我国房地产上市公司高管薪酬影响因素研究

罗子月

（焦作解放农村商业银行股份有限公司 河南省焦作市 454003）

近年来，房地产业作为国民经济的支柱产业，得到了迅猛发展。然而，在这迅猛发展的背后，房地产业和其它行业一样，也出现了由所有权与经营权分离所带来的高额代理成本问题，对薪酬分配的不满情绪仍然存在于地产行业各公司、各层级的高管之间。

在现代企业制度下，如何建立合理的薪酬激励和约束机制，降低企业代理成本，提高高管人员工作积极性，已成为学术界以及实务界关注的焦点问题。

国内外研究现状

国外研究现状

上世纪九十年代，学者Rosen就企业薪酬同员工绩效间作用关系的相关理论成果进行了整理与总结，并通过部分相关文献中的经典情况做出了分析，所指现象就是就指现金报酬对各个企业发展的各个时期有着一致的影响力，其影响因子始终维持在0.25至0.35之间。在这之后Goldberg针对德国本土企业的研究证明通过公司股东的回报对企业管理层与企业规模间关系进行分析，两者存在正比关系[1]。

墨菲（Murghy，1986）、吉布斯和墨菲（Gibbons &Murphy，1990）、巴罗（Bamo，1990））等学者先后对职业经理人的个人特征进行了探究，研究中其主要参考因素包括其年龄和在职时间等。通过研究发现：随着企业CEO任职时间的增长，他的年薪和企业绩效之间的联系会减少，CEO对自己的薪酬水平会增加影响力和控制力。Okan通过对企业CEO在职时间的探究，发现随着其在职时间的增多，其收入和公司企业的联系不再紧密，这些都说明了CEO在位时间越久，其对公司资产的损害也就越严重。[2]

国内研究现状

高管薪酬与企业规模之间的关系研究，国内很多经济学者也做了大量的研究工作，其研究成果普遍认为二者存在显著的正相关关系。例如，魏刚通过调查与分析516家企业的数据，主要针对企业高管的薪酬与企业的规模进行分析，研究得出二者存在明显的正相关关系[3]。湛新民等为了进一步验证高管薪酬与企业规模之间关系的程度，调查分析了1000多家上市企业的情况，并的除了高管年薪、持股比例并没有与企业规模存在明显的正相关关系，反而三者之间联系较弱[4]。

彭璧玉运用不同的方法、从公司治理的角度分析了公司企业与高管薪酬之间的因素关系，研究得到与高管薪酬成正相关关系的主要有三个因素，即高管年龄、董事薪酬以及管理层的持股比例；而与高管薪酬成负相关关系主要有两项，有未流通股比例和股权的集中度[5]。

房地产上市公司高管薪酬现状

房地产行业特点

经过十几年的发展，处于转型时期的房地产行业，更倾向于规模化、品牌化和规范运作的转变。房地产行业是典型的资金密集型行业，具有高度综合、关联性强、投资大、风险高、资金周转周期长、地域性强等特点。

房地产上市公司高管薪酬现状

高管薪酬激励现状。高管薪酬主要由经济报酬和非经济报酬两部分组成。在实际激励过程中，房地产上市公司高管薪酬主要由货币性薪酬和控制权薪酬两部分组成，货币性薪酬就是目前我国占主导的年薪制和少量的股权激励，而控制权薪酬主要与高管的控制权相关，往往表现为非货币形式。目前我国房地产上市公司在职消费现象较为严重，表明相关的管理体制和监督体制并不完善，在管理和监督方面存在一定的漏洞，因此，在今后制定高管薪酬时应制定合理的薪酬体系。

高管薪酬总额逐年增加。尽管房地产行业整体薪酬水平较高，但是行业间仍存在的较大的差异，获得最高年薪的高管可以拿到上千万，但有些高管却获得零报酬。都是企业的高管人员，但薪酬水平却有天壤之别，有的相差几十倍，甚至几百倍。薪酬差距的存在可能是由于房地产上市公司高管薪酬体系制定的不合理性和不公平所致，也可能和企业的经营绩效，公司规模，成长能力，高管持股比例，董事会规模等一系列影响因素有关。

高管薪酬存在明显的地区性差异。地区之间高管薪酬较大的差异主要是由于地区之间经济发展不平衡造成，北京、上海、广州、深圳城市发展水平较高，人们生活水平普遍较高，同时房价水平也高于其他地区，房地产企业经济效益高于其他地区，因此高管薪酬也会高于其他地区。

完善高管薪酬体系的相关建议

加强内部治理结构，完善相关约束机制。随着市场化程度的加深，我国房地产上市公司的内部治理结构也越来越完善，其中董事会的设立，董事会中独立董事的比例以及是否设立薪酬委员会都与公司高管人员的薪酬有关。薪酬委员会作为董事会中比较重要的下属机构，担负着公司高管人员的各项考核标准的设立、薪酬发放的方案制定和审查监督工作。独立董事在董事会中起着举足轻重的作用，其不在公司内部任职并且与公司股东相独立，并且不与公司有业务及利益上的直接往来关系，因此能够更加独立、客观、公正的对公司的各项管理和制度的制定提出合理性建议和判断。因此，要加强董事会，独立董事比例以及薪酬委员会三者之间的协调约束作用，制定更加公正、合理的高管薪酬体系。

提高高管持股比例，化解“零持股”现象。我国房地产行业的激励主要以短期的货币性激励为主，缺乏长期合理有效的长期激励措施和政策。对高管激励机制的设定，一直以来都鼓励企业将短期的货币性激励和长期激励相结合，这样更能调动高管人员的积极性和长期的主动性。实施股权激励，能够有效地将企业经营者、所有者和公司的广大股东三者之间的矛盾有效的化解，并且使三者之间的利益趋于一致性，能够从根本上解决长期激励的问题。

制定多元化薪酬激励体系，更加关注长期激励。我国对公司高管采取的激励方式中货币性的短期激励占主导地位，以股权激励为代表的、更重要的长期激励却只占了相对较小的比重，因此高管人员的个人利益与公司整体利益普遍存在一定的矛盾和不一致性，产生较高的代理成本，同时对企业的经营热情和责任心也有所缺乏。股权激励可以更好的帮企业留住优秀的高管人才，当高管选择离职时，需要放弃很大的股权激励权益，如此会使高管做出更加慎重的选择。因此，企业在制定高管薪酬时，应将以股权激励，指数化期权，高管持股计划等多种形式的长期激励和以货币年薪制为基础的短期激励有效的结合在一起，形成多层次，多元化的薪酬体系。

根据本文在探究过程中分析的问题及影响因素，对未来相关研究提出一些展望。在目前高管薪酬制度的基础上进行完善和改进，加强对高管薪酬体系的细化，在以后的研究中不仅要考虑货币性高管薪酬，也要考虑非货币性薪酬部分，通过对改进和完善我国房地产上市公司现存的高管薪酬体系提出针对性的意见和建议，使房地产行业更具竞争力。