商业银行员工内部人身份感知与主动性行为

卢雪梅

（新疆维吾尔自治区农村信用社联合社，新疆 乌鲁木齐 832000）

自Stamper和Masterson提出内部人身份感知的概念以来，得到了众多学者的研究。在过去的几十年中，学者们一直基于社会交换理论研究内部人身份感知对员工行为或态度的影响，或是将内部人身份感知作为调节变量进行研究。有研究证明内部人身份感知与员工创新行为显著正相关[1]，但这些主要集中于相互关系的研究，缺乏对内部人身份感知与员工主动性行为作用机制的探讨，商业银行内部人身份感知对员工行为或态度影响的研究还处于初级阶段。

以商业银行为研究对象，类亲情交换是一个重要的影响变量，远非社会交换理论所能解释[2]。内部人身份感知作为员工的一种心理感知状态，衡量了员工的心理归属感，能够影响员工的行为或态度，但同时也取决于员工自愿满足银行所需的大小，即类亲情交换。本文立足于商业银行，将内部人身份感知对员工主动性行为的影响视为员工维护心理占有物的过程。内部人身份感知的高低引发了员工自我归类的“内团体成员”与“外团体成员”，类亲情交换多存在于“内团体成员”，目的在于不计回报满足银行需求，在内部人身份感知与员工主动性行为的关系中起到了重要作用，因而选择类亲情交换作为中介变量。

一、理论与假设

1.内部人身份感知与主动性行为

按照社会认同理论，社会个体为了降低不确定性、提升自尊，倾向于在各种情境中界定自我、确定社会身份，因而内部人身份感知有高低之分。Stamper、Masterson在发现了组织中人的关系的等级差别后最先提出了内部人身份感知的概念，并将其定义为“员工对作为组织成员而获得的个人空间和被接受的程度”，也即员工个体在某一特定组织内能够感知到的“内团体成员”身份的程度，属于自我概念的认知维度，衡量了员工在组织中的归属感。内部人身份感知是员工对个体与组织之间关系的感知，良好的感知状态能够强化员工的工作动机，进一步影响员工的行为和态度[3]。

当员工内部人身份感知较高时，倾向于把自己视为组织公民，也会把组织视为自身的一部分，此时，员工的责任感较高，不仅会努力完成职责范围内的任务，而且还会积极从事超越角色的对组织有益的活动，并以其所认知的对组织有益的方式作为其行为的准则；当员工的内部人身份感知较低时，倾向于把自己视为“外团体成员”，并进而产生一种被组织排斥与孤立的感觉，尤其是在商业银行，此时员工的行为和态度就较为消极与被动，在完成分内任务的同时不愿再产生一些其他的主动性行为。然而，创新行为作为一种组织公民行为，是员工产生创新性的构想并付诸行动的过程，能够提高企业绩效[4]；建言行为作为一种角色外行为，是员工为改善现状所做的积极的具有建设性的努力[5]。无论是创新行为还是建言行为，都是益于银行发展的，当员工积极表现出来的时候，可能有助于提高银行绩效，但当员工不表现出来的时候，也并不会因此受到惩罚。

以往研究发现，内部人身份感知会影响员工的工作结果，如Chen、Aryee研究指出内部人身份感知会增加或提高员工的组织公民行为、工作满意度和工作绩效等；汪林等提出，内部人身份感知能够正向影响员工的组织公民行为[6]。因而，我们大胆推测，在商业银行，内部人身份感知与员工的主动性行为显著正相关。

本文提出假设：

H1a：内部人身份感知对员工创新行为有显著正向影响。

H1b：内部人身份感知对员工建言行为有显著正向影响。

2.类亲情交换的中介作用

（1）类亲情交换

为人臣者，当“文死谏、武死战”；为君王者，当“民为贵，社稷次之，君为轻”。这种中国传统文化下产生的“关系”已超越了员工—组织关系中的经济交换与社会交换所能解释，朱苏丽、尤立荣等学者将此解释为类亲情交换，并定义为：员工与所在组织均以满足对方需求为主导，以各种不求回报、不计得失的行为所维系的一体化关系状态。类亲情交换是一种交融性的员工—组织关系，有学者证明它能够影响员工的工作绩效、组织公民行为等。

