不仅如此，还需要对高校辅导员建立“双线晋升”激励机制，对于辅导员的专业能力考评，划分助教、讲师、副教授、教授等层级，逐层评价专业职务。对于辅导员的职务晋升要求以其工作年限及表现情况为依据，并根据日常工作情况评定辅导员的职称并确定待遇。

三要健全个人发展保障机制。首先需要健全组织保障机制，确保在各大高校党委组织成员的正确引领下，统一引导学生部全面负责辅导员工作能力的建设，并积极配合高校团委、人事等各部门，实现多部门联动配合。高校的各级领导部门和党委负责人还需要承担辅导员的思政教育职责，落实辅导员的各项实际工作和学校颁布的各项举措。其次需要健全保障制度，不断完善辅导员的管理制度和考评等管理体系，确保高校辅导员队伍的长效良性发展。除此之外还要保证辅导员队伍在师资培训、人才培养等多项计划参与中仍然有完善政策的保障，对辅导员工作能力提升加大经费投入力度。最后，还要对高校辅导员的工作职位进行全面考评，能够做到职称评定、奖金发放的合理倾斜，真正让辅导员在开展育人工作的同时，能够不断提高自己的工作能力。

总而言之，目前高校对辅导员工作能力的培养还存在诸多问题，如上文所阐述的多学科缺乏联动配合、职业认同缺失、专业培训欠缺针对性等方面，要解决这些问题，不能仅依靠高校辅导员自身的努力，还需要高校、社会等各方面的力量。我们要积极拓展思路，创新思维，通过多元方式、多效并举提升高校辅导员的工作能力，让辅导员真正成为大学生成长发展路上的引路人。

参考文献

[1]李琳.高校辅导员职业能力提升的三个着力点[J].思想理论教育导刊，2018（03）：126-128.

[2]贺龙军.基于大学生全面发展的高校辅导员工作能力提升研究[J].思想政治教育研究，2019（03）：112-114.

[3]钟硕，刘施施.高校辅导员职业能力提升路径与方法研究探析[J].当代教育实践与教学研究（电子版），2016（07）.

[4]张莉，鲁萍，杜涛.高校辅导员职业能力提升与专业化发展研究[J].思想理论教育导刊，2018（08）：136-138.

[5]钟意.高校辅导员职业能力现状及提升对策探讨——以湖南地区部分高校为例[J].人力资源管理，2017（11）：156-157.

[6]陈勇，吕娜，李胜，陈廷.新媒体环境下高校辅导员职业能力的提升[J].重庆理工大学学报：社会科学版（2期），2018（13）：137-139.

[7]陈海菊，杨菲，王亚男.高校辅导员职业能力提升与专业化发展研究[J].河北科技师范学院学报（社会科学版），2016（03）：87-91.

[8]王秀勇.高校辅导员职业生涯规划定位与职业能力提升研究[J].华侨大学学报：哲学社会科学版，2019（03）：126-133.

[9]王显芳，牛小游，安利利.论高校辅导员网络思想政治教育工作能力提升——基于高校辅导员职业能力建设的视角[J].石家庄学院学报，2019（02）：157-159.

（本文系2020年度陕西国防工业职业技术学院思想政治教育研究项目，项目编号：ZY20B14）

编辑：杨静