浅析事业单位岗位设置在工作中的激励作用分析

詹艳芳

（武汉市房屋安全管理中心 湖北武汉 430015）

2006年，人事部出台《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）后，全国各地陆续启动实施了事业单位岗位设置工作，至今已基本完成，大多事业单位按规定实现岗位化管理。建立岗位设置管理制度，形成符合事业单位规律和特点的用人机制，是事业单位人事制度改革的重要举措和创新，是推进收入分配制度改革的前提。

事业单位实施岗位设置管理的重要意义

岗位设置是一项具有创新意义的管理实践活动，通过查阅资料，国外并没有以岗位设置作为专门研究对象的管理理论，但对于岗位设置的一些主要内容或步骤，如工作分析、工作研究、岗位研究等，却具有较长的研究历史。从国内目前所能查阅的资料看，亚当·斯密在《国富论》中论及的岗位职能专业化问题，是最早涉及到岗位设计内容的基础理论，亚当·斯密认为，合理的劳动分工可以大大提高工作效率，并以制造业为例说明了岗位的专业化分工对效率的影响。

岗位设置管理工作是事业单位人事制度改革的重要内容，是深化事业单位人事制度改革的需要，是事业单位实行聘用制和收入分配改革的前提和基础性工作，是一项政策性强、要求高、体系庞杂的系统工程，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人的转变，主要包括三大环节，一是科学的岗位设置与职数核准；二是合理的岗位聘用和薪资标准；三是规范的岗位管理和聘期考核。是进行公开招聘、竞聘上岗、岗位考核、岗位培训、收入分配等环节的基础和依据，对事业单位工作人员具有明显的激励作用，在一定程度上可以消化潜在的矛盾。

合理进行岗位设置管理工作是事业单位人事管理的基础性工作

岗位设置、竞聘上岗、聘用条件要规范合理。岗位设置后的管理工作关键在聘用环节，竞聘上岗聘用条件的设置是重中之重。在设置岗位聘用条件上，应注重四个方面问题：一是不要设置过高的门槛，门槛太高无人可及，显得不靠谱，反而成了摆设，职数没有符合条件的人选反正成了资源浪费，引发新的问题。二是不要简单地按上级文件的基本条件照搬照抄，要结合本单位实际，设置岗位聘用资格条件，资格条件要具体化，便于操作，以便能激发人员去按实力拼搏，使职工形成工作目标。三是设置岗位聘用条件的目标要发展一头，关注中间，激励落后。发展一头是要设置好高档位，并保留高档位一定的空间；关注中间是要让大多数人员进不了高档但能享受到中档；激励落后是要减少设置低档，鼓励低档人员进入中档。四是设置聘用条件内容以普通化、大众化为主，但要体现行业上的专业技术技能特长。比如，发表的论文、具体的业绩、获得的奖励或荣誉称号、因某项工作取得的经济或社会效益等等。

以岗位设置为基础，科学设计个体的的职业规划。职业规划，是指基于个人和组织两方面需要，在对个人职业生涯主客观条件进行测定、分析和总结的基础上，综合权衡个人职业倾向和组织发展目标，由个人和组织共同制定个人发展计划的活动。事业单位岗位设置管理工作，明确了岗位类别和岗位等级，形成了完整的岗位说明书，规范了各个岗位的职责任务和任职资格条件，为制定工作人员职业生涯规划奠定了基础。岗位设置中清晰的岗位层级和岗位要求，使每一个事业单位工作人员都能准确地找准自己的位置和今后的职业路径，也为个人晋升发展确定了目标和努力的方向，以此为基础制定的职业生涯规划能最大限度地调动工作人员的积极性，也能强化组织管理活动中对个人发展的重视，从而增强工作人员的满意感，促进工作人员和事业单位的共同发展。

事业单位岗位设置实施后的管理工作现状

事业单位岗位设置管理工作推进实施以来，在全国各地各种类型事业单位都不同程度存在着一些矛盾：

岗位设置与人员调整的问题。岗位设置管理的出发点是“因事设岗”，即事业单位根据其工作任务和发展需要，对其职能、工作进行规范评估和分析，科学合理的设计工作岗位，并在此基础上制订具体明确的岗位职责、任职条件和薪资标准。

由于岗位设置工作的主体、对象重叠，有的事业单位在岗位设置过程中将“如何安置现有人员”作为前提拟定设岗方案，使岗位设置和聘用带有一定的主观性；同时，在竞聘上岗实施中往往以资历、工龄、学历等为硬条件，个别单位甚至出现为有资历的人设置“照顾岗”，为有关系人设置“人情岗”，为喜闹事、惹不起的人设置“特殊岗”等现象，导致岗位设置管理的作用被削弱。

考核管理存在走过场，不利于单位长远发展。一是有的岗位考核条件过低，虽然聘用资格条件符合要求或较高，但聘用后，却出现偏低现象，形成进门门槛高、考核门槛低的倒挂现象。一些竞聘上岗的人员因考核条件过低，岗位职责不明确，没能干出更好更大的工作成绩，在年度考核中，对于没完成任务或做没做出工作业绩，不去追究，实际上，考核就是走形式、走过场。这从表面上看是和谐的，但只是一种假象，从长远看，即不利于单位工作标准的提高也不利于单位的发展建设。

不断完善能上能下的聘用考核机制

事业单位工作人员聘用后的考核管理往往是很难的问题，难就难在没有出口，因此建立合理的考核方案是岗位设置管理正常化后工作的重点。合理的聘用、考核机制应该是聘用门槛底，而考核门槛高，这种聘用、考核机制能使能者上、庸者下；能者晋升，庸者降级，起到激励作用。由于聘用门槛相对较低，在竞争聘用时具有相应资格条件的人均可以参与竞争，竞聘上后享受相应档次的待遇。但是考核必须按照符合岗位相应档次的要求，考核内容要高于进入门槛，甚至有特殊的考核要求。

近期我们坚持“先入轨，后完善”“按需设岗，竞聘上岗”的原则，重点做好岗位聘用、岗位考核工作，以岗位为基础，构建绩效评估体系和绩效考核计划，分别调整了管理岗、专技岗、工勤岗岗位，让具备资格且符合岗位任职条件的人都能到相应的岗位展示自己，充分展现本行业的水平和个人的能力与优势。具有这样能力和优势的人，被聘用后，在工作中更能发挥其个人能力与优势，有利于本行业的工作，能体现公平，也有利于长远发展。

下一步要继续在岗位管理和考核机制上下功夫，建立健全岗位设置、聘用条件、考核标准、奖惩措施，根据科学设置岗位，以聘用岗位规定的岗位职责任务为依据对工作人员进行岗位考核、绩效评估，结合考核结果做出奖励和惩罚，使聘用到不同等级岗位的人员有不同的工作压力和动力，并可以疏通出口，从而激活整个队伍，形成奋发向上的活力，形成能者上、庸者下的用人机制，为单位创造出更大的业绩，推动单位整体发展、长远发展。