（2）内部人身份感知与类亲情交换

依据自我归类理论，商业银行中，内部人身份感知程度高的员工倾向于将自己归于“内团体成员”，从而把银行的发展视为自身的使命，此时员工在工作中的一切行为以银行所需为主，完全没有“交换”的性质，于是产生了较高的类亲情交换；相比之下，内部人身份感知程度低的员工倾向于把自己归于“外团体成员”，其行为或态度的改变完全出于个体或组织引发的工作动机的变化，目的在于能用社会交换理论解释的雇佣合同内的经济交换或以信任、长久稳定为基础的社会交换，而非出于完全自愿的满足对方需求。因而，本文提出假设：

H2：内部人身份感知对员工类亲情交换有显著正向影响。

（3）类亲情交换与主动性行为

员工的主动性行为包括了员工的创新行为和建言行为。创新行为指的是在员工组织的相关活动中，产生、引进和应用有益的新颖想法或构想的过程，创新有利于组织进行正当的变革，也有利于组织绩效的提高；建言行为指的是以变革为导向，致力于改善现状的建设性沟通，隐含的前提条件是员工遭遇了组织经营管理中的问题，目的在于阻止“银行提供的产品或服务质量正在绝对或相对恶化”这一问题，建言行为对于提高组织绩效具有重要意义。类亲情交换具有较高的情感嵌入，目的就在于满足对方的需求，因而会促使员工站在银行的角度思考问题。类亲情交换的这种以满足对方需求利益为导向，不求回报、不计得失的性质，有助于员工产生创新行为和建言行为。因而，本文提出假设：

H3a：类亲情交换对创新行为有显著正向影响。

H3b：类亲情交换对建言行为有显著正向影响。

（4）类亲情交换的中介作用

商业银行中内部人身份感知高的员工具有一定的特征，根据心理所有权理论，“内团体成员”会把银行发展看成自己的事业、终身奋斗的目标，于是，就有了竭尽全力去维护心理占有物的欲望，产生类亲情交换，在适当时机，员工会主动建言或自发创新，以助银行渡过难关或解决问题，寻求更好的发展；相反，内部人身份感知低的员工具有外部人的特征，但这部分员工为了能够完成雇佣合同内规定的职责，或是为了博取领导的信任与支持，也有可能基于经济交换或社会交换的目的而产生相应的主动行为。在已有文献中，Chen和Aryee提出具有高内部人身份感知的员工会表现出更多的创新行为[8]；王永跃提出内部人身份感知反映了员工做出利于组织行为的意愿，该意愿是否能转化为创新行为还取决于员工对创新的认知与评价，即创新自我效能感。因而，本文提出假设：

H4a：类亲情交换在内部人身份感知与创新行为间起部分中介作用。

H4b：类亲情交换在内部人身份感知与建言行为间起部分中介作用。

二、研究方法

1.研究对象

根据本文研究内容，所选样本银行：具有一定规模且成立年限为1年以上的本土商业银行。调查问卷分两个阶段。第一阶段是小样本的预调研，根据以上标准选择调研银行，共发放问卷98份，对数据进行探索性因子分析和信度分析，修改完善，以提高问卷的信度和效度。第二阶段是正式调研，调研地点选择在新疆、上海、浙江、广东等地，共发放问卷269份，有效回收219份，有效回收率为81.4%。其中，男性52.1%，女性47.9%。从被调查者年龄来看，30岁及以下占34.7%，30岁～40岁占比40.2%；从学历来看，本科和专科总和占比一半以上，为65.8%；从职位来看，基层管理者占比最多，为36.5%；从工作年限来看，工作3年～5年人数最多，为47.9%。

