护士工作满意度现状及其影响因素

李慧 胡少华 庞雪滢 符敏 王婷 尹丹乔

工作满意度是个体对其职业的一般态度，是个人工作积极性和创造性的直接影响因素[1]。护士对工作的满意程度会影响执业态度和工作效率，这将会直接对患者的就医体验产生影响，而患者的不良就医体验不利于优质护理服务的发展[2]。且护理人员在护理工作过程中出现职业积极性不高、对护理工作不满意的现象，使护士的离职率增加,严重影响了护理队伍的稳定性[3]。国内外关于护士工作满意度的问题进行了多项调查，结果显示,护士工作满意度处于中低水平[4-5]，若持续该状态不利于护理队伍的发展，护理人员在此次新型冠状病毒肺炎疫情的防治中，起到了举足轻重的作用，公众对护士这一行业的态度也有了很大的改观。本研究目的是了解护士对其工作的满意程度现状及影响因素。

1 对象与方法

1.1 调查对象

选取2020年4—6月皖南、皖中、皖北三个地域二级、三级医院的3994名临床护士作为调查对象。纳入条件：持有护士执业资格证；在职、在岗；知情同意，愿意配合调查。排除条件：实习生、进修生；怀孕或分娩休产假者。

1.2 调查方法

首先向调查对象说明调查的目的及各量表填写方式，采用非实名填写不透露个人信息，在获得护士知情同意下如实填写。调查过程应用统一的电子问卷进行，调查完全反映被调查者个人意愿，不给予任何导向及暗示性解释说明，填写时长控制在3～5 min，共回收问卷4235份，删除无效问卷241份，共回收有效问卷3994份，回收有效率为94.31%。

1.3 调查内容及工具

（1）一般情况调查表：自设一般情况调查问卷，内容包括性别、年龄、所在医院、医院等级、科室、婚姻状态、任职方式、工作年限、文化程度、职称、职务、最高学历等。

（2）工作满意度量表：原量表1974年由美国护理专家McCloskey研制，2009年郑旭娟[6]进行翻译和回译的中文版MMSS量表，共8个维度31个条目，包括福利待遇（3个条目）、排班（6个条目）、工作与家庭的平衡（2个条目）、同事之间的关系（2个条目）、互动机会（4个条目）、职业机会（4个条目）、被表扬和认可（4个条目）、控制与责任（5个条目）和1个单一条目。每个条目采用Likert 5 级评分法，答案选项从“完全不同意”到“完全同意”依次计为1～5 分，各个条目的累积得分为量表总分，总分31～155分，分数越高表明工作满意度越高。经检验该译本量表整体Cronbach’s α系数为0.96。

1.4 统计学方法

采用 SPSS 23.0 统计学软件对数据进行统计分析。计量资料采用“均数±标准差”表示，组间均数比较采用t检验或方差分析，多因素分析采用多元线性回归模型。检验水准α=0.05，P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 调查对象基本情况

调查对象中，医院等级：三级2356名，二级1638名。性别：男117名，女3877名。工作年限:5年以下1131 名，6～15年2094名 ，16年及以上769名 ；任职方式 ：编制844名，非编制3150名；职务：护理管理者345名，临床护士3649；最高学历：硕士及以上38名，本科3135名，大专及以下821名。

2.2 影响护士工作满意度的单因素分析

护士工作满意度的总体得分为101.54±19.16分，单因素分析结果发现，医院等级、工作年限、职务、用工性质、最高学历是影响护士工作满意度的因素（P＜0.05），见表1。

表1 影响护士工作满意度量表单因素分析（n=3994）

2.3 影响护士工作满意度多元线性回归分析

以护士工作满意度总分为应变量，以医院等级、任职方式、工作年限、职称、最高学历5个具有统计学意义的因素作为自变量，进行多元线性回归分析。结果显示，医院等级、职务、工作年限是影响护士工作满意度的因素（P＜0.05）,见表2。

表2 影响护士工作满意度多元线性回归分析结果(n=3994)