2.测量工具

变量的测量均采用Likert五点式量表，1表示“非常不同意”，2表示“比较不同意”，3表示“一般”,4表示“比较同意”，5表示“非常同意”。

内部人身份感知：采用Stamper&Masterson开发、后经学者在中国情景下得以验证的测量量表，量表包括6个测试条目，信度系数α为0.800。

类亲情交换：采用朱苏丽等（2015）在研究类亲情交换关系时所编制的量表，包含5个测试条目，信度系数α为0.874。

创新行为：在Scott & Bruce等人编制的量表的基础上，由刘云、石金涛等人结合中国情景开发出的包含5个题项的单维量表，信度系数α为0.850。

建言行为：采用Liang&Farh开发的二维量表，包含了11个测试条目，信度系数α为0.870。

控制变量：以往研究表明，个体的背景变量是影响员工工作自主性行为的因素（Parker，2006），因此本文选取性别、年龄、学历、工作年限、职位作为控制变量。

三、研究结果

1.区分效度的验证性因子分析

运用验证性因素分析来检验变量的区分效度，结果发现，4因子模型包含内部人身份感知（PIS）、类亲情交换（ESF）、创新行为（代表）、建言行为（VB）比其他嵌套模型的拟合效果都要好，因而4因子模型能够更好地代表测量项目的因子结构，也就是说本研究所涉及的4个因子代表了4个不同的概念，4个变量之间具有较好的区分效度。

2.回归分析

内部人身份感知、员工主动性行为、类亲情交换变量间的回归分析结果如表1所示。从Model4可以看出，员工内部人身份感知对创新行为具有显著正向影响（β=0.424，p＜0.001），假设H1a得到验证；从Model8可以看出，员工内部人身份感知对建言行为具有显著正向影响（β=0.318，p＜0.001），假设H1b得到验证。从Model2可以看出，员工内部人身份感知对类亲情交换具有显著正向影响（β=0.311，p＜0.001），假设H2得到验证；从Model5可以看出，类亲情交换对创新行为具有显著正向影响（β=0.506，p＜0.001），假设H3a得到验证；从Model9可以看出，类亲情交换对建言行为具有显著正向影响（β=0.782，p＜0.001），假设H3b得到验证。在Model4的基础上引入类亲情交换变量，如Model6所示，内部人身份感知的系数变小（β=0.301，p＜0.001）且显著，类亲情交换对创新行为的影响仍然显著（β=0.398，p＜0.001），相比之下，可决系数R2增加了0.078，因而，类亲情交换在内部人身份感知与创新行为间起部分中介作用，假设H4a得到验证。在Model8的基础上引入类亲情交换变量，如Model10所示，内部人身份感知变得不显著（β=0.084 ，P＞0.05），而类亲情交换对建言行为的正向影响仍然显著（β=0.752，p＜0.001），因而，类亲情交换在内部人身份感知与建言行为间起完全中介作用，假设H4b未得到验证。

表1 内部人身份感知、类亲情交换、员工主动性行为回归分析结果（N=219）

四、结论

第一，内部人身份感知正向影响员工创新行为、建言行为。这与国内外研究结论一致。

第二，内部人身份感知正向影响员工类亲情交换。在商业银行员工内部人身份感知程度越高，越会把自己当成是家族“内团体成员”，此时员工就越会不计回报地满足银行需求，因而内部人身份感知对类亲情交换的正向影响能被合理地解释。

第三，类亲情交换正向影响员工创新行为、建言行为。无论是创新行为还是建言行为，都是利于组织的，也是银行长远发展所需的，因而类亲情交换正向影响员工主动性行为表现能被合理地解释，这也是由类亲情交换的本质特点所决定的。

第四，类亲情交换在内部人身份感知与创新行为间起部分中介作用。这是由于：当员工内部人身份感知较低时，员工会基于领导信任或是为了提高个人绩效而直接产生创新行为；当员工内部人身份感知较高时，员工把自己视为家族“内团体成员”，此时，员工的一切行为完全以银行利弊得失为主，即产生了类亲情交换，而创新行为一直是各大银行纷纷倡导的行为，对银行的发展至关重要，员工会进而产生创新行为。

第五，类亲情交换在内部人身份感知与建言行为间起完全中介作用。内部人身份感知的高低无法直接影响员工的建言行为，可能是由于当内部人身份感知较高时，直接产生了类亲情交换，进而产生利于组织的建言行为；当内部人身份感知较低时，商业银行员工较为谨慎，只会遵守本分，完成分内职务，不会产生太多的冒险行为，因而不会直接产生建言行为。