3 讨论

3.1 护士工作满意度量表得分处于中等水平

本研究结果显示，护士工作满意度得分高于杨琳[3]、赵瑾等[7]对三级综合医院的调查，也高于徐奕旻等[8]对全国多个省护士的工作满意度得分，该差异可能是由于各地的经济水平和医院的规章制度不同相关；但较林琴等[9]对PICC专科护士工作满意度得分低，目前国内专科护士的队伍逐渐壮大，专科护士除系统的护理技能外对某一专科操作比较精通，在科室内具有更好的岗位胜任力，甚至有医院会开设专科护理门诊，相对于普通护士该群体具有更高的自我价值感和经济收入。得分最高的维度为同事之间的关系，崔永菁等[10]的研究表明，当出现工作负担过重，对护士进行人文关怀如加强护士长与护士、护士与护士之间的沟通，工作上给予更好地支持及帮助[11]，疏导心理障碍、减轻心理压力，能够提高护士工作满意度，稳定护理团队，由此表明本省护士在工作中相互之间人际关系的处理方法良好；得分最低的维度为福利待遇，与赵瑾等[7]研究一致。福利待遇不仅是护士生活的基本保障，也是与护士劳动成果相等同的物质交换，更是对护士工作价值的肯定。就护士自身而言，护理工作本身就是相对辛苦的职业，福利待遇是护士工作满意度的重要影响，与护士的工作积极性、护理工作质量密切相关。“优质护理服务示范工程”中要求科室实施分能级绩效考核制度，但科学性和实用性的规范制度仍然未得到普及性的应用，李锐锐[12]对急诊外科分层级管理结合目标管理的研究取得了良好的结果，在一定程度上提高了护士的工作满意度，且亚当斯的公平理论指出个人在组织中更关注的不是自己薪酬的绝对值，而是与别人相比较的相对值。只有合适的绩效考核及分配制度，才能实现其应有的激励作用，因此各个医院的管理者应积极的探索绩效制度改革的科学方法，使护士的薪酬达到最大化。

3.2 护士工作满意度得分的影响因素

3.2.1 医院等级 医院等级越高护士工作满意度越高，与相关研究一致[13]，医院的等级体现了一所医院的规模、科研方向、专业技术、仪器设备设施等综合实力，二级医院相比于三级医院这些方面可能较弱，然而随着全民健康意识的增强对医护人员的服务质量的要求越来越高，当健康结局达不到其预期效果可能会对护士进行语言攻击，蔡建政等[14]在对苏州不同等级医院护士工作场所暴力发生现况研究中也表明二级医院护士受语言攻击的次数明显多于三级医院，护患的恶劣关系是二级医院护士工作满意度低的主要原因之一；此外，医院内部由于医院的水平较三级医院偏低，因此在福利待遇、外出进修、学习方面的机会较少。就护士自身而言，三级医院相较于二级医院收治的患者病情重，护士通过自己的专业技能提供优质的护理服务解决患者的问题，更能体现自己的价值。所以在提升服务质量的同时，护理管理者应增加对护士交流沟通能力的培训和专业能力提升班，将冲突降到最小概率，医院的管理者应为护士提供更多学习的机会，提供较广的职业发展平台。

3.2.2 职务 本研究结果显示，护理管理者的工作满意度得分高于临床护士得分，职务是护士工作满意度的一个影响因素。护理管理者在护理工作中无论是管理制度的制订还是执行都是至关重要的角色，其自我价值无疑要高于临床护士，且护理管理者具备更高的专业知识和综合思考能力，对问题的处理更具备系统思维。护理管理者有更多的资源提升个人能力，且更受到国家和医院的重视，在《中国护理事业发展规划（2016-2020年）》中提出要加强护理科学管理，重视护理管理者管理能力的培养，提高岗位胜任力。另一方面，临床护士每周要上更多的夜班，大多数医院上夜班的护士要照护整个病区的患者，且夜间也是疾病恶化不容易识别的时期，护士除超负荷的工作外还会处于心理应激状态，有研究表明夜班频次越多，护士的心理负担越强[15]。临床护士要提升自己的专业技能和工作胜任力，研究表明应用正念减压疗法[16]可减轻上夜班时的负面心理情绪，同时医院管理者应切实考虑护士的利益合理、完善人力资源调配工作。

3.2.3 工作年限 本研究中高年资护士工作满意度得分最高，中等工作年限的护士满意度得分最低，此结果与李雪梅等[17]的研究不一致，可能由于各地医院的管理制度、薪金待遇不同有关。与陈国凤等[18]研究结果一致，可能由于高年资的护士得到成长和自我实现的机会要比其他护士多，长时间的工作经历与经验最直接的是岗位胜任能力和专业地位较高，且更容易得到领导和同事的认可，有较强的组织归属感和自我成就感，因此工作满意度也较高。工作6～15年的护士占所调查人数的50%以上，是护理队伍里的中坚力量，处于职业发展的上升期同时也是组建家庭和维持家庭稳定的关键时期，但由于护士特殊的排班制度，使其很难做到工作与家庭的平衡，有研究表明该阶段的护士很容易出现职业倦怠感[19]。管理者应增强对该类护士的关注度和相关支持，正确引导，可组织高年资护士传授她们以往的工作和家庭平衡的经验，减轻其职业倦怠感，提高其工作满意度。

4 小结

本研究调查了安徽省多所医院护士工作满意度现状，结果显示，安徽省护士工作满意度处于中等水平，总体有待提高，特别是二级医院护士、中等年资护士、临床护士的职业发展，因此，管理者应增加对这几类护士的关注度，应以“以人为本”为原则，人文关怀为导向，完善人力资源调配，科学合理地排班，增加专业技能和沟通能力的培训，从而提升岗位胜任力，提高护士工作满意度，稳定护理队伍，达到优质护理的目的。